【思想報告】如何讓員工增加對企業的向心力和凝聚力2011？0?三

如何讓員工增加對企業的向心力和凝聚力？壹個好的員工對於壹個企業或者部門來說，無疑是非常重要的。在當前的知識經濟時代，壹個優秀員工的智慧和能力是壹個企業或部門的資源，它已被視為壹種戰略資源和決定企業成敗的關鍵因素。企業的管理主要有四個對象，即人、物、錢和信息，後三者需要人來管理和操作。人是行為的主體，所以可以說人的管理是企業管理的核心。人力資源管理的戰略作用非常突出。當壹個企業失去壹個好員工，尤其是壹個高級或核心人才，企業的負責人會感到遺憾。員工的流失會影響企業或部門的穩定，還可能帶走企業的客戶和技術秘密，給企業造成難以估量的損失，甚至因為技術秘密和客戶的流失而難以形成企業的核心競爭力，使組織在市場競爭中處於被動地位。那麽，人才留不住的原因是什麽呢？企業該怎麽做才能留住人才？這些問題值得我們思考。壹、員工流失的含義員工流失分為顯性流失和隱性流失。當員工不滿意而辭職時，這種事實上的損失就是顯性損失；當員工不滿意，但他沒有選擇離開，而是以懈怠的方式留在原來的工作崗位上，失去了壹個員工在崗位上本該發揮的作用，這叫隱性流失。這種隱性損失的不利影響往往是企業看不到的，因此比顯性損失更具破壞性。第二，員工流失的現狀。對於壹個企業來說，員工的正常流動可以優化組織的內部結構，而對於壹個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性。然而，目前許多企業，無論是國有企業還是民營企業，由於這樣或那樣的原因，員工流動率異常高，嚴重制約了企業的發展。大部分跳槽的員工沒有跟任何人打招呼，隨意離開，給企業的管理帶來困難。試想壹下，企業如何在沒有準備的情況下，匆忙找到壹個合適的人來代替他們。所以有高層無奈的笑著說:我們企業現在變成培訓學校了。我們不斷招人，卻不斷留人，缺人，缺人。6?7?6?7。目前，員工流動有以下特點:(1)流動量大，離職率高。(二)知識型技術人才流動頻繁，給企業帶來巨大損失的正是知識型技術人才的流失。(3)人員流動隨意性大，大多自由離開，沒有任何約束。三、員工離職原因分析員工離職率高的原因有很多，企業凝聚力弱、員工滿意度低、員工對企業的不信任、認同度低、工作壓力過大、工作環境差，都可能導致員工離職。在企業的實踐中，我們可以把壹般的影響因素歸納為:(1)員工個人因素。有些員工更註重自身價值的實現和自身知識的獲取與提升。他們追求終身就業能力而不是終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望教育和培訓機會，所以他們希望去更多更好的企業獲得新的知識和經驗，實現個人能力的增值。這壹特點使得這類員工流動意願很高。他們想嘗試新的工作來培養其他特長，在流動中實現個人價值。(2)企業因素企業多。由於經營理念、企業文化、方針政策等諸多因素的影響，企業與員工的利益、企業與員工的目標不協調、不平衡，產生諸多矛盾。如果這些矛盾得不到及時解決，員工可能會產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有:1、薪酬不能體現員工的貢獻或薪酬不公平。薪酬是對員工勞動的回報，壹定程度上可以體現員工的價值。所以員工普遍重視薪酬。當員工覺得企業支付的薪酬比較低或者內部不公平時，員工就會對企業不滿。2、看不到企業的長遠目標和戰略意圖。在沒有目標的情況下，員工只是被動地參與工作。久而久之，員工的工作熱情會大大降低，對工作的興趣也會喪失。就像有些員工經常抱怨的那樣:“從進公司的第壹天起，我們就只是接受任務，整天埋頭苦幹，搞不懂自己的工作是為了什麽。雖然有人管，但我真的不想繼續了。”3.員工工作環境不理想。職場黑暗嘈雜，工作量大，缺乏必要的辦公工具，員工之間以及員工與老板之間的人際關系因缺乏良好的溝通而惡化，員工的人格尊嚴沒有得到應有的關懷和尊重？6?7?6?7。在這樣的環境下，員工會感到壓抑，如果得不到指導，就會滿腹牢騷，對分配的工作充滿抵觸情緒。