中融財富大區副總經理，有前途的職位嗎？工資是怎麽算的？基本工資？以後有沒有可能發展成信托經理？

人力資源管理中的薪酬機制分析——咨詢業薪酬分析與探討摘要:中國咨詢業發展迅速，1999，中國工商註冊的咨詢公司多達13萬家，為企業提供各種咨詢服務。但總體來說，中國的咨詢業還處於起步階段，薪酬方面還存在很多問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎上，分析了我國咨詢業存在的薪酬問題，並提出了相應的解決方案，為我國咨詢業的進壹步良好發展提供參考。關鍵詞:咨詢現狀，合理薪酬只要人力是壹種資源，資源的價值需要用貨幣來表示，企業(以及任何組織)的薪酬體系的設計和完善就註定是人力資源管理提升的壹個重要方面。隨著市場經濟和商品社會的不斷發展，咨詢企業的地位日益提高，薪酬管理和薪酬體系成為咨詢企業的重要問題。下面筆者通過自己的理解，結合所學，從以下五個方面進行闡述:壹、咨詢業的現狀是市場經濟的產物，市場經濟的完善和發展必然帶來咨詢業的發展。隨著知識經濟時代的到來，人們意識到信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求。管理咨詢在中國異軍突起，展現出廣闊的發展前景。經過10多年的培育和發展，中國的管理咨詢市場不斷擴大。近年來，管理咨詢業經歷了快速增長和擴張的黃金時期。從2002年到2003年，管理咨詢公司的新客戶數量每年增長超過10%。到2003年，49.9%的上市公司接受了管理咨詢服務。隨著市場的擴大，中國管理咨詢公司的數量也在迅速增加。①由於咨詢業的快速發展，建立壹個內部公平、外部具有競爭力的薪酬體系是中國許多咨詢公司的壹項緊迫任務。薪酬機制的分析和設計是現代企業管理的重要組成部分，關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制的分析和設計在咨詢行業還是壹個新課題。二。薪酬機制分析與設計的原則和思路我國咨詢業的發展歷史並不長，但競爭已經十分激烈。人才的競爭已經成為企業重要的競爭手段。如何培養和留住人才是企業面臨的重要問題。壹些企業盲目提高工資，或者不斷提高業務收入和提成，希望留住人才。但是這些方法可以作為公司的長期管理手段嗎？實際上，薪酬機制的分析和設計不能單純考慮某壹方面，而需要壹個全面的、長遠的視角。壹般來說，薪酬機制的分析和設計需要遵循以下原則:1，企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制的分析和設計要從企業發展戰略的高度來分析，薪酬政策和制度的制定必須體現企業發展戰略的要求。既要刺激有助於企業發展戰略的要素的增長和提高，又要遏制、淡化和消除企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素不太重要，哪些因素不重要，並根據科學的參考標準賦予這些因素壹定的權重，作為薪酬標準的依據。2、激勵原則。強調薪酬機制的分析和設計要充分考慮薪酬帶來的激勵功能，包括物質激勵和精神激勵。實質性激勵主要指能產生明顯效果的激勵，如提高提成比例或增加獎金；精神鼓勵主要是指根據員工的工作性質，以壹定的方式進行象征性的鼓勵，比如對有壹定資歷的人給予壹定的補貼。薪酬的設計還必須分析企業薪酬與激勵效果的投入產出比關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要把短期激勵和長期激勵結合起來，不斷滿足員工生存發展的需要，吸引更多的高級人才。3.建立市場化、績效導向的薪酬管理機制。企業在設計薪酬時，要參考人力資源的市場價格，引入人力資源的市場價格機制，向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。對接近市場價格、操作簡單的崗位，降低工資漲幅，適當拉大崗位之間的工資差異。同時要體現員工的勞動價值，考慮企業的成本。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展、員工創造與員工待遇三個矛盾。4.平衡外部競爭力和內部協調的原則。外部競爭力強調企業在設計薪酬時必須考慮同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業的薪酬設計與同行業同類人才的薪酬設計保持壹致。確保企業的薪酬水平在市場上具有競爭力，能夠充分吸引和留住企業發展所需的戰略和關鍵人才。