1.財務人員基本技能考核。作為財務人員，他們必須具備出色的財務技能。
2、財務工作出錯率考核，財務是壹項非常細致的工作，對賬目的管理必須非常清晰。
3、各種財務報表的建立和管理，財務人員必須根據公司的要求建立各種相應的報表和賬戶，相關部門會評估壞賬率。
4.公司各種資金的管理。
5.對於員工工資發放時間的考核，財務人員應按照系統要求在規定時間內完成工資結算並按時發放工資。
6.公司各種固定資產的統計。
7.工作紀律。由於財務工作的特殊性，對全體財務工作者的工作紀律會有更高的要求。
目標管理，對財務人員的考核，財務和非財務指標必須全面量化，實行月度考核制度，每月考核財務人員的目標完成情況和失誤率等財務人員的專業能力和素質。
在此基礎上，還應組織專門的考核小組對財務人員進行專業的年終考核。評估小組由人力資源部領導，其他部門的精英和外部財務專家共同參與。考核組約有10人，將對財務人員的個人能力和業務素質以及財務人員的工作完成情況進行綜合考核，考核結果由其他人員進行統計匯總，確保考核工作的公平公正。
企業績效考核的設計內容有哪些？
首先，我們應該關註它。
評估內容不能包含該崗位的所有工作內容。為了提高評價效率、降低評價成本並讓員工了解工作要點，評價內容應選擇崗位工作的主要內容進行評價，而不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。此外，難以評估的內容也應謹慎處理，並仔細分析其可操作性及其在崗位整體工作中的作用。
第二，不要評價無關的內容
必須記住，績效考核是對員工工作的考核，其他不影響其工作的任務不能納入考核。
三、符合企業文化和管理理念
評估的內容實際上是對員工的工作行為、態度和績效的要求和目標，是對員工行為的指導。評價內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化。在評價內容上，必須明確:企業鼓勵什麽、反對什麽，並給予員工正確的引導。
擴展內容
財務績效考核方案模型
壹、受評人員
財務部經理、主管和會計
二、考核責任人:
財務部經理的考核人是財務總監。
負責財務部的鑒定人是財務部經理。
財務部會計人員的鑒定人是財務部負責人。
三、評估方法:
1.所有人員采用自我報告和上級主管綜合評估的方法，每月和每年進行壹次評估。
2.述職報告:每月按規定時間向上級主管領導提交書面述職報告；每年2月底向上級主管領導提交書面述職報告。
3.上級評價:采用等級評價法，即直接領導初評得分和上級主管領導復評得分的方法。
四、考核時間:
1，月度考核:次月1前，向直屬上級提交本月個人書面述職報告及下月工作計劃，由直屬上級及上級主管領導於次月5日前完成上級考評，交人事行政部匯總，經總經理審核後報人事行政部備案。
2.年度考核:所有在職員工應在每年2月25日前向其直接上級提交年度工作報告和下壹年度的個人工作計劃。直接上級和上級主管領導應在2月30日前完成上級評估，交人事行政部匯總，經總經理審核後報財務部。
3.試用期內的管理人員不參加年度考核。
註:人事行政部將整理考核資料並存入員工個人檔案。
動詞 （verb的縮寫）評估內容:
評估內容以評估表的形式進行評分，具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核（考核的重點）:
指對每個管理者自身工作和完成上級交辦任務的評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交付日期和工作跟進組成，該考核占總考核的70%。
2.能力評估:
指對特定職位所需的基本能力和經驗能力的評價。基本要素包括理解、創造、指導和監督等經驗能力，以及工作中表現出的工作效率和方法。
3、道德評估:
指在實現工作目標的過程中，工作責任、工作懶惰、合作精神和個人修養的構成。
4、組織紀律考核:
指在實現工作目標的過程中對紀律和其他工作要求的評價。基本要素包括遵守法律、儀表、環境衛生和接聽電話的語言標準。
註:2-4項評估占評估總分的30%。
六、考核等級:
1，等級A（優秀等級）95-100，工作業績優秀，創新成果顯著。
2、B級（良好）80-94分。
工作成果符合目標任務要求，成績突出。
3、C級（合格）65-79分。
各項工作成果均符合目標任務要求。
4、D（差）60-64分。
工作成果不完全符合目標任務的要求，但通過努力是可以達到的。
5.E級（極差）低於59分。
工作成效未達到目標任務要求，經督導仍未改進。
七、考核紀律:
1，上級考核必須公正、公平、認真負責，不能高估親自培養或招募的下屬；如果上級領導不負責任或利用職務之便進行不公平考核，壹經發現將被降級或扣分。
2、各部門負責人要精心組織並認真評分。凡在考核中消極敷衍的，壹經查實，將扣除或免除當月獎金。
3、考核工作必須在規定時間內按時完成。經理未能在次月1日之前按時提交總結，計劃員扣除總考核分數的10%；未能在每月5日按時提交評估表的部門將被扣除15%的評估總分。
4、扣分壹定要有依據，要認真、客觀、公正。
5、弄虛作假的，將按總分的50%計分。
財務績效評價綜述
在做這項工作的過程中，我們總是總結和發現問題。以下是績效考核總結，供您參考。
壹、職能部門考核結果
本次在職能部門大力推行的績效考核體系包括:
通過最終的數據收集和分析，客觀地說，該系統在職能部門是有效可行的，實現了量化績效管理的目標。以下是對收集的四個方面的描述:
部門KPI指標評估（TP）:
