壹、中小企業管理人才的特點
從外部來看，中小企業之間的競爭主要體現在企業提供的產品和服務以及價格的競爭上，而從內部來看，則集中在人力資源的競爭上。誰擁有更多的管理人才，誰就能在激烈的市場競爭中獲得長久的競爭優勢。然而，中小企業管理人才的工作行為和工作態度往往與大型國企不同。由於薪酬福利、工作環境、個人發展等諸多因素的影響，中小企業的管理人才大多具有動態流動的特點。
中小企業管理人才具有動態流動性，主要表現為管理人才的引進和流失。壹方面，中小企業為了增強自身的競爭實力，不斷在勞動力市場上引進優秀的管理人才，增加企業的人才儲備；另壹方面，受諸多因素影響，如薪酬福利、個人發展等。，管理人員跳槽事件時有發生，極大地影響了中小企業的持續穩定發展。
管理人才的動態流動使得管理人才的薪酬決策尤為重要。中小企業需要制定出切實合理的薪酬方案來解決人才獲取和人才流失的問題。接下來，本文將借助博弈模型對中小企業管理人才的獲取和保留進行分析，從而為企業薪酬決策提供依據。
二，引進管理人才的薪酬決策博弈模型
目前，人才招聘是中小企業獲取管理人才的主要途徑。在招聘過程中，企業之間、企業與管理人才之間關註的首要焦點是薪酬。為了在人才競爭中不輸給對方企業，企業的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下與競爭對手具有競爭力。
模型假設:1。參與者包括兩個相似的企業i(i=1，2)；2.每個企業在對管理員工進行薪酬決策時有兩種策略可供選擇，即對管理人才支付“高薪”或“低薪”；3.企業I支付管理人才“高薪”的人工成本為，施支付“低薪”的人工成本為SLi，所以有sh 1 >；SL1，SH2 & gtSL2，而管理人員給企業帶來的收益Ri對所有企業都是壹樣的，Ri = R2 = R；4.管理員工選擇企業最重要的因素是薪酬。
企業間薪酬博弈的支付矩陣見表1。很明顯，這個支付矩陣有兩個納什均衡:(高薪，高薪)和(低薪，低薪)。可以看出，同類企業在爭奪管理人才時，提出的薪酬水平大體相當，不會出現有的企業薪酬水平高，有的企業薪酬水平低的現象。整體來看，整個行業的薪酬水平是壹致的。因此，中小企業在進行薪酬決策時，競爭性企業管理人才的平均薪酬水平將是其薪酬決策的主要依據。
三，管理人才保留的薪酬決策博弈模型
近年來，各類企業都面臨著管理人才流失率越來越高的問題。為了留住現有的管理人才，企業采取了加薪升職等各種措施，但還是無奈的看著壹些優秀的人才離開企業。有些人才即使不辭職，工作中也會出現壹些不好的現象，比如不努力，業績下滑，缺乏積極性和主動性。
企業管理人才流失的原因是多方面的，包括對企業管理價值觀的不認同、對工作環境的不滿意、對企業發展前景缺乏信心、外部企業高薪職位的吸引等。因此，企業應高度重視人才流失的管理，采取積極措施留住人才。目前，中小企業主要通過提高薪酬、完善內部管理機制、建立優秀的企業文化、樹立企業形象、營造良好的工作氛圍來留住管理人才。
根據以上內容，構建了企業管理人才流失的博弈模型。
模型假設:1。局裏的人是企業，是企業內部的管理人才。中間商的策略集是:企業S1={挽留，不挽留}，管理人才S2={留下，退出}。2.為留住管理人才，改善工作環境、完善內部管理機制、建立優秀企業文化、樹立企業形象、營造良好工作氛圍的支出為M0，提高薪酬待遇的附加支出為δS；3.人才流失造成的再招聘成本是MF，新招聘人才的薪酬是S-，新招聘人才帶來的收入是R-；4.管理人才辛苦工作的成本是Cw，在現有企業工作獲得的工資是S；5.管理人才離開這個企業去找其他工作的能量成本是CF，其他企業支付給這個人才的工資是S’。
企業管理中人才流失博弈的支付矩陣如表2所示:當S & gtS'-CF，即當管理人才留在企業繼續工作時，得到的收益大於離開企業繼續尋求新工作時得到的收益，(不留下，留下)是博弈的唯壹納什均衡。S通過模型可以看出，無論管理人才離開企業與否，“不留下”都是企業的最優選擇。對於管理類人才來說，在人才市場競爭激烈，找工作困難，行業整體工資水平較低的時候，“留下來”是最好的選擇；只有當管理人才的專業知識成為人才市場的稀缺資源時，“跳槽”才成為其最佳選擇。
其實這個模型也是對現實世界最好的解釋。隨著我國科技教育水平的提高，全民整體素質有了很大提高。近年來，我國高等教育人才供給不斷增加，人才市場競爭日益受到鼓勵，管理人才薪酬水平整體下降。在這種形勢下，中小企業並不擔心人才流失，因為企業的招聘成本在逐漸降低。即使現有人才流失，企業也可以低成本獲取新的人才，企業也不會花更多的精力和成本去留住員工。但對於稀缺的專業人才，如果企業不珍惜、不重視、不加大投入，獲得他們的成本會更高，缺乏穩定的人才隊伍肯定會影響企業的健康發展。