回想壹下坐在妳對面的hr在找工作面試時通常是如何提問的。
這個場景是不是很熟悉？真的很熟悉。因為大部分hr面試員工都是這樣的。
從求職者的角度來看，這些問題是我以前很熟悉的。直接回答他們就好了，也不難。站在hr的角度思考，這樣的面試會得到公司需要的人才嗎？答案是否定的，即使有，也只是意外。
Rose是公司的招聘專員，但她不是人力資源方面的專業人士。壹開始Rose並不覺得招人難。就問壹下基本情況，工作經歷，看壹下她的眼神。在壹次面試中，當Rose拋出這些車輪問題時，對方直接回復她說這些問題都在簡歷上，不需要重復，這讓Rose很尷尬。而且時間長了，老板開始對Rose不滿，說她壹直招不到合適的人選。
招聘看似簡單，其實很重要。負責招聘的人力資源專員就像壹座橋梁。讓合適的求職者和公司在這座橋上攜手成功，是壹件好事。如何快速掌握招聘技巧，為老板找到合適的人選？德瑞咨詢公司的專家團隊聯合出了壹本書《人才畫像》——招聘準確率翻倍。
德瑞咨詢是壹家專註於人力資源管理領域，提供管理咨詢培訓和人才測評服務的管理咨詢企業。為500多家高成長企業提供系統化的管理咨詢服務。本書主要作者李祖彬，公司創始人兼董事長，《人力資源》雜誌專家委員會領軍專家，南京大學兼職研究生導師。
《人才畫像》這本書可以幫助公司解決三大招聘難題:沒人選怎麽辦？候選人不被允許怎麽辦？如何識別冰山，即如何通過面試看到求職者隱藏的價值觀、品質、潛力和動機。
上述案例中，招聘方Rose的問題主要在兩個方面。壹是對所需人才的標準模糊；二是提問不準確，無法判斷求職者是否具備相關能力，是否符合公司文化，是否能為公司發展做貢獻。
關於天賦標準，美國著名心理學家麥克利蘭在1973中提出了表達能力的模型——冰山模型。高於海平面的素質是知識和技能，也是公司招聘時提出的壹些硬性條件，比如學歷、年齡、工作經驗、形象氣質等。海平面以下的綜合能力、價值觀、動力是公司的關鍵要素。有壹個真實的案例，壹個女求職者在求職時完全符合公司的要求，就是冰山上的知識和專業技能完全達標，很快應聘了，但是入職沒多久就懷孕了，開始休息，直到休完產假辭職，相當於公司給壹個幾乎不工作的員工發工資。很明顯，這位員工的求職動機有問題，但由於入職時沒有完善的求職標準，沒有認可她的需求動機，用人單位只能吃黃連，自己咽下去。
建立符合崗位需求的人才精準畫像。書中提到了編織人才畫像的八步方法。
第壹步，公司hr團隊或直屬上級召集6-8人的專家組，專家組召開崗位人才研討會。
第二步，由本崗位的上級說明崗位背景，包括職級、職責、要求。然後和專家團隊壹起從兩個維度思考人才畫像初稿。兩個維度是目前該崗位優秀員工的素質；未來跟隨公司發展步伐需要具備哪些素質和能力？
第三步，參與者開始頭腦風暴，列出所有他們想到的素質和能力要求。
第四步，投票。
第五步，正反驗證。前四步完成後，崗位的人才畫像初稿已經完成，接下來就是驗證了。畫像初稿的實用性通過現有優秀員工和績效壹般的員工進行正反兩方面的驗證。
第六步是最終確認。
第七步，給這個研討會壹種儀式感。主持人會連續提問三次:還有其他意見嗎？三次不確認，就叫好。
最後壹步是在應用中叠代改進優化。
與Rose的招聘工作相比，顯然沒有人才畫像這壹步，或許老板也無法準確描述這個人需要什麽樣的素質來幫助他更好地完成工作。其實很多中小公司的老板都沒有這個意識。
如果妳覺得確定壹個工作畫像壹定要這樣做太難了，那麽時間和精力的成本就很高。《人才畫像》壹書第四章給出了壹些關鍵崗位人才的畫像卡，比如財務經理、市場經理、銷售經理等等。HR可以直接用這些人才畫像卡進行招聘。
從上面的人才畫像卡可以看出，求職者冰山上的知識和技能是很容易識別的，這也是Rose在面試中反復問的問題。這些問題通過簡歷壹目了然。關鍵是如何通過簡短的面試挖掘出冰山下的品質。
提問是hr面試的必備技能，但是如何通過提問來識別冰山下求職者的素質呢？《人才畫像》說:
書中給出的每壹張天賦畫像卡後面都是精準的提問詞。基於質量項目的提問壹般采用結構化行為提問法。很多大公司在做內部競爭的時候都會采用結構化面試的方式。比如某國企需要壹個生產組長崗位，單位對這個崗位的人才做了明確的畫像。然後通過篩選冰山上的壹些條件，本科以上學歷，基層工作三年等。，合格的人才就像進入了壹個漏鬥，能從漏鬥裏出來的人會參加結構化面試。面試官通過提問來挖掘和比較冰山下面試官的素質。
結構化面試表面看起來很簡單，同樣的問題問不同的面試官，最後給出不同的分數。事實上，如果結構化面試中的問題設計不科學，面試幾乎是無效的。銀行內部競爭，通過結構化面試選擇合適的人才。面試持續了壹上午，面試官和參賽者都很累。但最終結果出來後，銀行的領導並不滿意，因為評分結果與壹些人平時的工作表現相差甚遠。銀行領導認為面試不科學，沒有很好地面試競爭對手的綜合素質和成長動力。
關於結構化面試問題,《人才畫像》給出了壹個OBER法則。o表示開放，多問開放的問題，少問封閉的問題；b是行為，行為，多問行為案例，少問假設性問題；e表示容易，問題要簡潔易懂；r表示相關，相關，問題應該與質量項相關。我們來關註壹下B行為。
行為問題常見的句式是“請舉例說明能體現……”，“妳成功處理了……(工作情況)，請具體舉例說明。”在回答此類問題時，考生需要用壹個發生在過去的真實案例來回答。壹個人的行為模式是相對穩定的，短時間內不會改變，尤其是遇到類似情況時，人的行為反應往往會重復過去的方式。面試官可以通過觀察候選人對過去的描述，準確判斷候選人未來的行為和反應。
如果妳用假設的句子問壹個問題:“如果妳...?"妳得到的只能是壹個籠統模糊的答案，可以考察申請人的認知和想法，卻看不到申請人真正做了什麽。比如有壹個面試問題:領導告訴妳，壹項工作原本計劃五天完成，現在突然要求提前三天完成。妳該怎麽辦？這是壹個假設性的問題，很多考生回答的很好，涵蓋了從工作態度到規劃溝通的方方面面。單從這個答案來看，很可能入選的人都是言語上的巨人，行動上的矮子。
回到之前銀行內部競爭的結構化面試案例，從評分結果來看，那些平時說大話只打雷不下雨的員工的分數要高於那些埋頭苦幹的員工。原因是這些問題被設計成假設性問題，而不是行為性問題。難怪銀行領導不滿意。
關於行為的問題，人才畫像給出了十個場景維度，提問方式供面試官參考。
企業選擇人才，就像農民選擇優質種子耕種壹樣。只有選擇合適的人才，他們才能協助公司的發展。做好人才畫像，精準提問找到合適的人才。《人才畫像》這本書是HR必備的參考書。