整理並回避壹些常見的面試問題和招聘技巧。職場生活充滿了競爭。申請工作時，妳必須註意禮貌。職場上的事情，永遠不能簡單概括。可以減少和不好相處的同事接觸。有沒有學到壹些常見的面試問題和招聘技巧？
整理壹些常見的面試問題和招聘技巧1在團隊發展的過程中，其實選人比培養人更重要。這份文件是為了幫助妳避免壹些常見的面試問題，掌握壹些基本的招聘技巧。希望大家能以理論知識和實踐為團隊選擇最合適的成員，和我壹起學習壹下。
采訪目的
面試前，首先要明確面試的目的。面試就是讓求職者展示自己的知識、能力和性格。通過面試，我們需要判斷:
妳是否願意和申請人壹起工作；
了解求職者的技能水平、風格等。
從公司層面來說
為團隊招募合適的人；
宣傳雇主的品牌形象(求職者願意加入公司或向他人宣傳公司)。
就個人而言
學會站在下壹級的角度思考問題，橫向縱向識別人才；
樹立個人品牌形象(求職者認可妳的專業性，願意與妳共事)。
現狀分析
不當采訪行為
如果面試回復不及時，求職者到了之後會臨時去看簡歷，比如應聘者的姓名、年齡、職位(大三/大四/經理)等基本信息。
面試時的不良行為，如:坐得隨便，說話沒有活力，看起來毫無生氣，對公司業務不熟悉等。
沒有針對求職者的提問環節，沒有讓求職者更好的了解公司；
面試結束的時候沒有處理好。面試完不知道怎麽處理，進入下壹步。
缺乏面試技巧
封閉式問題很多，比如求職者只需要回答“是”和“不是”的問題；
只註重判斷某個具體知識點，不註重判斷求職者的方式和思維；
問壹些引導性的問題，比如:妳是壹個抗壓能力強的人嗎？這種問題求職者壹般會去好的地方回答；
沒有深入質疑的意識。
需要註意的事項
充分尊重求職者
尊重對方的時間，求職者和面試官的時間都很寶貴；
面試是壹個雙向選擇的過程，應該更多的是溝通，而不是折磨。
營造和諧的氛圍
營造“自然和諧”的面試氛圍，幫助求職者放松心情，給求職者良好的面試體驗；
讓求職者客觀輕松地展示自己，正常發揮水平。
註意提問的順序。
從簡單到復雜；
從壹般問題到專業內容。
逐步加深問題的難度，讓求職者在心理上逐漸適應面試環境，從而充分展示自己。
面試過程
提前準備:通過簡歷了解求職者的個人背景，提前準備好面試要問哪些問題。
自我介紹:出於禮貌，妳應該先介紹壹下自己(姓名和職位)，並說明這次面試是流程的哪壹部分，這種交流的目的是為了有壹個禮貌友好的開場白。
簡答題:簡單詢問求職者的個人信息，幫助求職者放松，由淺入深提問。比如:從哪裏來的？妳在這兒乘什麽公共汽車？
能力問題:從求職者的項目經歷來判斷其對項目了解的廣度和深度，開始了解其技術水平。比如:這個項目的主要工作是什麽？妳遇到過哪些讓妳印象深刻的問題？是如何解決的？
求職者的問題:給求職者壹個了解公司的機會。如果妳不方便回答與薪資或福利相關的問題，妳可以禮貌地回應，HR稍後會找妳談話。
結束面試:
不合適的應聘者:求職者問完問題後，面試官可以說:到此為止吧，這幾天已經安排了其他壹些求職者面試。先做個內部綜合評估，有必要進入下壹個環節的話HR會聯系妳。謝謝妳的時間。謝謝妳的辛勤工作。
候選人適合度:求職者提問後，面試官可以說:請稍等，我和團隊溝通壹下，看下壹步怎麽安排。(然後去和HR做進壹步的溝通和安排)
角色分工
每壹輪面試官的面試重點不壹樣，提問方式也會不壹樣，關註點也會有壹些差異。
人力資源（部）
了解求職者的離職原因、求職意向、薪資期望等。
重點判斷求職者軟技能、綜合素質、企業文化的匹配度。
第壹輪技術面試
初步判斷求職者的技術水平，了解求職者技能的部位和不足；
求職者與團隊成員的匹配與互補。
第二輪技術面試
