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那麽妳了解企業的員工嗎？
企業肯定有不合適的員工。
什麽是不合適的員工？不合適員工是指素質和績效有待提高的員工。這類員工目前的工作績效不能滿足崗位要求，不具備發展和提升的潛力，跟不上公司的發展。對此，我們建議重點關註，分析原因，在3個月內做出相應的處理。
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我們研究發現，企業中不合適的員工壹般來自這兩個方面。
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1.招聘不準，選不合適的人。
不用招聘，準確率可以達到100%。傑克·韋爾奇在《贏》中也說過，他年輕時選拔人才的準確率只有50%。經過30年的錘煉，選拔人才的準確率提高到80%左右。很多公司也花了很多錢建立了龐大的面試官隊伍，但是還是有很多失誤。主要原因如下:
(1)應聘者天生的自我隱瞞:很多求職者會隱瞞真實信息，甚至撒謊來獲得工作。當面試官缺乏“真實”的意識或者面試方式選擇不當時，很可能會被虛假信息所欺騙，做出錯誤的用人決策。
(2)面試官的即時印象偏差:研究表明，很多面試官會根據前10秒的握手或簡短介紹的即時印象來預測整體面試結果。相反，這種瞬間的印象會讓面試官在整個面試過程中試圖證明自己對應聘者的印象，而不是真正的去評價他們。心理學家將這種現象稱為“確認偏差”。
(3)經驗主導的非結構化面試:在非結構化面試中，面試官對應聘者沒有壹個明確統壹的考察維度，面試問題完全取決於面試官的經驗和主觀判斷，面試過程如同隨意聊天。壹旦遇到面試水平高的人，他們對這些問題的回答能力往往高於其真實的相關工作能力，容易導致考察的維度與職位要求的維度不壹致，導致招聘不準確。
2.？員工的發展速度跟不上企業。
隨著企業的發展，戰略不斷向前，企業對員工的要求也會與時俱進。100%的員工是不可能跟上的，主要分為兩個方面:企業原因和員工自身原因:
(1)企業沒有合適的人才培養方式:如果企業沒有合適的人才培養方式，很容易導致員工在組織中找不到歸屬感，不知道企業的文化和價值觀與自己有什麽關系。他們的能力跟不上組織發展的要求，成長動力會下降，成為不適合的員工，績效和素質有待提高。
(2)缺乏員工自身發展的意識:每個企業都有很多員工對自己的工作很熟悉，可以循規蹈矩，重復工作。沒有發展的欲望，他們必然會年復壹年地與企業的發展越來越脫節。
如何識別不適合的員工？
利用九宮格進行人才盤點，可以有效識別不適合的員工。
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衡量壹個人是否是持續高價值創造的高素質人才，業績和質量能力缺壹不可。壹旦其中壹個不符合標準，就應該通過相應的管理措施進行識別和訪問。
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九宮格以素質能力和業績來區分人才。不難看出，1(巨星)、2+(核心骨幹)、2(骨幹)員工是高素質人才，對企業的發展起著主導作用，3(績效差但質量尚可)、4(質量差但績效尚可)、5(質量和績效有待提高)。
德瑞咨詢結合實踐經驗，總結出經典的兩個去留問題，可以幫助創業者和管理者做出正確的用人決策，識別五類人員:
問題1:如果再給妳壹次選擇，妳還會雇傭他嗎？
問題2:如果這個人現在告訴妳他要辭職，妳會想留住他嗎？
如果這兩個問題的答案都是“不”，那就立刻下定決心放棄他。
如何處理不合適的員工？
1.對於還願意給發展機會的員工:註重觀察、輔導、改進、提升。
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直接上級應與其他相關領導溝通，並與需要改進的員工確認，最終確定需要改進的項目。
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根據需要改進的項目內容設定衡量標準，衡量標準壹般根據工作的產出性質確定，包括時間、成本、數量和質量，必須符合SMART原則，即具體的、可衡量的、可達到的、與公司相關的、有明確期限的標準。對於經輔導改善和晉升後仍不能勝任現有崗位的，應考慮降職、調崗或適時淘汰。
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2.對於不願意留下的員工:果斷決策，及時淘汰。
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人是感性多於理性的，尤其是在中國這種講究人情的社會環境。很多管理者都有丟面子的傾向，覺得開除人是自己無法面對的事情。他們不僅贏了水漂之前的所有投資，還可能要花壹定的離職補償，得不償失。
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為了避免損失，他們會選擇繼續任職。實際情況就像反復鋸傷口。時間越長，損失越大。
人員優化中的註意事項
在人員優化的過程中，不要吝嗇薪酬，要註意其對團隊的影響，為員工樹立積極的榜樣。在要求員工離職前，有必要進行壹次正式的面談，壹方面傳達公司的最終決定，另壹方面減少辭職對員工的負面影響，減少員工的挫折感。
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也可以為他們提供下壹次就業機會，或者提供相應的便利，比如求職期間暫時保留社保或公積金賬戶。最重要的是規避法律風險，把損失降到最低。
-結束-