藥房年度工作總結1壹、企業培訓基本情況20xx年，我公司各分公司區域經理、店長、見習店長共153人，實際培訓153人，培訓率xx0%，平均每人96天/年；執業藥師、藥師* * 212人，全部參加繼續教育和在職培訓；接受培訓的健康顧問人數達到89人。目前，基地培養的預備役人員有159人。
公司擁有500平方米的電教培訓中心；1個藥師培訓基地，2個店長培訓基地，8個健康咨詢師培訓基地；培訓講師14。
20xx年秋，公司實訓基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。20xx在4月份的鐘白藥房聯盟會員大會上被業界推廣，壹系列做法得到了國內50多家頂級醫藥零售連鎖企業的肯定。四川杏林大藥房和貴州支林大藥房安排了20多名見習店長進行學習交流。
二、主要經驗和亮點
(壹)模式創新:培訓基地模式
公司的培訓壹直是每年的重點。以前請老師講課，有行業協會開會，有送出去的昂貴課程。而“上面說，下面聽”的形式只是壹味的采用，枯燥乏味，無法引起學生的興趣，導致學生學得快，忘得也快。還有的是“聽到激動，想到感動，回到崗位無法行動”。他們花費大量的人力、物力、財力，在實際工作中得不到發揮和落實，影響了培訓的信心。
20xx年底，公司領導下定決心進行培訓改革，將300平米的古墩店作為試驗田，改造電教培訓中心。陳金亮主席說:“在岸上學習遊泳是永遠成不了遊泳好手的。”我們是摸著石頭過河，采用的訓練模式，試驗，研究，發展。教師既是學習者，也是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務，公司把崗位和技能學習結合起來，把實際工作作為培訓的出發點和落腳點，建立學、考、用相結合的實訓機制，即學什麽、考什麽。指導思想是，培訓不是妳學了多少時間，學了多少內容，而是妳在工作中會用到多少。
(二)兩手抓的態度和技巧。
只有通過培訓，我才能最終成為壹名專業的現代制藥工作者。對職業精神最通俗的理解是:願意學，願意做，能夠做。職業化主要包括態度和技能兩個方面。“態度決定壹切。”公司結合悠久的醫學文化、醫藥職業道德、企業使命和管理制度教育學生，通過改變態度來改變行為，強化行為來固定模式。
相關藥物、慢性病防治、自我藥療、處方點評、健康教育等專業化“藥學服務”是培訓班的重中之重。藥品零售行業區別於其他商業零售企業的最大特點是專業化，這就要求所有的工作人員，尤其是藥學技術人員，全面掌握新時期“藥學服務”的理念。門店壹線培訓合格員工必須達到初級藥師考核標準。
(3)主要集中在三個領域:藥劑師、店長、健康顧問。
藥師是主要的專業骨幹。作為藥品流向患者的最終把關人，藥師的繼續教育和知識更新尤為重要。在藥師的實際招聘中，很大壹部分來自生產企業、批發流通企業和其他通過資格認定取得職稱的省份，以至於不了解零售門店的藥品零售行業基本規則，從審核調配醫生處方到門店藥品分類管理，從藥物咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證與實施、gsp與企業管理的關系、醫保政策等，大量的藥師都有壹個全新的再學習、再適應過程。
店長是店鋪運營的靈魂，需要熟悉天天好大藥房的壹線工作流程，公司的管理運營方式，經營指標，人員管理，團隊建設等重要工作。外國商店經理需要有人指導新公司的運作。
店員，尤其是剛從學校畢業的學生，普遍存在三大問題:壹是不熟悉必要的藥品專業知識，不能完全理解推薦的藥品，沒有信心正確指導顧客購買和使用；二是缺乏零售業的服務理念，店員定位不準，吸引不了顧客；三是不了解我店陳列、存放的藥品的位置、價格、功能、產地、規格、功效，無法對顧客的詢問給予詳細、專業的解答，滿足顧客的需求。
根據人員的不同崗位和技能，公司建立了不同的培訓基地，選擇不同層次的講師，選擇不同的課程，分別進行培訓。對於公司歷史、企業文化、管理制度等壹般性課程，培訓中心會統壹安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極的實踐心態，進行職業生涯教育，確立在公司的法人地位。
(D)改進四化培訓課程:詳細、基本、有針對性和模塊化。
