(導演失誤)1。局長在局行政機構建設上有什麽失誤？2.這個局的行政架構會有甚麽結果？答:這樣機構和人員不斷膨脹，機構和人事職能不斷分解，必然導致內部關系不清、職責不清、相互推諉。該局局長為了安排老同事、老下屬，強化自己的領導地位，擴大了機構，增加了人員，結果卻事與願違。由於機構臃腫，人員素質低下，互相爭論是不可能把事情辦好的。究其原因，增加機構、擴充人員並非出於工作本身的考慮，違背了精益高效、管理範圍和層次適度、權責壹致的科學原則。
(1460公章與機構的成長)案例中列舉的事實反映了我國機構設置中的哪些問題？妳如何看待中國的政府機構改革？答:(1)反映了當前我國政府機構改革存在的問題，即機構臃腫、關卡眾多、人浮於事、效率低下。違反功能目標原則；職責、權力和責任原則；完整性和統壹性原則；合理的管理範圍和管理層次原則；簡化性能原則。(2)要註意以下幾點:1。抓住轉變政府職能這個關鍵，把政府職能從微觀管理向宏觀管理轉變；從直接管理到間接管理。重點關註經濟管理類部門，尤其是綜合類部門中的專業管理類和專業機構。合並承擔相同或者相近業務的部門，撤銷職能重疊的機構，新設綜合管理部，撤銷綜合部內相應的專業機構，其職能由行業主管部門承擔。3.完善行政組織法規，健全預算約束機制。體現憲法和政府機構設置組織法的原則和規定，制定機構設置和編制法，以法律的強制力控制機構的膨脹。同時，完善編制部門控制工資基金的辦法，運用經濟杠桿抑制機構人員膨脹。4.相應地改革幹部人事制度。在政府機構改革的同時，積極推進幹部人事制度改革，精簡機構。
為什麽某自治州衛生局傳染病醫院和州結核病防治所合並失敗？我們應該從中吸取什麽教訓？答:失敗的原因是違反了整體統壹原則和功能目標原則。由於業務性質不同，兩個單位必然導致資金來源、用途、人力物力的安排和工作任務的輕重緩急不同。各方面差異如此之大，合並必然會失敗。(2)要跳出這個怪圈，途徑是抓住轉變政府職能這個中心，遵循行政組織的科學原則，把機構改革納入科學軌道。
機構設置和工作效率有什麽關系？為什麽壹個城市把農林局壹分為三後效率會下降？回答:(1)效率的高低不在於機構的數量，而在於機構設置是否合理。機構設置合理，工作效率就高，否則就低，這大概是顛撲不破的規律。為了有更高的工作效率，我們必須有壹個合理的組織，而合理的組織必須遵循科學的行政組織原則。(2)從根本上說，恐怕還是因為市裏把農林局壹分為三不合理。因為這個城市只有壹個主管農林牧的部門，而且管理職能是綜合性的，內部關系變成了外部關系，所以很容易協調。現在分成三個部門，內部關系變成了外部關系，協調難度加大，效率會降低。
從壹個市政府機構改革的反復和徘徊看壹個市政府機構改革的關鍵是什麽？妳認為壹個城市應該如何擺脫徘徊的局面，推進政府機構改革？答:(1)政府機構改革的關鍵是轉變政府職能，包括管理國民經濟的雙重職能的區分和分離。(2)註意以下幾點:1加強綜合經濟管理部門和經濟監督部門，弱化專業經濟管理部門，使企業對國有資產的流動和增值負全責。2.建立社會中介組織。組織工會或者行業協會在政府部門的業務指導下，接受政府移交的部分社會管理職能，接受政府委托的部分行政管理職能。3.建立和完善國有資產經理制度。各級國有資產由各級資產管理部門統壹管理和監督。資產的投資運營職能由不同層級的投資控股公司或大型企業行使，企業家負責具體的生產經營活動。4.改革財政預算制度，逐步實行分稅制和預算制度，區分各級司法的財權和事權。另外，政府的改革要上下協調。政府本身就是壹個系統。只有壹個市縣進行改革，會遇到體制內的傳統阻力。改革不進行，就很難成功。
