壹是市場配置，手段粗放
目前，對我國大中城市人才市場運行情況的分析證明，每年進入市場的大學生總量都在增加，但人才市場各類中介服務部門為大學生就業提供的服務手段、服務方式和服務仍處於初級階段，與日益增長的總量配置和個性化服務需求仍有很大差距，表現為定位初級、管理粗放、產品粗糙。
現代服務業的快速發展告訴我們，以人為本的服務衍生出來的工作崗位非常吃香，比如形象包裝師、美容師、色彩設計師、專業推薦師等等。但從社會供求角度來看，每年有數百萬大學生需要服務，但從業人員和專業公司卻很少。造成這種現象的原因主要有三:壹是大學擴招的速度和大學生總數的增長快於服務人才的中介機構的增長；二是人才服務機構過去壹直由政府所屬機構獨立運營，缺乏競爭力，發展緩慢；第三，人力資源服務行業引入中國較晚，技術型、技能型、理論型、專業化公司尚未成長起來。
二是市場容量不足
在國際上，壹個國家99.5%的企業屬於中小企業，65%-80%的勞動者在其中就業(包括社區和中介)，而我國中小企業太少。比如日本有660萬家中小企業，中國有6543803萬家，中小企業800萬家。
第三，就業壁壘多，市場需要公平
目前的人事管理制度仍然帶有濃厚的計劃體制色彩，制約了很多缺位的用人單位。據調查，很多中小型民營(股份制)企業急需大學級別的管理和技術人員，但由於沒有辦法申報就業指標，招不到人，無法解決大學生派遣、登記、接收檔案等問題，也導致部分大學生害怕失去身份。2006年，31.6%的部委院校畢業生在教學科研等事業單位就業，31.5%在國有企業就業，26.2%在民營外資企業就業，10.7%在其他就業。從目前城市勞動力市場的需求情況來看，個體私營和股份制企業提供的崗位已經占到60%。這種差距說明大學生就業渠道亟待暢通。
目前基層和西部地區需要大學生做公務員和教師。但大學生去工作，戶口和檔案壹起送到工作單位，想流動就遇到制度障礙。很多大學生也擔心後代在落後地區得不到好的教育，把孩子送到大中城市上學，還要交壹筆可觀的“借讀費”。
在大中城市，大學生創業的機會更多，成功的概率更大。但沒有戶口，無法進行工商登記，也很難獲得貸款擔保支持。
第四，白領的市場需求不足
由於我國在國際分工中的地位處於國際分工的最底層，新增的就業崗位，主要是勞動密集型崗位，使得我國就業呈現出“白領需求不足”的局面，這是我國大學生就業難的主要原因。這個問題的存在，造成了我國大學生就業崗位與擴招後龐大的畢業生數量之間的巨大缺口，也會降低大學生的議價地位，引發其他嚴重問題。
五、整體勞動力市場供求失衡
我國勞動力供大於求的總體態勢短期內無法改變，供需失衡的嚴峻形勢構成了大學生就業難的基本背景。具體來說，供需結構性錯位構成了大學生就業的結構性矛盾，進而影響其就業。這種錯位主要表現在就業地域和行業的選擇上。目前，國內勞動力市場供需總體失衡是大學生就業難的主要外部因素。今天，中國勞動力市場的供給是建國以來從未有過的，即應屆大學畢業生、農村剩余勞動力轉移和下崗職工再就業成為勞動力市場的巨大供給流，這些集中供給在短時間內給中國就業市場帶來了較大壓力。
六、就業率統計不全面
每年6月和7月，當地教育部門要求高校報告就業率。就業率的統計在某種程度上成了鼓吹大學生就業難的“東風”。按照目前高校就業率的統計，除了研究生和出國學生，其他學生都是在發放派遣卡的前提下納入就業範圍的。發放派遣卡的條件是正式就業，即用人單位可以為畢業生辦理正式接收手續，轉檔案，解決戶籍，學校、學生、用人單位簽訂三方就業協議。