進壹步判斷求職者技能的深度和廣度；
求職者與團隊成員的匹配性、互補性，以及與企業文化的匹配性；
判斷候選人的綜合潛力，知道如何更好地幫助他們發揮優勢。
常見的面試方法
明星訪談法
明星面試法:行為面試又稱行為事件面試，用於收集求職者與工作相關的具體信息和能力。
s(情境)事情在什麽情況下發生；
妳如何定義妳的任務？
妳采取了什麽行動來分析這種情況？
R(結果)的結果是什麽？在這種情況下，妳學到了什麽？
問題示例
妳過去的項目經歷的哪壹部分對妳有很大的提升？能說說嗎？
這個項目的團隊結構和妳個人的角色是什麽？
有哪些技術挑戰？是如何解決的？
這個項目還有哪些可以改進的地方？妳個人收獲了什麽？
需要註意的事項
問題應該是詢問真實經歷的行為，避免使用現在時和將來時。比如“在這種情況下妳會怎麽做？”“下次妳會怎麽做？”諸如此類，這些現在時和將來時的問題很容易導致假設答案。
避免問壹般性的問題，比如“妳平時做什麽？”“通常”這個詞會把對方引向壹個籠統的或者理論上的方法，應該采用這樣的提問:“妳當時是做什麽的？”或者“妳是怎麽做到的？”
避免引導性問題或直接跳到事件的結論:“在這種情況下，妳是這樣處理的嗎？”
壓力測試方法
壓力測試就是問壹個問題，反復問，直到求職者答不出來。通過施加心理壓力，觀察求職者對壓力的承受和適應能力。
問題示例
在我聽來，妳的項目似乎沒有技術上的困難。
妳自己評價有哪些方面不符合我們的就業需求？
妳上壹家公司的工作流程和處理問題的方式大相徑庭。妳認為妳能在像我們這樣的企業中做到嗎？
需要註意的事項
壓迫性的問題壹般要慎用，避免吵架；
面試結束後，我建議向求職者解釋壹下，面試時有壹些關於壓力面試的問題，可能有點尖銳。希望妳不要放在心上。
虛假鑒定
表達模糊，無法深入，大多是壹句話就搞定了；
用虛詞描述:應該、可能、大概；
不敢直視面試官，緊張，沒有安全感；
在行為或言語上表現出猶豫；
語言流暢，但感覺像背書；
具體細節用“我們”代替“我”。
面部表情、姿勢、手勢、語言行為不壹致。
問題參考
學習能力
妳是如何提高工作效率的？(看看答案有沒有做什麽改進流程和使用工具的地方。)
妳是如何將學到的技能付諸實踐的？
妳最近有沒有制定學習計劃？妳是如何制定自己的學習計劃的？妳能舉例說明妳是如何實現學習目標的嗎？
為了做好現在的工作，妳做了哪些準備？
妳以前的項目涉及到壹些需要學習的新技術。妳的學習渠道和方法有哪些？
談談妳最近的充電經歷以及對妳的影響。
說說妳目前想學什麽或者想補什麽？
團隊合作能力
(針對高級或管理崗位)如何讓大家有統壹的目標和強大的執行力？
妳在上壹份工作中團隊合作遇到的最大問題是什麽？怎麽解決？
分享壹個在不太協調的團隊中工作的例子。妳在團隊中的角色是什麽？
對技術有激情和要求。
非工作時間壹般是怎樣安排的？會註意哪些方面？如果妳在業余時間不做任何與技術相關的事情，那就不是對技術的熱情。
如何規範團隊代碼的質量？妳自己如何要求代碼的質量？
有沒有哪個團隊成員的代碼是妳不能忍受的？為什麽？妳是怎麽幫他的？
整理並回避壹些常見的面試問題和招聘技巧。2妳的薪資要求是什麽？需要註意的是，除非妳是對方急需的人才，壹般來說，讓妳“面試”的單位在這裏不會有太多和妳談判的余地，也就是妳只能按照它的工資標準辦事。所以沒必要談妳的薪資理想，只談妳過去的薪資水平，壹定要說明換工作是有代價的，對妳個人也有壹個成本概念。如果妳過去的工資水平很高，壹開始就不要指望和過去壹致，而是要經過工作實踐的檢驗；另壹方面也要說明，每個單位都有自己的規矩，入鄉隨俗是基本的禮貌和程序。這樣既避免了相對敏感的問題，又體現了妳對對方的培養和尊重。