某省S局征地建房難的原因是什麽？該案例對我們改革政府機構有什麽啟示？回答:(1)原因是違背了行政組織的基本原則，如完整統壹原則、精簡效能原則等。第二，缺乏行政責任制度。職責不清，試圖推卸，大大降低行政效率。三是官僚主義嚴重，工作作風拖沓。反映出壹些領導公務人員思想單薄，官僚作風嚴重。(2)要解決這些問題，應從以下兩個方面來治療政府的“體制病”。壹是按照行政組織建設的基本原則改革政府機構，合並壹些業務性質相近的部門。同時，應該取消壹些不必要的臨時機構。其次，完善行政組織法規，落實行政責任制，使行政組織法制化。這樣，機構臃腫、部門眾多、敷衍塞責、拖沓拖拉的現象就會從法律上、制度上消除。
(為什麽非常設機構撤了又增加？)事業單位有必要設立非常設機構嗎？為什麽A縣的非常設機構撤了又增加了？如何解決非常任機構擴大的問題？答:在1政府機構中設立壹個非常機構是非常必要的，主要用於根據職能需要完成新的臨時性任務和解決突發事件。在這種情況下，當政府面臨壹些跨部門的事務時，需要幾個部門共同承擔，當部門之間出現矛盾時，需要成立壹個超常規的機構來協調部門之間的關系；其次，政府部門壹般是按照經常性、長期性或可預測性的行政管理基本職能來設置的。但是，在行政管理實踐中，經常會出現壹些新的、臨時性的任務或突發事務，這就需要設立非常設機構。但非常設機構不能隨意設立，要根據具體情況考慮。2.從主觀原因來看，A縣撤銷非常設機構主要是因為對非常設機構的設立原則沒有全面把握。壹方面撤銷不該撤銷的機構，另壹方面保留或增加不必要的機構。3.為了解決非常設機構的擴大問題，必須遵循以下原則:(1)以職能為基礎的原則。非常任機構的設立應以職能需要為基礎，必須是對現有機構的補充。(2)機動性和靈活性原則。壹旦任務完成，該機構將被撤銷。(3)程序和法律原則。
(城建工作應該由誰來負責)用行政組來分析壹個城市加強城建工作的做法，為什麽會適得其反？妳認為這個問題應該如何解決？答案:1。實現科學的行政組織，必須遵循整體性和統壹性原則。首先，功能目標要完整統壹。也就是說，在設立組織時，需要對目標進行分類，相似的行政目標應該由同壹個行政組織來管理。壹個城市成立城建管理機構，恰恰違背了整體統壹的原則。設立三個機構管理同壹個職能目標，難免扯皮和推諉。想加強城市建設，卻拖了後腿。特別需要指出的是，壹個城市為了協調政府部門之間的關系，建立兩個新的實體機構，即市委和城建部門，是不可取的。這不僅會導致機構重疊，還會產生新的矛盾。2.為了達到加強城市建設的目的，壹個城市應該將市政府建設部門、城建局和城市建設委員會合並，組成壹個統壹的城市建設管理機構。
(投資公司的組織如何設置)投資公司職能部門設置的三種方案在行政組織建設中體現或違背了什麽原則？從行政組織的科學原理出發，如何設計？答:根據案例，投資公司籌備組提出的三種公司組織方案各有利弊。根據行政機構必須適應職能需要、按職能目標設置的原則，以及機構設置必須遵循整體性、統壹性和精簡效能的原則，方案壹更符合職能部門化的要求，專業性強，分工明確，能充分體現行業特點，但需要進壹步優化；第二種方案簡單地按照服務對象設置機構，每個部門集多種職能於壹身，相互之間缺乏必要的聯系、制約和監督，無法按照職能目標分類管理，難以體現行業特點；第三種方案很難結合前兩種方案的優點，也無法消除前兩種方案的缺點。所以可以考慮在第壹個方案的基礎上進壹步優化設計。
