如何將人選對
如何將人選對?我重申三點。
第壹點，壹定要建立人才標準
企業及崗位對人才的要求是什麽，這首先要明確，這既是基礎，也是招人用人的行動指南。如果標準都沒有，談何將人選對?
第二點，壹定要學會專業的選人方法
招聘不能僅有面試，更不是憑經驗的主觀判斷，要依據崗位人才標準，該用筆試的用筆試，該用測評的用測評，該啟動背景調查的就不能忽略此項。總之，判斷壹個人到底合不合適，壹定要多種方法多管齊下之後得到綜合判斷，並據此作出招與不招的決策。
第三點，壹定要有糾錯機制
無論方法再專業，設計的招聘流程再怎麽無懈可擊，看人總有走眼的時刻。所以，人到崗後壹定要有試用期，針對試用期跟蹤得出的結論，該辭退的請不要猶豫；該換崗的應給與機會；該培訓提高的要有責任人和相應辦法。總之，壹旦發現人與崗位有差距的時候，壹要能及時發現；二要能找出問題癥結；三要有針對問題的切實可行的糾錯方法。
無論如何，人對壹家企業的發展會起到至關重要的作用。只有人對了，才有對的事，而對的事，才能驅動企業的生存與發展。由此而言，如何選準人，這既是企業的基本功，也是構成企業發展的核心要素之壹，務必要重視並做好這項工作。
三種人壹定不能招
所謂說“請神容易送神難”，壹旦人錯了，企業要進行相關糾偏，不但成本大，而且也浪費了時機。要保證將人選對，從大方向而言，有三種人，企業是萬萬不能招的。
壹是價值觀與企業價值觀不相匹配的人
能相扶相攜走遠路，擼起袖子努力幹的人，才是企業真正的“貴人”。企業要能有這樣的“貴人”，招聘時重中之重的壹定要能判斷其價值觀。比如企業價值觀重“協作”，但某核心崗位的領導卻偏偏以小團體利益為重，凡事沒有大局觀念，戒備心強，別人根本無法進入他的“防區”。如此，企業會與此人和諧麽?若人與企業的價值觀是相悖的，輕者此人在企業牢騷滿腹，怨言沖天，消極怠工，無端指責；重者拂袖而去，與企業勢不兩立。企業花了若幹年的培養與投入，卻造就了壹個“敵人”。人與企業價值觀的相沖，對企業造成的負面影響是很大的，需要引起企業的高度重視。
二是職業興趣與崗位不相匹配的人
記得有位哲人說過：“興趣是壹個人傾盡全力投入的根源和起點”。無論創業還是在企業上班，還是做其他任何事，要有成效壹定得要投入，而且要確保比別人更加努力的投入。但投入的程度不是靠自律的強迫所能壹天壹天壹年壹年而長期堅持的，唯有興趣才是保持長期投入而樂此不疲的根本。所以，要能保證崗位的任職人做到全情投入，除了要有必要的外在激勵機制的保障等，壹定還要發現人的職業興趣點，並依此將人匹配到合適的崗位。只有人的職業興趣與崗位相匹配了，才有調動其工作積極性的基礎，否則，企業無論如何用力，都不能用好此人，當然，最終也無從留住此人了。
三是個人特質與上級特質不相匹配的人
所謂講上下同欲者，方能勝。壹家企業也好，壹個部門也罷，若上下級之間各懷各的心事，甚至吹胡子瞪眼睛對著幹，企業或部門能取得效益的最大化麽?保證上下級之間和諧的前提是雙方之間性格、能力、做事的方式等全方位的匹配，這種匹配首先要體現在“互補”與“同頻”上。什麽是“互補”，比如上級性格上比較“強勢”，那麽下屬就要註意匹配壹個相對比較“溫和”的人；什麽是“同頻”，比如上級辦事的風格是“風風火火”，那麽下屬就要盡量避免凡事習慣拖拉的人。只有做到上下級之間首先人際之間的和諧，才有壹切事情進展順利的基礎。