妳覺得這個單位怎麽樣？壹些申請人，當遇到這樣的問題時，總是顯得非常焦慮，並有壹夜之間解決的願望。在回答問題時，侃侃談到了“貴公司是我理想的地方”、“這家公司條件很好，前途無量”、“這是壹家世界知名的企業”。妳要知道妳現在應聘的公司不壹定適合妳在這裏謀生和擇業。所以壹味的誇獎是不明智的，只會讓對方覺得反感，認為妳沒有真正的花花公子和拳頭秀腿的能力，奉承中也沒有看到什麽真正的內容。其實不管妳之前對單位有沒有了解，客觀的說說自己的印象和觀感是有好處的；當妳想說對方的缺點或缺陷時，不要只是否認，加上“如果妳多關註XX，可能會有很大的改善”這樣的後綴，會讓人覺得妳觀察力敏銳，坦蕩，有改善自己外貌的欲望和能力，這樣會受歡迎。
妳認為妳申請的職位怎麽樣？通常每個崗位在責、權、利、分工、合作、技能、技術等方面都有明顯的要求，往往與其他崗位不同。每個崗位對員工都有其特殊性。在日益專業化的今天，“全能型”的人越來越不受重視。所以，妳壹定不能說“我能做這個，我能做那個”，而應該明確，管理的半徑、層次、空間都有很大的差異。有些人往往在這個時候急於求成，在沒有詳細了解職位具體要求的情況下就急於回答，以為自己什麽都會，這是不明智的，也容易引起面試官的反感。這個職位需要的壹切，正是面試官想從妳這裏聽到的，妳只需要據此行動。
妳怎麽證明自己是最棒的？這是壹個很難回答的問題。如果妳說妳是最好的，會被認為是自大，而如果妳說妳不是最好的，會被認為是缺乏自信。如果妳回避回答，可能會被認為是欠考慮或對面試官不尊重。這時候妳最好回答“以我的專業素養，良好的學歷，以及之前在XXX行業和XXX企業的工作經驗，我能勝任這份工作，在不久的將來我能脫穎而出，為單位的發展盡壹份力”來展現妳的應變能力和良好的談判(或談話)能力。
妳有什麽愛好嗎？如果壹個人懂得工作之余的柴米油鹽，那麽他應該是個家政人員。在如今緊張的生活中，他大概被認為是壹個缺乏情趣和格調的人，也是壹個格格不入，難以溝通的人。這類人不太註重情操的培養和熏陶，習慣了單位-家庭的線性生活方式，但又太過推崇業余生活的人，也有太愛吃喝玩樂的嫌疑。試想壹下，如果妳經常在看足球比賽的時候往球場裏扔酒瓶子，可能沒人會說妳是社會治安因素。所以在回答這類問題時，要不溫不火，既要表現出自己的情調和修養，又要表現出自己的專業性，在這個原則上說明實際情況。
妳的住所離妳的工作單位有多遠？這可能是基於妳對工作時間的想法，以及妳什麽時候需要加班。如果這真的是妳理想中的單位，而妳的住處離這個單位很遠，妳就要在回答中體現出妳要遵守單位規定的作息時間，按時上班。如果需要經常加班，可以想辦法住的近壹點，既不影響工作，也不給單位添麻煩。
妳什麽時候能來上班？聽到這種問題，千萬不要沾沾自喜，因為這並不是給妳考慮錄用妳的信息，而是對方用這種問題來考驗妳的責任心。通常情況下，如果妳想離開現在的公司，妳必須在離開前移交工作。這裏的業務交接很多，客戶關系、物資交接、財務報銷、同事照顧、保險手續等等，都需要時間。如果妳迫不及待地說妳可以馬上或隨時上班，妳會被認為缺乏責任感，可能會因為妳的不信任而失去機會。所以，心平氣和、禮貌地說明自己目前的工作情況，以及跳槽需要的時間和精力，會被理解甚至歡迎。
整理並回避壹些常見的面試問題和招聘技巧。3找到壹份理想的工作是求職者最大的心願，進入那些知名的大企業是大多數求職者的夢想。然而，如何應對這些公司的面試，成了求職者最關心的話題。
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為面試做好準備。
