應屆大學生由於缺乏工作經驗，沒有實際工作表現可供參考。什麽樣的人才適合企業？此外，80後大學生與以前的年輕人有很大不同。他們精力充沛，思維活躍，敢做敢為，但似乎缺少壹些韌勁和吃苦耐勞的精神。那麽，從哪些方面選拔80後大學生，成為最適合企業的新生力量呢？這是各個機構的人力資源經理在招聘應屆大學生時面臨的首要問題。
首先，企業管理者和人力資源部門要明確，不同風格的組織文化對人的素質要求不同，不同的崗位對人的素質要求也不同。有的企業主張勇於創新，勇於冒險；而且有的企業崇尚嚴謹，遵循規範。只有人與組織文化的匹配，才能讓合適的人才進入合適的企業，讓人才為企業做出最大的貢獻。
其次，不同的崗位對人的要求不同。舉個例子，
銷售崗位在開放性、溝通能力、主動性方面要求較高；財務崗位在數字敏感度、嚴謹性、原則性方面會有更高的要求。所以每個機構在校園招聘前都應該對大學生未來的培養方向有壹個初步的界定，然後結合機構的文化，準確有效的挑選候選人。這是招聘和選拔人才最重要的壹步。
雖然不同的崗位對人的要求不同，但是不同的崗位之間有壹些相似之處，對人的素質要求也是壹樣的。壹些基本能力可以幫助大學生在從事不同工作時獲得更好的工作績效。基礎能力好的大學生是企業青睞的對象。勝任力是個人成功完成某項任務所需的知識、技能、能力和特征的組合。而基本能力素質是幫助大學生獲得職業成功的基礎。
結合作者以往的研究和實踐經驗，我們發現凡是腦力、態度、人際交往能力全面均衡發展的大學生，都能更快地適應未來的工作，取得優異的成績。作者構建的地圖模型:M(心智能力)腦力是壹個人處理信息的能力，即分析信息並做出判斷的過程。壹個(態度)態度是壹個人對生活、工作、職業的基本認識。P(People skill)人際交往能力是壹個人在工作和生活中與他人交往時表現出來的能力。具體來說，在腦力、態度和人際交往能力方面，潛力大的大學生應該具備六種能力或素質。
地圖模型的含義如下表所示:
心理能力、態度、人際技能、心理態度、人際交往能力和高潛力大學生的MAP模型MAP模型的含義如下表所示:
具體來說，在腦力、態度和人際交往能力方面，潛力大的大學生應該具備六種能力或素質。
精神態度、人際交往能力、學習能力、適應能力、主動性、責任心和應變能力、團隊精神、學習能力:學習能力是指壹個人觀察和參與新經歷，將新知識融入已有知識，從而改變已有知識結構的能力。這裏強調的是獲取新知識的過程。
學習能力是大學生適應職業環境、提高職業技能的基本素質。壹家大型網絡公司在招聘時特別強調的是應聘者的學習能力。其銷售崗位統計顯示，學習能力優秀的員工壹年後的銷售業績是學習能力壹般的員工的三倍以上。
適應性:適應性是指壹個人面對復雜社會環境的準備心理，以及進入環境後對資源的承受和利用能力。總的來說就是大學生進入新的工作環境後，適應新環境，利用工作資源的能力。適應新環境是壹個人有效開展工作的前提。融入環境的速度越快，使用的資源就越多，實現卓越績效的可能性就越大。80後大學生大多是在父母的呵護下長大的，獨立做事的能力有限。所以他們能否適應未來的工作，決定了大學生的速度，決定了他們能否適應瞬息萬變的社會環境。
主動性:主動性是指壹個人在沒有外力推動的情況下，積極承擔工作的行為。員工越積極，承擔的工作越多，得到的鍛煉越多，發展越快，對組織的貢獻也相應增加。在多年的招聘選拔過程中，我們發現主動性越高，工作表現越好，職位越高。
責任心:指壹個人對工作自覺負責的態度，願意努力做好工作。責任心是高質量工作的必要條件。不負責任的員工給組織帶來的損失遠遠超出想象。在金融機構這樣壹個負責任的組織中，哪怕是壹個小數點，都可能給組織帶來上百萬的經濟損失。
毅力:毅力是意誌品質的壹種表現，是指面對困難，堅持把工作推向前進，直到完成的精神。妳在工作中會遇到很多困難，遇到困難就輕易放棄是不可能有所成就的。韌性與員工離職率有很大關系。某大學外語專業，壹年內換了6次工作。每次離職都只有壹個原因。當他遇到生意上的困難，人際關系上的困難，他選擇逃避。如此頻繁的跳槽，給組織帶來了負面影響，也給自己的職業發展設置了障礙。
團隊精神:團隊精神是指壹種相互溝通、相互合作、相互補充、相互負責的精神，* * *集體智慧，* * *輝煌成就，* * *成就。大學生入職後承擔的工作不僅僅是簡單的操作任務。更多的是靠自己的努力很難完成，需要團隊合作才能完成的任務。不能融入團隊的人，不會被群體接受，得不到同事的幫助。曾經有壹個大學生，各方面素質都很強，但是就是跟同學配合不好，喜歡獨處。參加工作後，很快就被同事排擠，不想和他共事。這對他們自身的職業發展造成了很大的阻礙，也給組織帶來了很大的損失。
多元化評估技術檢驗大學生地圖
以上六個維度構成了大學生的基本能力，不同的維度需要采用不同的測評技術進行測評。選擇合適的評價技術是準確評價六個維度的技術保證。每個環節都會采用不同的評估技術，保證評估的準確性。
評價六大能力的測評技術見下表:MAP心智M態度A人際能力P學習能力適應性主動性責任心韌性團隊精神基本認知測試結構化面試心理健康測試結構化面試無領導小組討論結構化面試動機測試結構化面試人格測試結構化面試人格測試結構化面試無領導小組活動結構化面試近年來，基於高潛力大學生的MAP模型，采用多元化的測評技術，幫助多家小組單位成功選拔數萬名大學生，多年的實踐經驗告訴我們，選擇合適的大學生首先要有準確科學的選擇標準，即高潛力大學生的圖譜模型；其次，要采用多樣化的科學評價方法。只有這樣，才能幫助企業用好標準的尺子，選對人，獲得持續的競爭優勢。
招聘故事:曾國藩的選人之道
解決用工荒的三種逆向思維