在過去的二十年裏，雇主的需求和興趣已經發生了變化。當初創造條件和項目是為了讓員工對薪酬福利和工作環境滿意。現在，是讓員工對企業保持高度忠誠，真正“全身心投入”到企業的工作中，完成企業的使命。
員工參與的動機是什麽？
在過去的幾年裏，美世發起了壹項名為“工作是什麽”的全球活動。調研，希望了解和跟蹤員工對工作的理解和態度；找出不同國家/地區最能激發員工敬業度的因素；開發可靠的標準數據或比較數據，以幫助雇主參照國家或地區基準評估其企業的員工敬業度水平。
通過這項研究，美世不僅了解了員工對工作的理解及其在國家或地區之間的差異，更重要的是，美世能夠識別和量化刺激員工敬業度的具體因素。首席執行官、人力資源總監和其他負責全球人力資源管理的高管可以利用這項研究提供的豐富信息來提高員工參與度、改善客戶服務、提高生產率和降低離職率。
激勵員工敬業度的國家因素
研究表明，員工對工作經驗的理解因國家而異。國家/地區文化決定了員工的體驗，進而決定了他們的敬業度。因為，對於那些想要拓展全球業務的雇主來說，隨著員工的文化背景趨於更加多樣化，什麽因素刺激員工敬業度的問題變得越來越復雜，也越來越重要。
盡管What ' s work research已經確定，激勵員工敬業度的六七個因素因國家而異，但實際情況並不像預期的那樣。即使在工作環境特征相同的情況下——比如英語是主要溝通語言的情況下——國家/地區之間的文化差異、經濟發展和市場環境也會對員工敬業度產生很大影響。比如，在英美，員工敬業度的主要激勵因素只有壹個，那就是自我成就感，英國排名第壹，美國排名第二。然而，在英國參與度的主要激勵因素中，有六個因素與中國(亞洲市場)的因素壹致。
激勵員工敬業度的全球因素。
雖然員工敬業度的主要激勵因素在不同的國家、行業和企業會有所不同，但美世的“如何工作”研究發現了四個相對壹致的激勵員工敬業度的全球因素。包括:
工作本身，包括發展機會。
對領導層的信心和信任
表彰和獎勵
組織溝通
在缺乏其他額外信息的情況下，跨國公司可以通過關註這四個激勵因素來顯著提高員工敬業度。盡管如此，實踐的企業都意識到國家文化和區域文化對員工理解的影響，從而有效地將國家/區域因素與全球因素結合起來。
使用標準數據解釋內部員工調查數據。
因為每個企業都不壹樣，需要通過內部員工調查來評估員工的看法。如果企業打算利用有意義的啟示來制定人力資本戰略，僅僅依靠企業自己進行的內部調查是不夠的。企業必須根據標準數據，甚至歷史數據(如果有)來分析調查結果，以便對員工敬業度做出更全面的評價。
雖然員工調查可以提供有關員工對其工作的理解的有價值的信息，但試圖比較不同地區的調查結果或整體評估其績效的跨國公司如果不參考本地和全球數據，可能會誤解調查結果。例如，即使調查顯示某個國家/地區的員工對企業在某個領域的表現評價為“低”，企業主管也不能僅憑這些信息就確定這種情況對該國來說是否正常。
通過結合具體的員工調查結果和標準的參考數據，企業可以發現問題並采取幹預措施，這些措施將影響員工的敬業度甚至最終的績效。
充分了解員工敬業度。
通過與世界各地企業的研究和合作，美世確定了代表員工提高企業敬業度水平並符合特定心態的四個階段。壹般來說，無論員工處於敬業度連續體的哪個階段，企業都必須通過管理優化員工與雇主之間的工作關系，從而促進員工敬業度進入下壹階段。
滿意的員工履行自己的職責，並對雇傭條款和條件感到滿意。同時，他們也不壹定是全力以赴的團隊成員，往往不會付出更大的努力。
上進心強的員工精力充沛，註重個人對企業的貢獻。但是，總的來說，他們更看重個人目標的實現，而不是團隊目標或企業目標。
敬業的員工徹底使敬業模式初始階段所代表的價值觀和行為成為他們的主觀意識，也形成了對企業的強烈認同。他們對企業盡職盡責，對企業的未來持樂觀態度。
支持企業的員工可以用* * *為企業爭光。他們不遺余力地投入，努力達標，將創新精神充分融入到自己和團隊的工作中。他們會主動尋找幫助實現公司目標的方法。他們對公司的產品和服務贊不絕口，並把它們作為理想的公司推薦給別人。研究發現，正是在這個敬業階段，員工績效與企業績效相關。
重要見解
當跨國公司和管理人員使用源自員工對工作的理解的研究來提高績效以增強員工參與度時，企業應牢記以下寶貴經驗:
企業必須結合國家/地區文化看待全球人力資源決策。企業高管不能想當然地認為全球經濟意味著相似的勞動力資源。
對國家/地區的刻板印象不利於制定人力資源戰略。企業必須利用正確的研究結果，而不是非正式的印象或信念，為特定國家/地區的國民制定人力資源戰略。
各國標準不盡相同。在分析員工調查結果時，業務必須使數據符合國家/地區標準，以便正確解讀不同國家/地區的業務表現。
員工敬業度與雇主品牌相關。正是產生員工敬業度的企業因素創造了雇主品牌，反之亦然。
文化在提高員工敬業度方面發揮著不可替代的作用。企業的管理模式是其文化的反映——對待員工的方式，以及員工對待同事和客戶的方式，而管理模式又離不開員工的敬業精神。
附:不同國家激發員工敬業度的因素差異很大:
美國:
1.我相信我能實現我的職業目標。
2.自我成就
3.相信企業會成功。
4.質量第壹
5.發展/晉升機會
6.職業管理知識/幫助
7.提供卓越客戶服務所需的靈活性
英國:
1.自我成就
2.信托高管
3.培訓機會
4.根據績效公平支付工資。
5.客戶服務的良好聲譽
6.定期績效反饋
7.行業對應利益
8.不同團體之間的合作
中國:
1.自我成就
2.根據績效公平支付工資。
3.行業對應利益
4.信托高管
5.IT系統支持業務需求
6.培訓機會
7.定期績效反饋