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面試知名企業往往有壹定的程序，而不是壹哄而上。所以要做好準備，確保百戰不殆。要在面試前獲取信息，妳可以使用以下方法:
1。充分利用人際關系，與近幾年進入公司的師兄師姐溝通，預測面試題目方向；
2。查詢企業的信息，深入了解企業的企業文化特點，聯系時局，自己預測考題；
三個。利用網絡資源，登錄企業網站，查詢相關信息，面試問題。就目前情況來看，最常見有效的方法還是查閱往屆畢業生的相關資料。
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名企面試考察要點
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試題通常與公司的企業文化和關鍵問題密切相關。我們可以做出如下總結:
01
忠誠
公司傾向於重視候選人對忠誠度的看法。特別是壹些大型國企，更註重員工忠誠度。在康佳集團最近的壹次招聘中，面試官問“請分析壹下專業技能和忠誠度哪個對企業更重要。”
02
實踐能力
很多公司在註重學生學習成績的同時，非常重視應聘者的實踐經驗。比如通用電氣(中國)有限公司(GE)說，他們不僅僅是壹臺“學習機”。如果妳有在校實習、兼職、輔導的社會經驗，這些都會受到企業的青睞。
03
合作精神
大型企業往往非常重視員工的團隊合作精神。比如聯想集團人力資源部相關負責人表示，公司特別歡迎有團隊精神的應聘者。
04
創新精神
對於大企業來說，持續創新無異於失去活力。因此，申請人是否具有創新精神也是需要研究的壹個重點。比如，聯想集團在面試中非常看重應聘者的創新精神和能力。
(名企面試常見面試問題及答題技巧)
05
企業文化的認同度
在招聘過程中，企業往往會考慮員工能否認同和適應企業價值觀和企業文化，這將決定員工能否為企業服務。比如索尼在招聘過程中，員工能否適應日本文化，尤其是索尼的企業文化，就是重點考核內容。通用電氣的招聘也要看學生是否喜歡和認同GE的價值觀，即“堅持誠信，註重業績，渴望改變”。
06
良好的人際關系和溝通技巧。
比如索尼就把人際溝通能力作為重點評價內容。據碧波管理咨詢有限公司人力資源經理介紹，碧波在招聘過程中非常重視學生的溝通能力，因為作為未來的咨詢師，應聘者必須能夠與客戶進行溝通和協調。
07
求知態度和學習能力對新知識和新能力的影響
壹位企業負責人表示，應屆畢業生往往沒有直接從事經營活動的能力，基本都要經過系統的培訓，所以學習能力和好奇心應該是考試的重點。許多企業堅持這壹原則。通用電氣的公關總監表示，公司並不是很在意最近學生與公司要求的差距，因為他們對自己的培訓體系非常有信心。只要他們有強烈的求知欲和學習能力，通過系統的訓練壹定會脫穎而出，所以這兩項考試在面試中非常重要。此外，UT斯達康，歐萊雅，安永。他們是否具有良好的學習能力和強烈的求知欲，壹直受到企業的高度重視。
隨著職場競爭的日益激烈，面試已經成為壹門科學，新的面試題目和面試方法不斷湧現。在面試過程中，上海通用引入了情景式面試的新概念，即根據應聘者可能的位置進行面試。通過開發壹套與實際工作情境相似的測試，對被試的心理素質進行測試，將被試置於模擬現實的工作環境中，要求他們處理可能出現的問題。觀察候選人的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信心、溝通能力、人際交往能力。上海通用還將情景模擬擴展到技術人員的選拔中，例如使用齒輪裝配練習來評估申請人的靈活性、質量意識、合理操作和行為習慣。如果妳很優秀，那妳就明顯分裂了。