在政府部門的就業統計上，私營企業被省略了。原因是就業大學生不轉入人事檔案，屬於非正規就業，學校不會發派遣卡，而政府部門只統計正式就業人數。壹些高校的負責人告訴記者，主要是因為學校很難掌握這些情況。
還有壹種情況，有的用人單位可以正式辦理錄用手續，但是畢業生對單位不滿意。他們只是想工作壹段時間，不願意轉人事關系，所以把檔案留在學校或者掛在人才交流中心。這些學生實際上已經就業，但由於不符合發放派遣卡的條件，高校往往將他們列入待業學生的行列。
國有單位上報的就業計劃數並不完全符合實際就業情況。因為政府人事部門壹般要求轄區內的國有單位在每年年底上報第二年的用工崗位需求。這個時候很多國有單位還沒有制定用工計劃，報出來的數字只能是壹個估計。他們每年實際接收的畢業生數量往往比向政府人事部門上報的就業計劃數量還要多。
此外，越來越多的畢業生願意做自由職業者。這些畢業生也有收入，實際就業，但不符合學校派遣條件，被學校視為失業。此外，高校在統計就業率時，也漏掉了壹類畢業生。他們在學校向主管部門報告就業率時沒有找到工作，但事後找到了工作。
七、輿論導向的積極作用不夠。
在大學生就業難的聲音中，有些聲音來自畢業生家長。他們為子女的前途命運焦慮，但很多人對大學生及其子女的就業市場不太了解，客觀上放大了就業難的灰色基調。曾明君，中南大學畢業生，來自湖南嶽陽市農村。他說:家裏人壹直以為我大學畢業了，多希望我能快點找到好工作。電視上總說大學擴招，學生就業難，搞得人心惶惶。
中國人民大學法學院教師高相陽表示，目前媒體對大學生就業的報道，憂多喜少，就業氛圍比較艱難，對學生擇業的指導比較少，比較膚淺，分析比較深入。
社會上不斷制造的緊張求職氛圍，加劇了大學生求職的心理壓力，導致大學生心態不穩定，很多畢業生為了找工作進行非理性流動。很多人馬不停蹄，努力工作，花了很多錢，卻收效甚微。
八、企業用工制度不合理。
壹些私營企業的用人制度極不合理。他們不僅不與員工簽訂勞動合同，也沒有社會保險、養老金、公積金等社會福利。再加上起薪低，漲幅不大，還伴隨著苛刻的罰款制度，實在讓大學生難以承受。同時，用人單位也設置了經驗、性別等障礙來拒絕應屆畢業生。拒絕的理由是動手能力差，培訓成本，穩定性不高等等。用人單位在招人的時候追求實用和低成本，是短視和浮躁的。
九、過於看重文憑。
很多雇主認為學歷越高越好。選擇有學歷的人選，導致被聘用人員的水平和能力與崗位不匹配，或者造成人才浪費。比如有的單位招計算機軟件研究生，只是為了在本單位進行打字等簡單的文字處理。在現實工作中，有些人的能力和文憑並不能直接劃等號，很多本科或專科生的專業能力並不比研究生差。
十、企業過於看重工作經驗。
經驗不足是大學畢業生最大的劣勢。很多用人單位經營困難，渴望招到某個領域的人才，希望能很快給企業帶來改變，而普通大學生是達不到用人單位要求的。用人單位忽視了大學生的潛力和可塑性。其實經驗總是在實踐中培養出來的。大學生理論水平高，只要實踐時間短，就能勝任工作。
XI。勞動不平等待遇
用人單位在招聘人員時，存在學生的性別歧視和地域歧視。女大學生明顯處於劣勢。很多用人單位考慮女大學生的生理因素，婚姻因素，成就動機，生育保險費，女職工的勞動保護費用。同等情況下，女大學生未來的工作成本高於男大學生，這是女大學生就業難的主要原因。也有很多用人單位考慮到自己的業務與當地的密切關系，想招到熟悉當地方言、風土人情，甚至有壹定人際網絡的大學生。選拔人才時，優先考慮本地人才。甚至壹些地方政府在招聘公務員時存在地域歧視，地方保護主義不利於大學生公平競爭。
