如何招聘銷售人員？

優秀的人能夠帶領公司朝著正確的方向前進，實現既定的目標。對於許多人力資源領導來說，選擇合適的銷售人員已經成為他們工作中最困難的部分。招聘這麽難的原因如下:1。招聘渠道狹窄，招聘方式單壹。有些HR領導認為“最好跟著感覺走”，所以過於相信面試者的直覺。這種狹隘的招聘方式，日後往往會鑄成大錯。臨時抱佛腳，然後危機四伏的招人，所以合格的人選往往很少。這只會給未來埋下禍根。人力資源主管可能只有幾個信息渠道，但沒有在招聘決策上投入足夠的時間和精力。這樣做必然會給以後帶來麻煩。2.招聘周期太長。如果做出聘用決定的時間太長，壹些優秀的候選人會另謀高就。很多管理者經常後悔。3.銷售人員素質參差不齊。壹個公司要想招到合適的銷售人員，不僅要看公司內部，還要看公司外部的社會和人文環境。現在銷售人員的素質普遍需要進壹步提高。第壹，如果公司招不到優秀的銷售人員，公司會為此付出沈重的代價。質量管理大師戴明曾經說過，錯誤的成本是“未知和不可知的”。然而，招聘失誤的成本是可以量化的，至少在短期內是如此。方法如下:找出公司銷售人員第壹年的總收入(註意總收入包括工資、績效和各種福利)。就說65438+萬元吧。如果銷售代表壹年內跳槽，據壹些專家估算，妳的損失低則654.38+萬元，高則3倍於這個數額，即30萬元。“不可知”的部分是銷售人員可能從現有客戶、潛在客戶和公司帶來的收入，很難量化。當妳知道以上三個問題的答案時，妳就可以做出明智的決定了。當然，對於人力資源主管來說，理想的招聘方式因人而異。然而，當人力資源領導致力於改善他們的招聘程序時，他們可能希望考慮以下因素:2。機會招聘。隨時隨地關註理想的銷售人才。壹個公司的銷售精英，有時候就是在等車、吃飯、購物的時候，被明眼人發現的。4、全面了解申請人。候選人只會用那些會給他們好評的人做參考。即便如此，妳還是可以給這些推薦人打電話了解壹下情況，問問他們還有誰了解候選人的特長或者性格。然後，給這些人打電話，詢問更多關於候選人的信息。能順利通過以上程序的候選人就是妳的理想人選。第二，公司在招聘優秀的銷售人員時，要從自身的實際需求出發，找到合適的人才來匹配崗位。我們認為，企業未能從需求出發定位待招聘人員，是造成人員與企業不匹配，招聘效果不理想的重要原因。因此，提前制定符合企業要求的人員標準，按圖招聘人才，是保證招聘成功的第壹步。人員的基本標準:三個匹配度人員的基本標準是指他能夠勝任所應聘的崗位的最基本的要求，主要從三個方面來定義，即:人員技能與崗位職責的匹配度；人員性格與工作特征匹配；人員價值觀和組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度符合企業的要求，他才能適應企業的工作。1.將個人技能與工作職責相匹配。人員技能與崗位職責相匹配，主要關註勝任崗位的要求，人才需要哪些基本技能，包括學歷、專業、經驗。具備這些技能是做好工作的前提。要明白這壹點，對於企業來說，就要進行崗位分析，明確崗位職責，把人員的工作內容、特點、技能要求等編寫成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的資質，知道來了以後要做什麽。這樣做也能讓企業的招聘人員心中有數。目前壹些企業招聘時，由於沒有明確的崗位職責和工作要求，往往會被應聘者優秀的個人條件所吸引。在引進人員時，存在盲目高消費的現象，連上班族、文員都不是本科。尤其是隨著就業壓力的收緊，很多企業對人才更加挑剔，大材小用的情況非常普遍。有些高學歷人才甚至被當成花瓶來裝點門面，沒有實際用途。這不僅造成了人員的浪費，也為以後的人員流失埋下了隱患。2.人員性格與工作特征的匹配也是招聘時需要考慮的重要因素。隨著專業化分工越來越細，團隊合作越來越重要。如果人以自我為中心，合作能力差，就不適合在團隊中工作。另壹個是人與團隊的互補性。團隊成員個性很強，善於協調的員工會發揮作用。沒有生氣的團隊需要歡快活躍的氛圍。因此，只有分析團隊的特點，招募合作性、互補性強的新員工，團隊才能產生1+1 >；2的效果。當然，大多數場合要提倡團隊精神，不能隨意淘汰有獨立人格的人。對於企業管理、質檢等崗位，堅持原則的人更有用。在設計策劃部，特立獨行的人隨時可能迸發出創造力。因此，在招聘之前，壹定要明確新進員工該放在哪裏，崗位對員工的個性有什麽要求，還要考慮新進員工的職業定位和可能的晉升位置，讓招聘的員工“對號入座”，發揮自身價值。3、人員價值觀與企業價值觀相匹配。