(火災的教訓)從行政管理的角度，大興安嶺火災給了我們什麽教訓？大興安嶺林區行政組織架構存在哪些問題？如何建立科學的行政組織體系？答:總的來說，暴露了我國行政管理體制的種種弊端，即行政設置不合理、組織體系不完善，具體體現在:1。細分和多頭領導。行政組織的建設要求遵循整體性和統壹性原則。壹般壹個單位只能接受壹個上級的指揮，即使是雙重領導，也要明確誰是主要的。但大興安嶺林區是多頭領導體制，必然導致領導指揮混亂的局面。防火工作也是如此。2、信息不暢通，監管不力。大興安嶺森林大火的教訓是深刻的，也是多方面的。從行政管理的角度，我們從中吸取了壹些教訓:壹是要理順領導體制；其次，要建立和完善行政信息溝通的監督機制；第三，要明確崗位責任制，克服官僚主義。
(海南“小政府、大社會”體制)海南“小政府、大社會”體制存在哪些問題？原因是什麽？怎麽解決？答:( 1)存在的問題較多，主要包括:機構設置過於理想和脫離實際，政府職能轉變進展不平衡，幹部人事制度改革滯後，與中央的關系沒有理順，壹些政府行政部門之間職責不清，宏觀調控能力弱，體制改革上下不配套。(2)產生這些問題的原因是多方面的，有些是忽視新舊體制在過渡時期的特點，急於求成造成的；有的是因為配套改革措施滯後；還有壹個過渡期是不可避免的。(3)解決上述問題所采取的措施主要包括:繼續轉變政府職能，加強政府宏觀調控能力，政府職能的轉變要以經濟職能的轉變為重點；理順中央和海南的關系，海南直接向中國國務院負責。國務院各部委不要直接幹預海南的經濟活動，讓海南試驗，想辦法發展，加快幹部人事制度改革，重新調配，創造崗位和人員。決心解決組織擴張的問題。
(巫溪縣政府職能轉變)巫溪縣成為經濟實力百強縣中的“中國第壹縣”。秘訣是什麽？巫溪縣的成功經驗能給我們什麽啟示？答:壹個很重要的因素在於政府職能的轉變。具體來說，他們從縣情上分析了巫溪縣的經濟特點；根據社會主義市場經濟的需要，逐步下放權力；落實企業經營自主權，培育和發展市場體系；完善調控機制，強化服務體系；加強行業管理。同時，改革幹部人事分配制度，調整縣級行業管理體制，加強行業管理，完善縣級法規體系。這些做法對經濟強縣和弱縣都具有普遍的指導意義。以上具體做法就是轉化機制的體現。轉換了機制，正確處理了權利、責任和利益的關系。只有激發各個層面的積極性，才能保證經濟持續快速健康發展。
(佛山的體制改革)1。機構臃腫，人浮於事的原因是什麽？2.佛山行政改革的基本做法是什麽？如何評價？答:主要原因是在傳統行政體制下，政府承擔了很多不該承擔的職能。針對兩大頑疾，佛山市通過轉變職能取得突破，使政府從直接管理企業微觀經濟活動轉變為宏觀管理服務，消除了部門分割、集中管理形成的“中梗阻”，從而徹底打破了政府管理體制改革的僵局。雖然佛山下放了很多權力給企業，但這個地級政府加強了宏觀調控能力，對社會經濟發展進行統壹規劃，調配財力物力人力，形成了“小政府”“大社會”的新局面。上述經驗在機構改革中是可取的。
