（壹）概念題（每個2分，***10分）
1、管理 2、預測 3、計劃 4、控制 5、組織結構
（二）單選題（在所給予的ABCD四個選項中，只有壹項是正確的，多選無分，每小題1分，***20分）
1、管理的首要職能是（ ）。
A、組織 B、計劃 C、領導 D、控制
2、在壹個組織中，越是處於高層管理位置上的管理者，越應該具有較強的（ ）。
A、概括分析技能 B、人際關系技能 C、業務技能 D、演講技能
3、在管理理論發展過程中，因創建“理想的行政組織”理論而被譽為“組織理論之父”的是（ ）。
A、亞當．斯密 B、法約爾 C、泰羅 D、馬克斯．韋伯
4、計劃的根本屬性是（ ）。
A、主導性 B、普遍性 C、前瞻性 D、創造性
5、如果企業的總戰略目標與對策水平超過了自身經過努力所能達到的水平和地位，則這種戰略是（ ）。
A、風險型戰略 B、重點戰略 C、差異化戰略 D、發展型戰略
6、具有匿名性、反饋性、統計性特征的預測方法是（ ）。
A、頭腦風暴法 B、專家會議法 C、德爾菲法 D、加權平均法
7、目標管理是強調（ ）的主動式管理。
A、以工作為中心 B、以人為中心 C、以成本為中心 D、以利潤為中心
8、各種備選方案都存在兩種以上可能出現的自然狀態，而且不能確定每種自然狀態出現的概率的決策，是（ ）。
A、非程序化決策 B、風險型決策 C、突破決策 D、不確定型決策
9、決策的有效性取決於決策本身的客觀質量和（ ）
A、執行決策的人對決策的認可程度 B、決策時的宏觀環境 C、決策所要解決問題的難易度 D、可供選擇的方案是否是兩個以上
10、組織結構可以被分解為三種成分，其中（ ）指的是組織分化的程度。
A、復雜性 B、正規化 C、集權化 D、機械化
11、追求動態適應中的創新目標的組織被稱為（ ）。
A、機械式組織 B、有機式組織 C、非盈利性組織 D、盈利性組織
12、錢德勒認為，公司戰略的變化與組織結構變化的關系是
A、兩種變化同時發生B、組織結構變化先於公司戰略變化C、兩種變化之間沒有關系D、公司戰略變化先於組織結構
13、壹個群體對其成員所具有的吸引力，被稱為（ ）。
A、權力 B、利益 C、凝聚力 D、權威
14、在馬斯洛需要層次論中，需要層次的基礎是（ ）。
A、生理需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、自我實現的需要
15、亞當斯的公平理論又稱為（ ）。
A、期望理論 B、強化理論 C、雙因素理論 D、社會比較理論
16、“胡蘿蔔加大棒”是建立在（ ）基礎上的管理方式。
A、經濟人假設 B、社會人假設 C、自我實現的人的假設 D、復雜人的假設
中央財經大學2007 年碩士研究生入學考試試題
壹、概念解釋(每小題 3 分，*** 15 分)
1．霍桑試驗 2．社會責任 3．學習型組織 4．領導者 5．激勵因素
二、單項選擇(每小題 1 分，*** 25 分)
1．下列人員中，其所從事的管理性工作的量占全部工作量的比重最高的是( )。
A．教員 B．教研組長 C．系主任 D．校長
2．被稱為“科學管理之父”的是( )。
A．泰羅 B．法約爾 C．西蒙 D．斯密
3．馬克斯·\u38886X伯在管理學上的主要貢獻是提出了( )。
A．理想的行政組織理論 B．人際關系學說 C．X—Y 理論 D．管理方格論
4．美國心理學家馬斯洛提出了著名的( )。
A．人際關系論 B．雙因素理論 C．組織理論 D．需要層次理論
5．明確提出不存在普遍適用的最佳管理辦法的管理理論是( )。
A．古典組織理論 B．科學管理理論 C．權變理論 D．人際關系理論
6．制定計劃時，首先要在市場調研的基礎上( )。
A．確定目標 B．制定方案 C．估量機會 D．分配資源
7．對於風險型決策，最常用的方法是( )。
A．決策樹法 B．邊際貢獻法 C．量本利分析法 D．最小後悔值法
8．下列選項中，不屬於群體決策缺點的是( )。
A．時間的耗費 B．群體的壓力 C．議而不決 D．更多的承諾
9．某啤酒廠兼並了壹家制瓶廠，這屬於( )。
A．後向壹體化戰略 B．前向壹體化戰略 C．水平壹體化戰略 D．橫向壹體化戰略
10．如果員工訓練有素，獨立工作能力強，工作經驗豐富，則( )。
A．應減小管理幅度 B．可加大管理幅度 C．可增加管理層次 D．應增加管理人員
11．壹個組織在正常情況下，壹個管理人員能夠直接指揮的人員的數量叫做( )。
A．指揮權力 B．管理能力 C．管理層次 D．管理幅度
12．只適用於小型作業組織或應用於現場作業管理的組織結構形式是( )。
A．直線制 B．職能制 C．矩陣制 D．事業部制
13．職能制組織結構形式的優點是實現了( )。