12.高校專業設置與快速變化的市場需求之間的錯位
我國大學專業的四年周期決定了專業人才的輸出，大學生就業與產業結構調整和區域經濟發展周期密切相關。調查發現，產業結構調整帶來了職業、崗位、崗位的變化。從1990到2006年6月，哈爾濱淘汰了30個職業，重新誕生了60個職業。企業對各類專業技術人才和管理人才的需求變化比高校培養的人才變化快2-4倍，形成了人才供求的時間差。四年前是社會需求中的熱門職業，四年後成了滯銷專業。供需錯位在壹定程度上造成了大學生就業難的主要原因之壹。(圖1)
供給和需求之間的差異排序
序列號
主要的
2000年供求比率
2004年供求比率
1
計算機
2:1
20:1
2
會計
2:1
8.2:1
三
機械制造
3.5:1
1:1.2
四
土木工程
2:1
1:2
五
藥房
2:1
1:1.5
六
法律
2.5:1
6.2:1
七
人力調配
1:5
2:1
八
工商管理工商管理碩士
1:5
1:1
九
營銷
4:1
1.2:1
10
中國人
1:1.3
5:1
(統計時間:2006年6月，中國哈爾濱人才市場)
十三、文科教育質量低。
由於教學內容幾乎沒有針對中國的政治經濟現實，學生在大學學習幾年後，仍然與現實社會情況十分隔絕，這也嚴重不利於學生就業。在大學擴招的過程中，教師的知識結構仍然十分陳舊，教學內容政治化、空洞化。
十四、知識陳舊，轉化率低
大部分企業反映應屆大學生實際知識應用率不足40%，大部分學生表現出所學知識無法轉化為自己的實踐能力。我國大學生壹般的適應期是1-1.5年才能獨立完成工作，而發達國家大學生的適應期是2-3個月。
知識經濟時代，知識生產力逐漸取代了勞動生產力，生產知識的經濟和使用知識的經濟正在悄然改變著人們的就業方式。“知識就是力量”已經被力量所取代，知識的時效性正在迅速縮短。50年代大學生的知識可以用30年，90年代可以用10年。據2003年統計，大學生的知識可以用3年。中國加入WTO後，這種趨勢越來越明顯。
很多大學生把大部分精力都花在了在校學習應付考試上。考試後，他們幾乎忘記了所有的知識。大學學什麽，大學學什麽，大部分大學生都沒想過這個更深層次的問題。
十五、高校就業指導人員的數量和水平有待提高。
目前，高校就業指導人員短缺。負責就業指導的專職人員與畢業生比例大於1: 700。由於近幾年高校擴招，畢業生人數增加，這個比例會達到1: 1000 ~ 1500。美國的就業指導團隊配備了足夠數量的專職和兼職人員，專職人員與畢業生的比例約為1: 200。根據學生規模，壹般有10以上到40以上的專職人員。而我國高校只有兩三名專職工作人員，忙於收集發布畢業生就業信息、舉辦招聘會、接待用人單位、簽訂就業協議、辦理畢業生派遣手續、郵寄畢業生檔案等與就業相關的日常工作，很難有固定的時間和精力進行有針對性的就業指導。
十六、準備不充分，職業模糊
大學生要到大四才開始準備就業，應該在大學第壹天就有思想基礎。壹年級，認識自己，二年級，鎖定自己感興趣的職業，三年級，有目的地提高自己的專業素養，四年級，初步完成從學生到專業人士的角色轉換。在調查後的對比分析中，我們發現，為了大學畢業，美國學生上了大學就開始努力學習。他們在大學的時候，也研究過市場，並將所學付諸實踐(比如斯坦福大學)。為了上大學，中國學生努力學習，但上了大學就不再努力學習了。他們不那麽關心市場變化和社會變化，他們的註意力和精力都在為考試做準備。大部分學生對職業目標相對模糊，沒有把興趣愛好和專業結合起來(圖2)。