在當前政府機構改革的浪潮中，如何積極穩妥地推進政府機構改革以適應社會主義市場經濟的要求？陜西省的改革給了我們什麽？答:陜西省在省級機構改革方面為我們樹立了榜樣。根據建立省級經濟調控體系、強化宏觀管理職能的要求，陜西省省級綜合經濟部門的改革主要是轉變職能、思路、工作方式和方法，把工作重心轉移到加強和改善宏觀調控上來。實施機構改革的中心任務是做好“三個確定”。但是不清楚如何做好“三定”人員和大部分部門，希望有壹個規範的要求。陜西省明確了三項規定的範圍、內容、要求、方法、步驟和程度，值得效仿。通過這三個決定，產生了富余人員。陜西省對富余人員的安排不采取消極的辦法，而是多渠道分流，使富余人員在經濟建設主戰場發揮才能，促進經濟發展。
(組織應該如何設置)1。根據委員會面臨的任務，該組織應如何設置？2.非常任機構有什麽特點，應該如何有效發揮作用？答:建立非凡組織有兩點值得註意:1。超常規機構不是政府的壹部分，不應該賦予它某項職能或某些職能，而應該在更高的層面上，尋求壹些跨部門的工作進行協調。2.正因為非常設機構的主要任務是跨部門協調工作，所以其領導人的權威非常重要。這很可能會引發壹系列問題。
從該鎮長期以來面臨的三大矛盾來看，主要反映了管理體制上的缺陷。我們應該從理順管理體制入手，調整和優化組織的職能。如果縣政府設立壹個特別機構，專門負責理順管理體制，可能會發揮更有效的作用。作為縣政府下發的文件，委員會的工作規定值得推敲。第壹，非常設機構不納入編制序列，沒有名額。壹般來說，他們的內部工作組應該由壹個與特殊任務關系密切的職能部門兼任。其優勢在於保證內部組織結構的完整和人員的實力。其次，縣政府分配給鎮上的工作必須事先得到委員會的批準，這似乎幹涉了常設部門的職能，很可能導致指示不暢或政令不壹。另外，新景鎮的工作，從表面上看，是“委員會”成立的結果，但仔細分析卻並非如此。如果明確壹個常設機構負責鎮裏的工作，切實負起責任，新景象的出現也是不可持續的。所以關鍵還是在於責任和權力的統壹。非常設機構壹般有四個特點:跨部門任務；大多數成員擁有非凡機構的權威；領導是有壹定控制力的權威人物；機構隨著特殊任務的完成而解體死亡。
人事管理
從人事管理的角度來看，為什麽壹個工程師在產品設計上能取得顯著的成績？這給了我們什麽？答案:1。人事管理必須遵循“量力而行”的原則，即根據每個人的特點、專長和能力安排合適的工作，因材施教。正是因為這個道理，無線電廠的領導很好地利用了廠裏壹個工程師的專長，取得了顯著的成績。這家工廠壹個工程師的長處是專業水平高，技術過硬，肯學習，但不善於處理人際關系。廠領導綜合分析其優缺點後，果斷決定任命他為設計科長，負責技術設計工作，真正做到了用人唯才，真正調動了他的工作積極性。隨著進展，領導為他更好地開展工作創造了壹系列條件，如提供助手、安排房間等，從而為他的才能發揮提供了良好的客觀條件。就這樣，通過工程師的主觀努力，取得了壹系列優秀的成果。2.對我們的啟示；在用人問題上，壹定要遵循應用人才，揚長避短的原則。
他是怎麽當上副局長的？S市改革幹部角色制度的成功經驗是什麽？如何進壹步完善幹部角色體系？答:1的成功經驗。s在於:(1)堅持德才兼備的標準。在社會主義現代化時期，德才兼備的具體內容是革命化、年輕化、知識化和專業化。規劃局領導和職工正是從這個基本原則出發，制定選拔標準的。(2)充分發揚民主，聽取群眾意見。他們采取民主推薦的方式，讓廣大幹部群眾充分發表意見，投票選舉候選人，打破了傳統的封閉、神秘的幹部選拔做法。(3)遵循科學的任命程序。首先進行民意調查，廣泛聽取群眾意見，候選人由群眾反復醞釀後產生；其次，組織部門考察，確定正式人選；最後，上級組織部門進壹步考察，報主管單位審核任命。2.S市的做法也需要進壹步完善:(1)可以擴大候選人範圍，面向社會公開招聘。(2)民主推薦為基礎，競爭性考試為補充。(3)制定幹部任用的相關規定，從制度上保證改革的成果並加以推進。