4.員工對“討厭的老板”強烈不滿，這也是他們辭職的重要原因。很多人離職不是因為工資不夠，而是因為有壹個老板最後什麽都要管，讓自己的才能得不到施展，從而覺得做這樣的工作沒有成就感。他們被束縛了手腳，覺得自己的技能被浪費了，覺得自己不被重視，覺得委屈。雖然他們會暫時妥協，但他們最終會決定跳槽。5.缺乏教育培訓和員工職業發展的機會。很多企業的教育培訓體系不健全，缺乏靈活的晉升任用機制。員工總是呆在原來的崗位上，完成壹個又壹個企業的目標，自己的目標卻總是達不到，因此對自己的未來無所適從。不斷的層層工作讓他們感到厭煩，讓他們失去工作的激情。無聊與他們追求新奇的欲望相沖突，員工總會按照自己的意願去尋求更適合自己的工作和崗位。第四，增強企業或部門的內部凝聚力是減少員工流失的對策。通過對員工流失原因的分析，我們可以知道，員工流失很大程度上是由員工對企業的滿意度低和企業自身凝聚力弱造成的。針對這些原因，我們可以提出壹些管理策略。當然，合適的薪酬是基礎和保障，但培養和加強內部員工和公眾對企業的歸屬感，獲得員工和公眾的認可和信任，也是不可或缺的重要環節。加強員工的內部公關來增加組織的凝聚力，就像壹副很好的“金手銬”。員工壹旦心裏戴上這個“金手銬”，就很難有別的想法，很難真正為企業服務。加強員工內部公關，就是強調正向激勵，即充分利用現代激勵政策，發揮員工的積極性和創造性，建立員工與企業之間新型的忠誠關系。下面就如何加強員工公關談幾點看法:(1)樹立企業和員工是合作夥伴的觀念。傳統的企業與員工的關系是雇傭與被雇傭的關系。在這種關系下，雖然企業壹直強調員工要有主人翁精神，但實際上員工很難在思想上肯定這種主人翁地位。他們總是認為自己處於從屬地位，所以很難對員工產生有效的激勵。如果樹立企業和員工是合作夥伴的理念，就能真正肯定員工作為企業主人的地位，讓員工感受到企業的認可和尊重，對員工產生持久的激勵作用。(2)充分授權以“尊君盡其才”的態度讓員工充分發揮。我們會發現，有些主管，表面上是把工作交給下屬去做，但心裏不踏實，在工作的過程中幹預更多，或者給員工太多的建議和想法。員工只是得到形式上的授權，實際上創造力處處受限，無法發揮。事實上，充分授權不僅可以鍛煉員工處理問題的能力，還可以激發員工的創造潛能，這也是對員工信任的表現。這樣會讓員工感受到企業的尊重和重視，有助於建立企業內部的信任關系。全球ABS生產行業排名第壹的臺灣省奇美公司董事長徐文龍遵循道家風格和“無為而治”的理念，即“無為而治”。但這不代表他真的什麽都不在乎。他授權他的下屬管理它。他充分授權的結果是所有下屬都對他忠心耿耿，所有人都盡力管理公司“以至於美國和日本的同事都畏虎，都避之不及。”同樣，日本豐田汽車公司總裁藤尾昭也說:約束人的思維能力，要求下屬不要要求太多的理解，聽從上級的指示，是壹種對人性的漠視。(3)完善企業的合理化建議。激勵-暗示制度是壹種民主的管理制度，是壹種成熟規範的內部溝通制度。主要作用是鼓勵員工直接參與企業管理。並且通過情況的發布，企業的管理者和員工可以保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951推出激勵-建議系統，當年動員員工提出1831，到1976達到463000條，平均每個員工提出10多條建議。公司給顧問發放高額獎金，由於制度本身的民主性和員工直接參與的快感，極大地激發了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業的整體凝聚力。(四)創造壹個充分交流、享受* * *信息和知識的環境。隨著社會的發展，企業內部的溝通方式和手段也有了很大的發展。可以充分利用黑板報、內部報刊雜誌、內部電視網、內網等媒體，采用討論、會議、電話交談、網上聊天等多種方式。，讓員工和公眾可以方便地了解各種需要的信息和知識。在溝通的過程中要註意以下幾點:1。挑選員工代表，加強與員工代表的溝通。