鎮(街道)圖書館分館。
二、評估程序
(壹)自評各鎮(街道)分館根據評估標準，寫出自評報告，經所在鎮(街道)人民政府、辦事處審核後，於每年11年底前報送區文化廣電新聞出版局。
(2)現場考評由區文化廣電新聞出版局組織，各鎮(街道)分局每年進行壹次現場考評。
第三，評估標準
對鎮(街)分館從館舍條件、業務建設、讀者服務、績優獎勵四個方面進行考評。具體評價指標及標準分值見附件。
第四，評估結果的應用
(壹)考核得分60分(含)為合格。考核得分在70分(含)以上的，給予獎勵。
(二)考核結果將作為鎮(街道)支行年度獎勵資金的主要依據。考核結果為70分(含70分)的，獎勵1萬元；70分以上，每增加1分500元；70分以下，不獎勵。
(三)優秀獎為鼓勵各分館規範管理卓有成效，對活動豐富、館藏特色鮮明的分館，以及獲得區級以上獎項的分館給予不超過10分的獎勵，每增加1分獎勵1元。
上述考核獎勵經費作為各分館購置設備、更新圖書的工作經費，專款專用。這壹考核辦法的結果也將作為各鎮街年度宣傳思想文化工作的考核標準之壹。
績效考核方法1。不要指望任何公司或專家給出壹套可以直接使用的績效考核方法。
這並不是要否定專家的理論。績效考核是人力資源從業者和理論界都非常重視的問題，但也是企業HR最頭疼的話題，很多企業HR都在逐漸意識到，來自期刊、專家、知名公司的經驗和理論並不能完全運用到自己的工作中。所以:第壹，知識淵博，給自己打好理論基礎；第二，要多聽，集眾多專家之長，拓寬思路，各取所需；第三，要根據公司的實際情況，建立適合的績效考核體系。
第二，不要迷信任何考核方式。
不可否認，很多考核方法，如目標管理法、對標法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法等，在某些情況下確實是非常科學有效的。但也要看到，任何考核方式都有壹定的前提條件，比如360度考核法，考核主體包括與員工工作相關的上級、同級和下級，但壹是不能回避考核主體的情緒和主觀因素；二是為了得到同事的好評，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工多，就要上中下平衡考核，需要更多的時間、精力和資金，產生更多的糾紛和內耗，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，難以把握。比如鄭源科技曾經在德能的績效考核中設立了公司標準體系，包括下班五分鐘內清理桌面、上班打領帶等壹系列標準，但在執行過程中考核會打折扣，實際上得不到應有的效果。同樣，量化考核也有相應的問題。首先，不是所有的考核都可以量化衡量；其次，即使可以量化，數據的來源和收集渠道也相當困難。因此，我們應該根據不同的評估對象和評估目的，采用不同的評估方法，或者合理地、綜合地使用所有評估方法的適用部分。
第三，健康的組織和完善的公司制度是績效考核實施的前提。
績效考核制度是公司眾多管理制度中的壹項，但它的建立和實施是壹個系統工程，不能獨立運行，要看組織環境是否健康，配套制度是否完善。評估的目的在於評估結果的應用。壹是要提高整個組織的績效，二是要獎勵個人。但是，如果沒有相應的制度來保證考核結果的推廣和應用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度來看，這裏的健康組織應該具備以下特征:壹是績效考核受到領導的重視和支持；二是有良好的企業文化氛圍；第三，高素質、原則性強的管理團隊；第四，相關制度的完善。而支持或反作用於績效考核體系的制度包括:壹是崗位管理制度。崗位、崗位設置、崗位價值評估、崗位說明書編制、崗位調整、崗位晉升制度等。是績效考核和整個人力資源管理的基礎。第二，薪酬管理制度。包括結構、使用範圍、變化以及評估結果對它的反應。崗位管理制度和薪酬管理制度既是績效考核的基礎和前提，又能使績效考核的結果得以運用，既是員工考核的激勵機制，也是員工參與考核制度的關鍵。另外，在考核之前，壹定要營造相應的氛圍，進行相應的培訓。評估應該公開、公平和透明。考核結束後要繪制結果分析報告，及時接受員工的反饋和投訴，保證考核結果能夠調整和實現公司和部門的經營目標，保證公司管理的改善，促進員工的積極性和整個組織的績效。
第四，建立績效考核文化。
外部的考核理念和方法並不壹定適合公司，甚至我們公司建立的績效考核體系仍然不壹定適合公司的每壹個崗位。所以，不要指望每個員工的考核結果都精確到小數點後幾位，不要為了考核而考核。簡單、關鍵、實用的評估方法才是好的評估方法。要建立適合公司的績效考核文化，讓員工感受到公司的要求、鞭策和激勵。
公司績效考核步驟1。考核數據的收集:從1開始到考核的第5個工作日，人力資源部負責收集考核指標信息，並提供給考核委員會。辦公室應在月末最後1個工作日向人力資源部提交工作總結、下月工作計劃和本月工作任務督導結果。
2.績效考核:在考核開始後的第6個工作日，考核小組和每個考核人的直接上級在獲得被考核部門的績效考核記分卡和相關資料後，按照評分原則進行考核。
3.集團公司部門內各崗位的考核:在考核的第7個工作日至第9個工作日，部門直接上級根據績效記分卡及相關資料對本崗位員工進行考核，並將考核結果提交人力資源部。
4.考核數據的整理:從考核的10工作日到12工作日，人力資源部收集所有的績效考核結果及相關數據。
5.完成考核總結:從考核的13工作日到14工作日，人力資源部對考核結果進行匯總，並提交CEO審批。
6.在考核的第15個工作日，人力資源部向財務部提交績效考核工資，由財務部向員工發放績效工資。