(導演梁毅)1。選拔任用幹部特別是領導幹部時有什麽要求？Y局上級人事部門對楊“任免調動”問題的處理是否妥當？2.如何看待楊導演的調動？答:本案中，Y局上級人事部門在考察、任免、調動Y局局長時，在壹些重要環節出現了失誤。壹是在考核結論不夠具體全面的情況下，僅僅為了加快幹部年輕化的步伐，就把公認的老有所養、人脈廣、業務精的陳主任調走，是不合適的。第二，在繼任者的選擇上，楊局長是對的，考察不準，用人不當。從楊的經歷來看，他還不完全具備領導壹個局的素質、經驗和能力。上任後工作方法簡單，急於求成。結果群眾意見很多，進退兩難。第三，在處理去留問題上，采取了簡單草率的方法，進行了調動，導致Y局在短時間內換了局長，工作受到很大影響。由此可見，選拔領導幹部，必須堅持德才兼備的標準，充分理解和貫徹幹部“四化”原則，堅持群眾路線，知人善任，努力選對人。在這個問題上，任何草率或不負責任的行動都是不允許的。
(能力和職位)1。這個幹部對組織有什麽啟示？2.新時期領導幹部應具備哪些素質？答:(1)啟示:在堅持“四化”的前提下，選拔幹部也要遵循“適者勝任”的原則，即在調配幹部時，要尋求物與人的適當配合，即根據物對人的素質要求，根據人的才能、特長、性格、氣質安排相互的工作崗位。這就是因事求人，因才用人。(2)選拔幹部應著重評價他的領導能力，包括分析決策能力、人事組織能力和技術能力。當然，不同層次的領導應該有不同的要求。從李明的能力素質來看，他有壹定的分析決策能力和較強的技術能力，但不善於處理人際關系，人事組織能力較差。做設計科長是可以的，但是做壹個中型企業的總監，人事組織能力是有差距的。顯然，黎明的任命造成了其能力素質與企業自身需求的錯位。
(該獎勵誰)趙主任的決定是否妥當？行政獎勵應該註意哪些問題？答:行政獎勵是政府部門鼓勵業績突出的工作人員按規定出行的壹項人事管理制度。在這壹人事管理制度中充分貫徹擇優原則。因為以上，在這種情況下:1。趙主任的決定不當，不能堅持根據獎勵條件和工作表現進行獎勵的原則。采取妥協平衡的態度，是壹種消極的、被拋棄的領導責任。2.行政獎勵以年度考核和擇優錄取為主要依據。據此，小劉應該得到獎勵。
為什麽要加強國家行政人員的培訓？畢節地區幹部培訓有哪些值得借鑒的經驗？答:隨著行政工作的現代化，國家行政人員必須具有較高的文化體育知識和熟練的管理技能，才能勝任現代化的行政工作。然而，現實並不盡如人意，尤其是在貧困地區。因此，進壹步加強國家行政人員培訓，提高整個行政幹部隊伍的素質，是壹項具有深遠意義的戰略任務。畢節從實際出發，走出了壹條自力更生培養鍛煉行政人才、壯大行政幹部隊伍的新路子，取得了可供借鑒的經驗:1。培訓是人事管理的重要環節。2.畢節地區幹部培訓的主要經驗是:領導重視，這是搞好培訓的前提；培訓規範化、標準化，幹部交流和調動是培訓的重要方式。
(這批獎金該怎麽辦？)某堂三處討論獎金分配在哪裏？如何從根本上解決這個問題？答:在人事管理中，為了激發行政人員的積極性，防止和糾正其違法失職行為，必須貫徹獎懲原則。獎懲必須以客觀的考核結果為依據，才能發揮其應有的作用。在行政管理中，獎金只能是對有突出表現或做出特殊貢獻的行政人員的壹種物質激勵，而不應該是人人都能享受的福利，所以不能平均分配。另外，為了保證獎懲的順利進行，必須有完善的考核制度。在這種情況下，某廳三個部門開會討論，沒有決策。問題在於對這些問題缺乏正確的認識，缺乏相關的配套制度建設，平時沒有建立嚴格的考核制度。為了從根本上解決這些問題，必須建立完善的考核和配套的獎懲制度。
