如何評價人力資源經理的能力

許多企業已經將人才測評技術應用到重要的人力資源管理工作中，如崗位勝任能力測評、人員發展潛力測評、錄用與晉升的選擇性排名等，以利於組織做出更加準確、高效的人事決策。以人力資源經理這壹職位為例，探討了如何利用人事測評技術科學地評價人力資源經理的勝任能力。

人力資源經理勝任特征模型

“勝任能力”壹詞最早是由哈佛大學的麥克萊倫教授在1973發表的《測試勝任能力而不是測試智力》壹文中提出的，包括:動機、特質、自我形象、態度、價值觀等能夠可靠測量並能顯著區分優秀和壹般表現的個體特征。

人力資源經理是人力資源管理的組織者和實施者，在企業人力資源管理活動中起著重要的作用。筆者認為，不同的企業，甚至不同的發展階段，對人力資源經理的勝任力要求是不同的。

因此，人力資源經理的勝任力模型沒有固定的模式，揭示崗位勝任力模型的特征應從以下三個方面進行:

(1)企業戰略需求；

(2)組織文化要求；

(3)崗位的具體要求。

例如，2006年，華東理工大學商學院的陳邀請了來自中國七個省市的65，438+00名人力資源經理和30名專家采用李克特量表進行測量。然後，經過多元主成分因子分析，陳教授最終得出中國企業人力資源經理勝任力模型由職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力和戰略管理能力四個方面構成，共34個指標。總結前人的研究成果，本文基本接受基於實證研究的結論，並在此基礎上選擇評價工具。

人力資源素質評價的主要方法

標準化紙筆測驗

A.卡特爾16人格因素(16PF)測驗。美國伊利諾伊州立大學人格與能力研究所的卡特教授從心理學和精神病學相關的各種詞典和文獻中篩選出171個人格名稱，通過因子分析最終得到16個相對獨立的人格特質，如樂群、聰明、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等。16PF能有效預測應聘者的工作穩定性、工作效率和壓力承受能力，為人事診斷和決策提供心理和行為特征參考。

B.職業適應性(生活特征)問卷是基於現代激勵理論中員工行為動機的基本概念，從風險動機、權力動機、親和力動機和成就動機維度構建而成。這些維度必然與人的工作績效和參與管理活動的有效性相關，有助於預測員工的行為和穩定性。因此，該測試是評價候選人與職位匹配程度、揭示員工激勵模式、實施有效激勵政策的常用且必要的工具。

C.能力傾向測驗(aptitude test)，壹般是指用實驗心理學發展起來的壹種用於測量從事某種職業或活動的潛在能力的評價工具。多因素能力傾向測驗選取了與社會大多數職業活動密切相關的六個維度，即:語言理解和組織能力、概念類比能力、數學能力、抽象推理能力、空間推理能力和機械推理能力。目前，該方法已廣泛應用於人才發現和員工考核領域。

基於情景的衡量

D.工作樣本測試是對求職者未來可能面臨的實際工作場景和工作內容進行抽樣模擬，然後在這種與實際工作背景非常相似的情境下觀察和評估其工作績效。我們常說的公文筐測試和角色扮演都是工作樣本測試的形式。其中，文檔處理測試可以考察中高層管理人員在計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，尤其是綜合各種業務信息、審時度勢、全面把握、沈著應對變化、操作自如等素質，因此是測評中心最常用、最核心的技術之壹。

E.無領導小組討論是指由壹組候選人組成的臨時工作組，對給定的問題進行討論並做出決定。通過模擬團隊環境，考察應聘者的領導能力、團隊合作能力和部分人格特質，診斷應聘者是否適合某個管理崗位。這項測試主要可以測試應試者的組織協調能力、口頭表達能力、洞察力、說服力、號召力、人際交往能力、面部表情、體態、語調、語速、手勢等非語言交際能力，以及自信、主動、負責、靈活、情緒控制等個性特征和行為風格。