大學生職業目標調查
共抽取100個樣本，調查結果如下:
明細科目
有明確的目標
有目標但不明確。
沒有明確的目標
總數
頻率
13
25
62
100
百分率
13%
25%
62%
100%
十七、依賴性強，創造力弱
十八歲標誌著成年的開始，“獨立”的觀念應該是很強的。近年來，中國經常舉辦“成人節”和“成人禮”，宣傳和鼓勵年輕人做社會有用的人。現實生活中，“獨立”只是年輕人在小事上自己拿主意，大事上父母得拿主意。國內部分大學呈現“五依賴”:靠壓力進入大學(家長監督學習)；報誌願靠拍(家長決定)；上大學靠供給(父母投資)；找工作靠關系(父母操作)；擇業靠感覺(沒有科學分析，父母靠經驗)；40%的被調查群體是完全按照自己意願選擇專業、職業和工作的大學生。經常可以看到大學生在人才市場找工作，往往是父母陪著，和用人單位談，父母急於先介紹。這種長期的依賴嚴重影響了大學生就業意向的流失率。在發達國家，到了18歲生日，父母會主動提醒，“孩子從今天開始要自己做決定，自己處理自己的問題。”我們大學生獨立完成了壹件重要的事情，父母卻說:“哦，等男孩長大了，我告訴妳，長胡子也是我兒子。”這種反差，在更深層次上，影響了年輕人的創造力和創新意識。
十八、觀念落後，能力危機。
理念是核心價值，正確的理念帶來正確的行動，正確的行動才會有正確的結果。調查中，大學生的就業觀受到各種社會價值觀的影響，在引導就業觀上存在四個誤區:壹是“寧願頂著光環出國，也不願在國內做文員”。據相關統計，國內部分重點大學有三分之二的學生選擇出國畢業，不考慮家庭，也不考慮專業是否合適和實惠，導致“海歸”成為“等待海”；第二，“與其做中小企業的骨幹，不如做外企的職員”。從中國的就業市場來看，耐力和需求最大的是中小企業。中國有800多萬家中小企業，占全國企業總數的99.5%。新增工業產值的76%由中小企業創造，工業總產值和稅收創造分別占60%和40%。中小企業有發展空間，為創意和個人職業發展提供平臺。第三，“創業不如就業”。近年來，政府出臺了壹系列鼓勵大學生創業的政策，從多方面為大學生創業創造了環境。但是大部分大學生覺得自己創業很難，各方面準備不夠，缺乏勇氣和決心。只有少數大學生認為找工作不如創業求發展，大樹底下長不出大樹，所以勇於走出誤區。第四，“考研不如就業”。大學生在創業的壓力下，選擇繼續深造。雖然不情願，但也沒辦法。大學裏有句話叫“高三不考研，天天過年”。學習不再是樂趣，他們卻在壓力下選擇了重新學習的道路。社會實踐證明，繼續讀本科、碩士、博士不利於人才成長。發達國家對壹些專業有嚴格的限制，要求有兩年以上的工作經驗才允許讀研。
能力是人就業和就業的核心支點。當今社會已經開始從身份社會向能力社會轉變，職業再生能力壹直伴隨著大學生的就業和職業生涯。提高就業率要從提高能力入手。在人才市場的日常運行中，我們發現就業率高的專業畢業生和容易找到工作的大學生，就業指數都很強。這些大學壹生都非常註重對其適應性的培養，按照就業崗位說明書的指標進行實踐，不斷增強目標企業所需的崗位能力，善於挖掘崗位工作的潛力。這些都是就業指數。抓住這些，不斷提高，就業就會成為壹件快樂的事情。
十九、大學生自身定位有偏差