這次評估失敗的主要原因是什麽？進行幹部考核要註意哪些問題？答案:1。本次評估失敗的主要原因是:(1)缺乏必要的行政溝通。(2)考核內容籠統，績效不突出；考核項目過於抽象，難以操作，部分考核項目難以在短時間內測試。(3)考核範圍僅限於科長級別，違背了考核的公平性和全面性原則。(4)考核方式過於簡單，只公布部門領導的考核結果。(5)局領導沒有給予必要的支持和幫助。2.評估時應註意以下問題:(1)做好行政溝通，獲得各方面的了解和支持；(2)考核的內容和標準要具體明確，以業績為重點；(3)考核應貫徹嚴格、全面、公平、公開的原則。
(新導演的三把火)1。胡軍上任後，如何改變工業局幹部人事管理混亂的局面？2.從這個案例中可以得出什麽對幹部管理的啟示？答:在這種情況下，胡軍上任後，針對工業局幹部人事管理中存在的諸多問題和矛盾，建立並逐步完善了幹部選拔、招聘、任免、考核、輪換制度:壹是強化改革意識，解放思想，克服障礙，打破常規，抓住問題的主要方面，對各級幹部的責任和權限作出了明確規定。其次，考慮到幹部人事管理制度改革非常敏感，涉及面很大，受很多陳規束縛，非常艱巨復雜，要堅定謹慎。他在確定改革方案後，在實踐中不斷總結、完善、提高，壹步壹步地領導改革工作，為工業局幹部所接受，成為改革的可靠保證和積極因素。第三，在具體實施過程中，通過公開招聘、擇優錄取，制定了更加科學的選拔標準，相應減少了人為因素的影響。他打開工作局面的關鍵是勇於改革，建立管事與管人相結合的幹部人事管理制度，行政責任與用人權力相統壹，探索幹部人事管理的科學之路。
(關於新幹部實行試用期制度的爭議)1。如何評價某縣實施的人事改革措施？2。壹個縣的幹部人事制度改革存在哪些問題，為什麽？
回答1在培養選拔任用幹部方面，我們黨堅持“事業為本，人才為本”的原則，提倡實事求是，壹切從實際出發。本著這種精神，某縣委大膽改革幹部人事制度，提拔幹部試用，根據實際表現決定去留。但改革本身要註意協調各種關系。從實際幹部試用期制度引發的爭議可以看出，幹部改革並非壹帆風順。這就需要領導幹部解放思想，轉變觀念，大膽改革幹部制度中壹切不合理的規定，提高幹部角色的準確性，鼓勵更多的幹部上進。
(副站長候選人)1。妳認為衛生防疫站黨總支的兩個決定是正確的嗎？為什麽？2.妳認為防疫站的黨政領導和人事部門的同誌的工作是否合適，為什麽？回答:` 1不正確。首先，從區衛生防疫站黨總支作出的兩個決定來看，幹部提拔權基本上還掌握在領導幹部手中，選人用人時缺乏對選人對象的深入考察和全面了解和認識。對站內幹部群眾的思想政治工作做得不及時，特別是對辦公室主任的反感沒有得到足夠的幫助和教育。其次，人事部門在了解群眾對王玲的意見時也缺乏深入的調查研究，有些以偏概全。現在站長工作也有欠缺，沒有充分考慮到相關的直接影響者，過於依賴王玲，忽略了其他人；對王玲升職可能產生的反應也缺乏估計，沒有采取相應的措施解決問題。。2不合適。在這種情況下，王玲在防疫站的工作是有目共睹的，也確實做出了壹些成績；而且在工作中表現出很強的工作能力，基本具備做副站長的條件；雖然可能有些不足，但是在選人用人的時候，還是要揚長避短，多考慮積極的壹面，不應該求全責備。