1，詳細
藥房培訓非常廣泛，小到1站姿，1句子，1補貨計劃，1業務人員價簽；多達1藥物治療方案、1藥物、1處方、藥品監督管理法律法規、醫療保險等相關政策知識等。，訓練內容龐雜。我們將以上所有技能知識按照三個崗位進行分解，做壹個詳細的課程，其中理論占20%，現場培訓占70%，小組活動占xx%。
2、基礎
從基礎做起——建立壹個基礎的教學模式，讓每壹個學生都能學，學得好。對於壹個公司的發展，基礎管理起著決定性的作用，打好基礎是公司發展最重要的壹步。沒有靠基礎取勝的魔術。所有的課程都是崗位的基本技能和知識。我們認為，最初的訓練不是培養和解決難題，而是解決授之以漁的問題。我們采用的課程不是精英和理論課程，都是像教練、教官學開車壹樣的基礎課程。
3.把…作為目標
培訓要有針對性，緊密聯系公司工作實際，也要了解員工意願，結合公司需求。經過客觀分析，精心制定每個員工未來的發展領域和方向。每個人都有培訓檔案，每個員工都有培訓計劃。他們的設定本身就很有針對性和目的性。而且其培訓內容也是針對員工個人的不足，根據企業發展中遇到的問題來設置的。員工通過學習，最終達到提高個人技能和解決企業實際問題的目的。
4.模塊化
培訓是壹個持續的過程，對員工進行三個月的標準化連續課程培訓。三個月的時間，在保證培訓時間的基礎上，每個人都要通過每個模塊的考試。藥師培訓有近36個小模塊，店長培訓有近45個小模塊，店員有近23個小模塊。哪個模塊是學生的弱項，找出不足，加強這個模塊的學習。
(5)強化五大機制:考試考核機制、員工激勵機制、考核交流機制、流程閉環機制、科學評價機制。
1，考試考核機制
主要是每個模塊都經過嚴格考核，通過考試就發結業證書。然後，絕不降低考核標準，嚴格統壹考核。考試不及格的學生繼續在基地學習。壹般畢業都是3個月，大概有xx%的會延長培訓時間。實際訓練中，基地最長訓練時間為9個月。
2、員工激勵機制
“訓、評、用、治”相結合的培訓激勵機制是激發人的內在動力的重要途徑。培訓之初，參加培訓的員工要提出申請，做出自己的承諾，許下自己的誓言——流血流汗，不流淚，不掉隊。幫助學員樹立終身學習的理念，變“我要學”為“我要學”。
從堅定信心開始——讓大家相信沒有學不好的學生，把信念轉化為信心和行動。每次培訓開始，基地都會舉辦以“沒有學不好的學生”為主題的講座，用自己的親身經歷來說明沒有教不好的學生，樹立和宣傳典型。在實際培訓過程中，公司並沒有主動淘汰壹名學員，只有四名學員因為自身家庭原因退出了學習。
在學習上，第壹，設定目標，調動個人學習的力量。第二，結對幫扶，調動團隊合作的力量。第三，特別重視和調動情感的力量。導師和學生生活在壹起，不僅關心他們的工作，更關心他們的生活、思想和情感，以全方位的人文關懷鼓勵學生進步。
考試結束，舉行畢業典禮，在全公司月度管理幹部大會上隆重表彰他，讓他自己陳述自己的培訓歷程和成績。近200人為他鼓掌，分享成功的喜悅。公司董事長親自頒發了證書和鮮花。很多店長激動得淚流滿面，在表彰會上欣喜若狂。
3.評估和交流機制
學生之間的經驗交流是必不可少的。培訓工作不能局限於導師的集中授課，還要充分發揮學員自身的資源，通過小組活動、領域拓展、早晚點評等方式，加強學員之間的交流。通過新老學員的經驗交流，可以達到師徒的效果，讓新學員盡快熟悉工作；通過學生之間的經驗交流，可以相互熟悉，增強集體意識和團隊意識。
4.過程閉環機制
每壹次培訓都引入了學習-評估-跟蹤-提高的閉環管理機制。培訓評估包括對學員、講師和培訓經理的評估。其重點是講師授課的有效性、學員工作實際的跟蹤、所學知識的利用率、培訓是否導致行為改變、通過反饋信息改進培訓、通過評估提高培訓效果。
5.科學評價機制
要建立科學的培訓評估機制，包括培訓資格審查制度、培訓基地培育評估制度、日常教學管理制度、講師能力評估制度、培訓成果評估制度等。，通過評估和比較，促進基地、指導教師和學生之間的良性競爭。
年度工作總結第二章公司，壹家藥店，結合悠久的醫學文化歷史、藥學職業道德、企業使命和管理制度，對學生進行思想教育，通過改變態度來改變行為，強化行為來固定格局。摘要如下:
壹、企業培訓的基本情況