F.結構化面試(Structured interview)又稱標準化面試，是指在面試前，對涉及各方面、考試評分標準、評分方法、分數使用等壹系列問題進行系統化、結構化的面試方法。面試可以綜合評價分析能力、外貌、情緒控制能力、適應能力、動機匹配等。由於吸收了標準化測驗的優點，融合了傳統實證訪談的優點，結構化訪談的測試結果更加準確可靠。

(3)其他評估技術

G.簡歷分析與評價又稱資格評價技術，是通過分析評價者的個人背景、工作和生活經歷來判斷評價者對未來崗位的適應性的壹種人才評價方法，是壹種相對獨立的人才評價技術。個人簡歷數據的使用不僅可以用於個人簡歷的初審，還可以快速淘汰明顯不合格的人員。還可以根據與職位要求的相關性，提前確定簡歷中各內容的權重，將應聘者的分數相加得到總分，根據總分確定選拔決定。近年來，這種方法越來越受到人力資源管理部門的重視。

H.高績效管理人員測試從把握事實、專業知識、敏感性、分析判斷、社交技能、情緒靈活性、主動性和創造性等角度測量管理者應具備的各種素質。將原始分數換算成標準分數後，測試按照“很低”到“很高”五個等級給出評價。通常包括管理變革測驗、溝通技能測驗、管理風格測驗、情境技能測驗、人際關系敏感度測驗等10工具。

人力資源經理勝任力的評價與應用

(壹)基本流程

至此，本文介紹了人員測評的幾個主要工具，下壹步就可以正式進入測評申請的環節了。壹般來說，根據人員測評的相關原則，測評的簡化流程包括四個基本步驟:診斷崗位素質需求、確定測評方法、實施測評、識別測評效果。

(2)應用實例

首先，我們可以從人力資源經理所扮演的不同角色來討論人力資源經理在各種角色中應該具備的素質。現代企業要求人力資源經理同時勝任四個不同的角色:人力資源管理專家、戰略合作夥伴、員工激勵者和變革推動者。基於陳教授的研究成果，筆者認為人力資源經理應具備的勝任力或行為特征應包括人力資源管理專業知識、溝通協調能力、敏銳的洞察力和抗壓能力等22項指標。

其次，在功能分析的基礎上，進壹步診斷每個工作內容對各種素質的具體要求，包括質和量的定義，即找出每個能力素質項目的行為特征或內容描述，並賦予相應的權重系數。

然後根據知識、能力、人格品質三個層面，對上述22項勝任特征進行重新排序，便於尋找和確定評價相應行為特征的方法或工具。壹般可以從專門的研究機構或者咨詢公司獲得相應的工具，也可以根據自己的實際需要和條件自行開發測量工具。以人力資源經理的考核組合方案為例。具體例子見附表。

最後可以進入評價的實施階段，通過特定的測量工具獲取人力資源經理的評價數據，對測量數據進行分析，給出全面的評價和說明。測量結束後，壹般需要檢查測量的效果，通過跟蹤被測者的工作表現來驗證測量的結論。

(3)對結果的討論

單純的績效評價方法由於其固有的滯後性，不能完全滿足新的業務和管理需求。尤其是對於企業來說非常重要的崗位，尤其需要準確預測該類崗位人員未來的工作績效。勝任力模型的方法為解決這類問題提供了壹把金鑰匙，使企業的人力資源管理實現了重要的轉變。

目前，我國大多數企事業單位人力資源經理的勝任力評價通常是由上壹級領導進行的，有時也有專家的幫助，依據的是他們的主觀經驗和意見。這樣做簡單易行，但存在主觀性強、準確率低、連續性差等致命弱點。勝任力模型和人員測評方法將幫助企業實現人力資源管理的重要變革。摘要:介紹了幾種主要的人員測評工具的概念、方法和功能，並根據企業對人力資源經理崗位的實際要求，提出了基於人力資源經理勝任力模型的測評組合方案。

另壹方面，人事測量在現實中的應用必然離不開大量的實踐。人事測評是壹門實踐知識，也是壹門實踐知識，相關的見解和經驗需要通過大量的工作積累才能獲得。