部門績效考核本身的難度系數較高，KPI指標的設計也不太到位，因此本次只收集了部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作情況，暫時還不能全面反映壹個部門的績效，因此本部門KPI的收集為下壹步工作提供了寶貴的實踐經驗。下壹步考核工作的重點之壹是繼續改進和優化部門KPI的考核。
工作目標評估（IP）:
各部門在公司整體目標分解的基礎上，將部門目標分解為員工個人的工作目標。每個月初，部門經理幫助員工設定個人工作目標，每個月底評估員工工作目標的實現情況。從IP考核三個月的試行情況來看，各職能部門通過此次考核有效促進了員工個人工作目標的達成，有效轉嫁了部門工作壓力，提高了工作效率，促進了公司工作目標和計劃管理。評估的這壹部分
員工工作能力評估（CP）:
職能部門經理的CP評估通過多個維度進行（例如:
從目標、指導、溝通、對老板的支持、對直線部門的支持等方面。）從多個角度（上司、下屬、內部客戶）；對職能部門員工的考核是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、與上級的支持與配合、個人學習與自我發展能力），采用上級直接考核的方式。從最終的數據收集結果來看，職能部門的CP考核客觀反映了員工的能力水平，這部分考核是有效的。
員工工作態度評估（at）:
員工的工作態度是他們日常的工作表現和行為。這種行為主要體現在員工對我們公司工作的承諾程度上。這部分考核數據主要來源於員工的加班時間，因此這部分考核數據的來源可以準確地反映壹個員工的工作態度，即他對工作的承諾。AT評估也很有效。
二、試用考核中存在的問題及解決辦法
審判中的主要問題:
1，考試本身設計問題
作為評估本身，其運行需要健全的人力資源體系，如科學和相對穩定的組織結構；科學的職位描述和評價體系，公平科學的量化手段等。，這些恰恰是我們所欠缺的，也說明我們的人力資源背景對於考核來說是比較薄弱的。
與公司相比，績效考核制度是壹個新事物。新事物必須在公司中實踐，並在磨合和改進中找到最合適的解決方案。主觀上，我們在設計壹些指標的時候考慮的不充分，壹些流程和指標不到位。因此，從客觀和主觀上講，這種考核制度設計的某些方面仍然不到位。比如部門TP的設計，暫時還不能收集完整的數據。目前，人力資源部正在協助各部門按照部門TP的新運營形式制定下季度的工作目標。
2.溝通問題
通過三個月的試用評估，我們認為評估實施的關鍵問題是被評估者和員工之間的溝通和互動。如果壹個部門經理在幫助員工制定個人工作目標時沒有與員工充分溝通，過程中沒有指導和幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麽最終的考核結果肯定是無效的。不會起到性能提升的作用。從本次考核的試行情況來看，部分考核數據的失效就是由此問題導致的，而被考核者與員工之間的溝通互動是具體考核結果是否有效的關鍵。
3、理解問題
根據以前評估的經驗，壹些員工並沒有完全意識到這壹點。他們認為這種評估將像過去壹樣只是壹種形式，所以他們在思想上對此不夠重視。此外，在考核實施過程中，認為考核無非是毆打員工，給員工造成麻煩，或者走過場，給員工的工作增加了很多不必要的麻煩等。這些負面的誤解會讓員工在運營中產生明顯的抵觸和排斥心理。
4.宣傳問題
在養成考核的習慣之前，考核的推廣仍然是壹個非常重要的問題。除了人力資源部門的大力推動外，中高層領導的大力推動是關鍵問題。這個職能部門試點部門很少，推廣問題不是很明顯。但如果在全公司全面推廣，推廣問題是整個考核體系全面實施成敗的關鍵。
針對上述問題，人力資源部下壹步的主要解決方案如下:
1，探索完善，在實踐中不斷優化考核體系；
2.通過引導訓練，逐步引入評估理念，逐步形成評估習慣；
例如:
對物流系統的管理人員和員工進行就近培訓和二次指導培訓。
3.加強溝通:
人力資源部加強與試點部門的溝通和指導，通過表格或其他方式指導部門經理與員工之間的評估、溝通和互動。
4、強執行力:
由人力資源部領導，自上而下大力推動，關鍵是中高層領導的推動，因此人力資源部的重點是:
加強對中高層管理人員績效考核制度的推廣。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分吸引員工的註意力，並充分暴露壹些以前無法暴露的問題，進而通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最後，考核制度能夠真正激勵員工不斷提高績效。
三、下壹步的考核目標和工作思路
工作目標:
建立並全面實施有效、實用的績效管理體系，
工作思路:
職能部門的測試結果證明該系統是有效的，可以實現公司向目標管理發展（5-7月）。
9月，人力資源部將對績效考核體系進行全面客觀的評估，並提出在後勤系統中實施的具體措施。同時，我們啟動了前期的培訓和指導工作。
從10到12（三個月為壹個考核周期），行政、人力、財務三個部門員工的績效考核結果將與其薪酬掛鉤，具體操作由人力資源部實施。後勤部門將逐步將績效與工資掛鉤（確保明年年初實現）。
在前年，已經在公司運行的成熟的考核體系將在全公司推廣，最終在公司實現壹個支持公司整體戰略的實用有效的績效管理體系。
“績效考核”是企業管理逐步規範和成熟的具體體現；有效的考核不僅是員工個人利益和發展的需求，也是科學規範管理、持續改進內部運營質量、降低運營成本和提高運營效率的要求和實現手段。