XX年我公司各分公司區域經理、店長、見習店長共153人，實際培訓153人，培訓率100%，平均每人96天/年；執業藥師、藥師* * 212人，全部參加繼續教育和在職培訓；接受培訓的健康顧問人數達到89人。目前，基地培養的預備役人員有159人。
公司擁有500平方米的電教培訓中心；1個藥師培訓基地，2個店長培訓基地，8個健康咨詢師培訓基地；培訓講師14。
20xx年秋，公司實訓基地被杭州市人事局授予“杭州市大學生見習基地”稱號。XX年4月，在鐘白藥房聯盟代表大會上被業界推廣，壹系列做法得到了國內50多家頂級醫藥零售連鎖企業的肯定。四川杏林大藥房和貴州支林大藥房安排了20多名見習店長進行學習交流。
二、主要經驗和亮點
(壹)模式創新:培訓基地模式
公司的培訓壹直是每年的重點。以前請老師講課，有行業協會開會，有送出去的昂貴課程。而“上面說，下面聽”的形式只是壹味的采用，枯燥乏味，無法引起學生的興趣，導致學生學得快，忘得也快。還有的是“聽到激動，想到感動，回到崗位無法行動”。他們花費大量的人力、物力、財力，在實際工作中得不到發揮和落實，影響了培訓的信心。
20xx年底，公司領導下定決心進行培訓改革，將300平米的古墩店作為試驗田，改造電教培訓中心。陳金亮主席說:“在岸上學習遊泳是永遠成不了遊泳好手的。”我們是摸著石頭過河，采用的訓練模式，試驗，研究，發展。教師既是學習者，也是實踐者和研究者。為了更好地落實培訓任務，公司把崗位和技能學習結合起來，把實際工作作為培訓的出發點和落腳點，建立學、考、用相結合的實訓機制，即學什麽、考什麽。指導思想是，培訓不是妳學了多少時間，學了多少內容，而是妳在工作中會用到多少。
(二)兩手抓的態度和技巧。
只有通過培訓，我才能最終成為壹名專業的現代制藥工作者。對職業精神最通俗的理解是:願意學，願意做，能夠做。職業化主要包括態度和技能兩個方面。“態度決定壹切。”公司結合悠久的醫學文化、醫藥職業道德、企業使命和管理制度教育學生，通過改變態度來改變行為，強化行為來固定模式。
相關藥物、慢性病防治、自我藥療、處方點評、健康教育等專業化“藥學服務”是培訓班的重中之重。藥品零售行業區別於其他商業零售企業的最大特點是專業化，這就要求所有的工作人員，尤其是藥學技術人員，全面掌握新時期“藥學服務”的理念。門店壹線培訓合格員工必須達到初級藥師考核標準。
(3)主要集中在三個領域:藥劑師、店長、健康顧問。
藥師是主要的專業骨幹。作為藥品流向患者的最終把關人，藥師的繼續教育和知識更新尤為重要。在藥師的實際招聘中，很大壹部分來自生產企業、批發流通企業和其他通過資格認定取得職稱的省份，以至於不了解零售門店的藥品零售行業基本規則，從審核調配醫生處方到門店藥品分類管理，從藥物咨詢指導到跟蹤收集不良反應、gsp認證與實施、gsp與企業管理的關系、醫保政策等，大量的藥師都有壹個全新的再學習、再適應過程。
店長是店鋪運營的靈魂，需要熟悉天天好大藥房的壹線工作流程，公司的管理運營方式，經營指標，人員管理，團隊建設等重要工作。外國商店經理需要有人指導新公司的運作。
店員，尤其是剛從學校畢業的學生，普遍存在三大問題:壹是不熟悉必要的藥品專業知識，不能完全理解推薦的藥品，沒有信心正確指導顧客購買和使用；二是缺乏零售業的服務理念，店員定位不準，吸引不了顧客；三是不了解我店陳列、存放的藥品的位置、價格、功能、產地、規格、功效，無法對顧客的詢問給予詳細、專業的解答，滿足顧客的需求。
根據人員的不同崗位和技能，公司建立了不同的培訓基地，選擇不同層次的講師，選擇不同的課程，分別進行培訓。對於公司歷史、企業文化、管理制度等壹般性課程，培訓中心會統壹安排課程。消除入職前的各種緊張情緒，樹立積極的實踐心態，進行職業生涯教育，確立在公司的法人地位。
(D)改進四化培訓課程:詳細、基本、有針對性和模塊化。
1，詳細
藥店培訓非常廣泛，小到1的站姿，大到1的句子，1的補貨計劃，1的銷售人員價簽。大的
多達1藥物治療方案、1藥物、1處方、藥品監督管理法律法規、醫療保險等相關政策知識等。，訓練內容龐雜。我們將以上所有技能知識按照三個崗位進行分解，做壹個詳細的課程，其中理論占20%，野外訓練占70%，小組活動占10%。