我想，我們在招聘上假設能做到慧眼識珠摒除這三類人，那麽選對人就有了成功的基礎。只要能做到被招聘者“價值觀”“職業興趣”“與上級”的“三合”，其他方面即便有暫時的欠缺，也是可以通過到崗之後的培養而去提升去改變的，並無大礙。
拓展知識：hr最看重什麽
1、實踐經驗
這不單單是指在校期間的社團、學生會經驗。這些經歷絕大部分的大學生都曾體驗過，其中的水分有多大，可想而知。它只能在壹定程度上體現求職者的組織及管理能力，但並不是絕對的參考依據。
和工作相關的實習經驗的多少，才是HR真正看重的。而在名企的實習經歷，更能為面試加分不少。畢竟名企的實習生招聘往往更為嚴格和激烈，這樣的壹次實習經歷，很大程度上是對妳能力的壹種認可。如果妳大學時曾在BAT公司實習過，那麽畢業時國內壹線互聯網公司基本上就能任妳挑。
2、在校成績
都說，大學裏成績不是最重要的，但對於畢業時，同樣工作經驗缺乏的'應屆生來說，成績往往是能迅速看出壹個人能力的最佳指標。壹般而言，在校成績好，績點高的學生，自控能力以及學習能力都較強。在大學相對寬松自由的環境下，仍能保持學業上的優異。在HR眼中，這往往是有責任感的壹種表現，也是對未來能按要求踏實完成工作的壹種保障。
曾在貼吧上看過某個名為“寂寞深海”的網友吐槽，自己是個名副其實的“實力派”，當過班長，幹過各類兼職，而同寢室的壹個哥們兒，用別人的話說，他除了成績好點兒，就再無其他。可兩人壹起去面試，最終HR卻留下了他的室友，而不是他。
此外，面試者的面試表現，很大程度上和在校成績是呈正比關系的。很多大公司在進行網絡篩選簡歷的第壹步，就把成績作為壹個最直接的劃分點。
3、專業證書
在校時老師照本宣科，照搬書本理論的授課模式，常讓大學生對上課興致乏乏。理論知識偏多，考前死記硬背突擊也能拿高分的案例，也不在少數。面對在壹定程度上打折的“在校成績”，專業證書，往往成了HR考核專業能力的最直接的方式。
對財會專業的學生而言，畢業時，如果連壹張會計從業資格證都不具備，憑什麽讓HR相信妳真的能勝任掌握企業經濟命脈的財務工作？而且，對比在校期間純理論式的教學，往往很多證書的考核更偏重應用。就拿財會類的來說，這張素有“四大通行證”之稱的財經領域頂尖證書，***14門科目，涉及審計、稅務、法律等各個方面。很多在高頓報班的ACCA學員們表示：對比在校純理論的教學，ACCA的課堂顯得生動、貼近實際了許多。而其中的壹位學員，大學裏通過了ACCA的全部科目，畢業時，因為這壹加分項，成功接到了安永拋出的橄欖枝。
而除此之外，用考證來充實自己的大學生活，也是壹個不錯的選擇。
4、個人軟實力
除了專業證書、校內校外經歷等看得見的硬實力，個人素質等軟實力也是HR考核的壹項重點。畢竟這直接關系到妳未來的發展與走向。
具體指妳的交流表達能力、團隊協作能力、獨立思考能力、抗壓能力等。而其中很多在面試的過程中就可以得到很好的考量。曾聽壹個做HR的朋友講述過他的壹次經歷。他們公司財務崗招會計，在拿到某個應屆生簡歷時，方方面面都很滿意。證書考過不少，成績也不錯，可面試時明顯看出他的溝通表達能力壹般，而且恃才傲物。最終他們還是沒有錄取這個所謂的“高材生”，硬件實力再強，軟實力不足，照樣發揮不了他真正的價值。
職場不同於校園生活，需要具備足夠的團隊協作意識、抗壓能力，才能保證工作的有序進行。