內部協調強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系:壹是橫向協調，即企業所有員工的薪酬標準和尺度要壹致；二是縱向協調關系，即企業在設計薪酬時必須考慮歷史的連續性。壹般情況下，壹個員工的過去、現在、未來的收入標準體系應該是基本壹致的、遞增的，過去、現在、未來是可以協調的。工資有壹個剛性問題。壹般情況下，員工的工資水平只能往上走，不能往下走，否則會引起員工的極大不滿。三、薪酬定位的基本流程:1、內部環境回顧:對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部約束進行分析；2.考察外部環境:分析目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度以及相關法律環境等外部約束條件；3.分析薪酬定位的敏感性:充分考慮薪酬定位對現有人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現過程的影響；4.確定薪酬取向:通過綜合考慮以上因素，最終確定企業的薪酬取向。需要指出的是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的關鍵環節，在決策過程中需要遵循壹定的方法和規律，有其科學的壹面。同時我們也需要看到，在這個決策過程中也有很多需要依靠豐富經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說薪酬定位和企業管理實踐中的其他工作壹樣，是科學和藝術的結合，它要求薪酬體系設計者不僅要了解薪酬體系設計的流程和原理，還要對企業經營管理的細微之處有切身的體會和深刻的理解，並且能夠在關鍵點上恰當地處理好分寸。這也是為什麽有些薪酬制度看起來很科學合理，但是用起來卻有很多問題的主要原因之壹。四、薪酬體系如何設計薪酬分配體系的設計主要圍繞三個環節:1，合理界定企業要求的崗位和崗位職責。根據行業特點，咨詢崗位壹般可分為三類:壹是管理崗位，主要是董事會和總經理的管理團隊；二是業務技術部，包括市場開發、業務運營、技術審核等環節；第三是後勤部門，包括人事、財務、後勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，嚴格界定三類崗位及相關工種的職責，特別是對管理和後勤部門，規定必須承擔的工作，有所為、有所不為。2、根據崗位差異設計管理和後勤部門薪酬體系。根據薪酬設計原則，考慮不同類型崗位的特點，針對不同類型崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業分層次、分類的薪酬體系。主要包括年薪制、績效工資制和等級工資制。壹般可以用年薪制來設計管理層薪酬制度。主要是從整個公司整體效益的角度來驗證業績，並參考主管部門的業務收入來確定年薪和其他收入。整體收入水平可以參考公司年收入總額和利潤總額，按照壹定比例確定工資總額，然後按照貢獻大小進行分配。當然，年薪的確定是基於壹定的任務和工作量。對後勤部門的考核主要集中在崗位職責到位和與業務技術部門的服務與配合。根據職能到位，可以分為幾個檔次來確定工資標準。建立以崗位工資為基礎的薪酬體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，以崗換薪，采用以崗位和技能為基礎的薪酬體系。物流部門各個人員的貢獻形式不壹樣，需要設置不同的分配權重。3.重點設計業務技術部的薪酬體系。設計業務技術部門的薪酬體系是薪酬設計的核心，關系到企業的經濟利益和發展潛力。咨詢行業的業務和技術部門及人員壹般采用基於直接績效薪酬模式的直接績效薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。基本工資的確定根據崗位不同而不同。基本工資根據職位或職責確定。基本工資是按照部門經理、副經理、項目經理等壹定系列的差別來設定的。職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體來說，基本工資可以參考後勤部門和人員的基本工資、崗位津貼和特殊津貼來確定。底薪加提成制度根據具體情況分為三種:壹是高底薪低提成。獎勵的平均工資比同行高，傭金比同行低。這種制度容易留住忠誠的業務技術人員，也容易穩定壹些能力相近的人才。