2、基礎
從基礎做起——建立壹個基礎的教學模式，讓每壹個學生都能學，學得好。對於壹個公司的發展，基礎管理起著決定性的作用，打好基礎是公司發展最重要的壹步。沒有靠基礎取勝的魔術。所有的課程都是崗位的基本技能和知識。我們認為，最初的訓練不是培養和解決難題，而是解決授之以漁的問題。我們采用的課程不是精英和理論課程，都是像教練、教官學開車壹樣的基礎課程。
3.把…作為目標
培訓要有針對性，緊密聯系公司工作實際，也要了解員工意願，結合公司需求。經過客觀分析，精心制定每個員工未來的發展領域和方向。每個人都有培訓檔案，每個員工都有培訓計劃。他們的設定本身就很有針對性和目的性。而且其培訓內容也是針對員工個人的不足，根據企業發展中遇到的問題來設置的。員工通過學習，最終達到提高個人技能和解決企業實際問題的目的。
轉眼20xx年已經隨著時間的年輪漸行漸遠，新的壹年即將到來。回顧這壹年的工作歷程，有艱辛，有喜悅，有收獲，也有遺憾。
20xx年是xx具有裏程碑意義的壹年。我們已經成功地從單壹的零售藥店轉型為醫藥連鎖公司。壹年之內，我們開了三家連鎖店。因為剛剛起步，開店速度也在計劃之內。只要壹直秉承公司的經營理念，估計未來xx連鎖店會在溫州遍地開花。作為壹家xx連鎖店的經理，今年對我來說也是意義重大的壹年。從店長到店長，我知道自己的角色不僅僅是管理者，更是經營者的位置。留業難，創業更難！既然公司給了我這樣壹個平臺，我覺得責任重大。新店開張，萬事開頭難。前期工作做不好，以後管理起來就比較困難，所以壹切發展都要控制住。店長必須起到承上啟下的橋梁作用。事實上，我們應該認真執行公司的經營戰略，在接下來的時間裏，我們應該正確傳達公司的原則和決定。為人處事要公平公正，對得起天下的領導，對得起天下的員工，絕不自私。因為他是管理者，他必須站在比員工更高的高度；因為是經理，員工是妳的戰友，所以要並肩作戰。不要刻意拉開或拉近與員工的距離。多說無益。只有真誠才能讓人感同身受。員工的信任是店長最好的執行力。
我是深受中國傳統儒家思想影響的80後。我特別推崇孔孟之道，修身養性，仁義治國。其實管理壹個公司也是如此。企業發展的關鍵在人。壹個藥店要想長期穩定發展，必須有良好的經濟效益為前提，良好的信譽為後盾，實現經營者和消費者的雙贏。如何實現這種局面，需要壹個職業經理人和壹個強大的團隊。作為壹家店鋪的負責人，我深深體會到人才對企業的重要性。如何發掘人才，如何培養人才，如何組建團隊，才是企業長遠發展的重中之重。家和壹切！壹支高素質、有凝聚力、和諧的團隊，壹定會給公司帶來長遠的經濟效益。壹個人才為壹個企業創造的價值壹定大於他自身的價值！壹個人如果不能在工作中體現出自己的價值，就必須離開或者提前離開，不能有“食之無味，棄之可惜”的態度。那相當於給公司增加了負擔，也給自己的門店埋下了隱患。相信大家都知道，壹顆老鼠屎壞了壹鍋粥。作為店長，要善於把握每個人的心態，開發每個人的潛力，分工合作，做到互補協調，責任在人。“各人自掃門前雪”，讓每個人都做好自己的事情，自己的房子也不會結霜，為他們創造壹個和諧、融洽、友好、互助的工作環境，讓他們享受工作，得到持續的發展。
有了氛圍，大家的熱情自然就上去了。工作愉快，大家的服務態度自然也會好。真不知道我們梧田店的人壹直都很低調，除非總部經常進行培訓，給我們三家店交流的機會。我們只是做我們應該做的，我們從來沒有想過要拿自己的業績和其他店比。誠然，我不知道他們會以我們為榜樣，視我們為競爭對手，這可能已經成為他們的口號。當然，這不是壞事，只會讓我們督促自己做得更好！
面對明年的工作，我感到責任重大。我們開業快壹年了，業績卻始終沒有達到理想的目標。壹切都是浮雲！只有業績才是王道！我想著重談以下幾個方面:
壹是配合總部加大對員工的培訓，加大醫學知識的培訓，學會壹起用藥，提高客單價。
第二，樹立員工熱愛本職工作、對公司高度忠誠的責任感，以大局為重。全面提高員工的綜合素質。
第三，樹立高度的競爭意識和創新意識。客戶的競爭是關鍵，所以壹定要建立自己的客戶群。任何優勢都可以擊敗競爭對手。
第四，提高自身的業務能力，擺脫不和諧的音符，充分發揮員工的積極性，逐步讓梧田店成為最好的團隊。