每個大學生都想找壹個收入高待遇好的單位。由於我國各地區經濟發展不平衡，東西部地區、沿海地區和內陸地區差距較大。大學生在選擇就業地區時，過度集中在北京、上海、深圳等熱點地區，造成這些地區就業壓力明顯增大。同時，大學生“不高不低”的心理取向嚴重影響就業。
二十、找工作的方式不準。
許多大學生試圖通過參加各種人才交流會和廣撒網，或通過熟人尋找後門來贏得金飯碗。他們不善於推銷自己，對自己的優勢毫無概念。通過了解自己單位的實際需求，可以提高就業率。
第四章是解決大學生就業困難的對策。
因為大學生就業難的原因是多方面的，有效解決大學生就業難是壹個系統工程，需要用人單位、大學生、高校和社會的共同努力。
壹、雇主的對策
(1)用人單位要樹立科學的人才觀，改變經驗主義和學歷論，摒棄用人歧視，鼓勵人人建功立業，爭搶人才。
(2)選擇標準要合理。用人單位應根據自身規模、性質、發展狀況和崗位實際制定相關崗位說明書，細化崗位職責，根據崗位要求制定合理的選拔標準，確定招聘人員的質量和數量。
(3)確定科學的招聘程序。要確定招聘考核的程序，制定考核內容，按照程序考核後擇優錄用。基本上可以通過以下三步來完成:第壹步初選。根據崗位要求，考核硬性指標。如年齡、文化程度、經歷等。，需要查看戶口本、身份證、畢業證以及能夠證明經驗和能力的相應成績和相關獲獎證書等。，確定初步合格的候選人。第二步是考試。包括口試、筆試、實操等形式，主要考核相關業務能力。第三步，復試。雙方面試後做出錄用決定，主要是評估員工的需求水平與崗位對員工的滿意度是否壹致，最終錄取合適的人選。
二，高校提高大學生就業率的對策
培養適應社會需求的應用型人才已成為高校的當務之急。近年來，為了解決學生缺乏經驗和能力的問題，國內壹些高校采取訂單式培養，或將畢業環節轉為在用人單位實習，以積累實踐經驗。從實踐的結果來看，此舉確實收到了壹些效果，但教育教學體制並沒有得到根本改變。為了提高人才培養質量，必須立即改革舊的教學體系，制定新的培養計劃，壓縮理論課時，加強實踐教學環節。根據學生不同的職業需求，制定不同的職業規劃，因材施教，按需培養。
(壹)努力提高辦學水平。高校要轉變觀念，把握教育國際化趨勢，加強世界高等教育領域的交流與合作，全面提高辦學水平。高校要樹立正確的教育目標，積極培養大學生的知識和能力，培養能夠不斷追求真理和科學精神，為祖國的健康事業工作50年以上的綜合素質優秀的大學生。
(2)隨著教育改革的不斷深入，高校必須以市場為導向，緊密聯系經濟社會發展的實際情況，加快高校專業結構的調整，合理配置教育資源，以培養適銷對路的人才。現有的學科結構不能完全適應我國經濟結構調整、產業結構升級和社會發展的要求，必須及時調整。高校擴招實施後，要協調好高校招生數量和質量的關系，分層次實施不同學歷要求的政策，如對高職教育實行寬松政策，對本科及以上學歷實行寬松政策，保證教育質量。必須強調的是，目前我國勞動力市場對技術工人的需求大於供給，尤其是高級技術工人短缺。在大力發展高等職業技術教育時，將高職學制由三年縮短為兩年，不僅有利於此類學生早日就業，也有利於滿足用人單位對此類人才的需求。
(3)建立健全大學生就業服務體系。高校要盡快建立健全集教育、管理、指導、服務於壹體的畢業生就業指導和服務體系。建立服務型高校畢業生就業機構，獨立開展工作，為畢業生和用人單位提供信息服務、咨詢服務、指導服務、培訓服務等全方位、多層次、立體化的服務內容和形式，使大學生樹立正確的職業理想和擇業觀念，掌握競爭技能，積極主動地就業。