員工代表有時會起到意見領袖的作用，與他們溝通往往會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司經常從各個部門中挑選約65，438+00名員工與老板進行下午茶或早餐會，大大提高了員工的滿意度和敬業度。2.做壹個守門人。分流的信息有利於企業的信息化。在不違反保密原則的前提下，應該大膽分流。被壓制的信息不利於企業的信息，應堅決壓制。3.建立壹個員工專欄來提供反饋。員工專欄的設立可以搭建員工橫向和縱向交流的平臺，員工可以利用它充分發表自己的觀點，有利於溝通。格蘭仕在各個角落設立了60多個意見箱，還在自己的內網設立了員工意見箱，員工可以匿名反饋。這些意見箱讓領導知道了員工的想法，對幹部的行為起到了很好的監督作用。4.尊重和關心員工。多了解員工的需求，盡量滿足，營造良好和諧的溝通氛圍。5.在與員工的溝通中，及時充分肯定員工的成績，對員工的工作表示贊賞。日本松下公司總結了處理員工關系的三大法寶:壹是拍拍肩膀，二是給紅包，三是請人吃飯。通過使用這三大法寶，壹方面表達了對努力工作的員工的好感，另壹方面加強了與員工的溝通。所以，領導的壹個手勢、壹個眼神、壹個動作都可以表達對員工成績的肯定，表達對員工的好感，而這些手勢、眼神、動作都可以有意無意地刺激員工，在不知不覺中滿足員工的自尊心。對員工成績的肯定就像壹座橋梁，架在管理者和員工的心裏，無形中打開了他們溝通的大門。6.讓員工的不滿及時發泄出來。如果員工的不滿得不到及時宣泄，就會形成潛在的危機，對企業造成傷害，對溝通極為不利。日本松下公司把整個公司的負責人塑造成壹個橡皮人，放在壹個房間裏，讓心懷不滿的員工鞭打他們討厭的老板的雕像，讓他們內心的不滿得到及時的發泄。這種做法值得借鑒。7.讓員工明白企業的目標。在工作中，要讓員工參與到企業目標的制定中來，讓他們明白企業在壹定時期內要達到什麽樣的期望，讓員工明白自己工作的目的和意義。(5)為員工提供培訓和晉升的機會。如前所述，部分員工追求知識更新、自我提升和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓晉升機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，可以降低員工流失的可能性。1，加強培訓工作。有很多企業只是用人，缺乏合理的培訓機制來開發人才，所以再好的人才，用了壹定時間也會枯竭。2、實行內部流動晉升制度。通過崗位輪換的實施，可以幫助員工擺脫單調工作的無聊，拓展和豐富工作內容。通過內部勞動力市場的公開招聘，員工有機會獲得新的職位並得到晉升。如果索尼定期公布職位空缺，員工可以不經過部門負責人直接申請。如果妳成功了，妳可以得到壹份新工作。如果妳不成功，還會有另壹次機會。而且因為申請過程是保密的，員工也不用擔心被原主管偏袒。索尼公司實施的這種方法已經證明，內部流動可以在壹定程度上減少員工的外流。五、結論綜上所述，以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制，可以使員工感受到企業良好的人文環境，增加員工離職的心理負擔和機會成本，降低員工流動意願。該機制的建立可以達到穩定企業人才的目的，有效促進企業發展。摘自:張偉奕，2011.4.15尚軍，張榮軍，2011六月，17“夏軍盡力了，鐘君盡力了，尚軍盡力了。”《韓非子八經》中韓非子改了壹個字，把“做”換成了“借”，這樣更容易理解。這裏的“用盡”壹詞是“用盡”的意思，表示程度，所以“用盡”這個詞還是比“借”好。夏君借用自己的能力，鐘君借用別人的力量，尚軍借用別人的智慧。看來借力的最高境界是“借智”“借腦”，善於利用別人的智慧和智力，善於利用外腦！借天、借地、借人、借物、借智，才是“勢”能的核心！順勢而為，順勢而為，順勢而為，順勢而為？6?7?6?⑦“勢”，道也！趨勢，規律，能量流？6?7?6?7、實力在哪裏！領導之道在於順勢而為；管理之道在於順勢而為；發展之道在於順勢而為！善於借勢、順勢而為、熟悉整合資源的人，會獲得君主的智慧。這就是傑出的領導！