但容易導致員工的懈怠；第二，底薪低，提成高。以低於同行的平均底薪為標準，以高於同行業的平均提成支付獎勵。這種薪酬制度對壹些能力很強、經驗豐富的人是有吸引力的。但是，往往會導致兩個極端。能力強的人收入可觀，能力弱的人可能基本生活保障都有問題。第三是中底薪，中間提成。鑒於上述兩種薪酬制度的利弊，更多的企業采取了“折中的辦法”。以同行平均底薪為標準，支付同行平均提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，“綽綽有余。”目前，大多數企業更傾向於這種薪酬支付方式。除了傳統的底薪加提成的模式，還有其他新的薪酬體系模式，主要有三種:任務量分解薪酬體系、達標後高薪體系和階段評價薪酬體系。任務型薪酬體系的分解就是根據員工完成的工作量和平均工作量來確定員工應得的薪酬。高薪制是達到壹定業務標準才能實現的高薪制。階段考核的薪酬制度借鑒了底薪+提成制，工資按月發放，但采用季度匯總考核的方式。月薪發的時候，提成沒有全額發。比如只發3%的提成，剩下的5%三個月後根據總業績是否達標綜合評定，再發三個月的累計提成工資。無論什麽樣的薪酬體系，留住人才，使企業可持續發展才是最終目的。對於壹個企業來說，絕對不存在給業務人員發高薪還是低薪的問題，只有發對薪水和不發對薪水的問題。五、需要特別註意的幾個問題薪酬設計是壹項關系到公司未來的綜合性系統工程，涉及到方方面面的平衡。所以需要特別註意幾個問題:1。績效考核要和繳費率掛鉤。要求業務技術人員不僅要會做項目，還要會談項目，保證項目的支付。要充分考慮風險控制因素，延期支付部分獎勵。2.我們應該提倡全面補償的概念。除了現金收入，還要強調企業的非現金收入。特別要強調的是，良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、更多的培訓機會、更低的生活成本，都是薪酬的具體形式，不應僅限於現金薪酬。3.薪酬體系的設計要客觀、易操作。過於復雜和過於簡單的薪酬體系都會降低薪酬的激勵作用。4.要充分考慮整個團隊的配合，充分發揮員工參與管理的積極性。在強化激勵效果的同時，要註意穩定核心員工。5、給予部門主管壹定的權限，可以在項目的正常提成中留出壹小部分作為部門獎勵，分配方案由部門決定。項目負責人可以在基本達到規定比例的前提下，制定項目的分配方案。6.在薪酬設計中要盡量避免壹些不恰當的做法，主要包括:(1)薪酬發放延遲，計算錯誤頻繁等。這會導致員工對公司的信用產生懷疑，公司的利潤應該和員工適當分享；(2)薪酬水平低於市場水平。如果企業的薪酬水平低於市場水平，沒有與之匹配的高福利和便利的工作條件，就很難留住高素質的員工，從而影響企業的經濟效益和發展目標；(3)工資標準不公平，沒有同工同酬，作息不均。如果企業存在同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤奮努力，有的員工遊手好閑，但工資是壹樣的。長此以往，必然導致員工積極性下降，內部不團結，士氣低落，公司形象和聲譽下降，逐漸會給企業造成很大損失；(4)管理層的工資遠高於基層員工。企業的業務骨幹與管理層的關系必然會疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響整個公司的生機和活力。不及物動詞結論當然，在薪酬設計的過程中，我們最好考慮根據公司的績效管理制度來制定績效工資部分。鑒於咨詢行業的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值(EVA)為導向的目標責任制績效管理，將績效工資與提成分開，就不壹壹贅述了。簡而言之，現在咨詢行業處於高速發展階段，咨詢公司關註的是市場開拓、產品開發和創新。所以咨詢公司對靈活性的需求很強，在薪酬管理上註重去中心化。通常的做法是讓員工參與設計薪酬，增加薪酬的透明度。但是，與競爭對手相比，咨詢公司往往沒有競爭優勢，因此咨詢公司應采取市場跟隨政策，努力跟上競爭對手的水平。考慮到成本，我們不想因為提高薪資水平而增加產品成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手，達不到足夠的員工數量。這就需要咨詢公司做好市場薪酬調查，準確把握市場薪酬水平，制定更加合理的薪酬體系。目前國內私募網站安排私募比較好|好步陽傾向於公開募集|然後提供壹站式高凈值服務和私募。目前只有金山財富網有|希望回答對妳有用。