A．管理現代化 B．管理專業化 C．統壹指揮 D．統壹領導
14．促使人產生某壹行為的內在的直接原因是( )。
A．人的需要 B．外在刺激 C．群體的激勵 D．個人的動機
15．有機體由於缺乏某種生理或心理的因素而產生的與周圍環境的某種不平衡狀態就是
( )。
A．動機 B．需要 C．行為 D．激勵
16．期望理論認為，對人能產生最大激勵作用的情況是( )。
A.望值高、效價也高 B.期望值高、效價低 C.望值低、效價高 D.望值低、效價也低
17．根據麥克利蘭的後天需要理論，如果壹個人希望影響或控制他人而不被他人控制，
那就表明他是壹個( )。
A．成就需要強的人 B．社會交往需要強的人 C．權力需要強的人 D．激勵需要強的人
18．對壹個尊重需要占主導地位的人的最佳激勵措施是( )。
A．加薪 B．提升 C．解聘威脅 D．挑戰性工作
19．按照權變領導模式理論，當下屬願意承擔任務並有足夠的能力時，應采用的領導方
式是( )。
A．高工作——低關系 B．高工作——高關系 C．低工作——高關系 D．低工作——低關系
20．根據布萊克和穆頓的管理方格理論，理想的管理方式是( )。
A．(1，1)型 B．(9，1)型 C．(1，9)型 D．(9，9)型
21．按照勒溫理論，把決策權定位於組織中的每壹個成員的領導作風是( )。
A．專制領導作風 B．民主領導作風 C．放任自流領導作風 D．團隊式領導作風
22．控制的依據是( )。
A．目標和計劃 B．組織和協調 C．協調和領導 D．領導和指揮
23．由於壹個組織往往不可能控制工作或活動的全過程，因此必須遵循控制的( )。
A．重點原則 B．及時原則 C．靈活原則 D．經濟原則
24．對公司新員工進行崗前培訓，屬於( )。
A．過程控制 B．預防性控制 C．糾正性控制 D．即時控制
25．企業在壹個或幾個小的細分市場上保持成本領先或實施產品差異化戰略，力求在較
小的細分市場上占有較大的市場份額。這壹戰略叫做( )。
A．成本領先戰略 B．差異化戰略 C．集中戰略 D．發展戰略
三、判斷題(每小題 2 分，*** 30 分)
1．管理的自然屬性是由生產關系決定的，它表現為維護生產關系的特殊職能。
2．管理層次越低，越需要具有觀念技能。
3．響應時間是管理者自己可以控制的。
4．組織文化具有相對穩定性。
5．“社會人”假設又稱作 Y 理論。
6．內部選拔有利於緩和組織的內部矛盾。
7．程序化決策通常是中、下層管理人員的主要職責。
8．在職能制組織結構中，職能部門不能發號施令。
9．戰略管理是針對外界環境的威脅和沖擊而采取的行動方案。
10．若控制成本大於控制收益，則控制活動失去意義。
11．職務輪換制度有利於培養專業性的管理人才。
12．在管理過程中，只要工作績效與工作標準有偏差，就必須進行糾正。
13．當今企業組織的經營環境可以用“風平浪靜”來描述。
14．有效的激勵必須首先認清個體的差異。
15．跨文化管理是未來企業管理的必然趨勢。
四、簡答題(每小題 8 分，*** 40 分)
1．科學管理理論的基本內容是什麽? 2．如何理解決策的定義? 3．影響群體凝聚力的因素有哪些?
4．簡要說明期望理論的內容及其意義。5．流程再造的指導思想是什麽?
五、論述題(15 分)
請結合我國企業改革的實際談談組織變革的動因、阻力以及排除阻力的方法。
六、案例分析題(案例壹，10 分；案例二，15 分，*** 25 分)
案例壹(每小題 2 分，*** 10 分)
格雷絲·\u26446X從新加坡國立大學 MBA 畢業後，去為她父親羅賓-李先生工作。羅賓·\u26446X擁有壹家大型百貨商店。經過幾年的發展，公司已經從壹個小商店變成了壹個規模頗大並且利潤頗豐的百貨商店，整個家庭都參與了公司的各種活動。羅賓·\u26446X親自負責公司的日常管理。他頻繁地與管理人員召開長時間的會議。他每周至少在商店走動壹次，觀察各層次的員工並與他們保持聯系。他最關心的是溝通和激勵，雖然他覺得在開會時，所有的管理者及員工都認真地傾聽自己，但他們後來的行為卻使他疑惑他們到底是否理解了他的意思。他的許多政策和指導都得不到實施。看了所收集的壹些反饋及交流信息，他發現壹些管理人員承認自己並不知道公司的目標，但是他們相信如果某些信息溝通得當，他們會做得更好。大多數辦事人員和行政人員都缺乏想象力和驅動力。他還擔心公司員工的流動性，其中有壹些員工還在競爭對手那裏任了職。
當女兒走進他的辦公室，以特別助理身份開始工作時，羅賓·\u26446X說：“格雷絲，我的兩個問題是溝通和激勵。我知道妳的專業是工商管理，並且我也聽過妳談及溝通的重要性。我在考慮妳是否學到了壹些知識，幫助我改善溝通。”然而，格雷絲開始工作後發現，壹些中層管理者經常回避她，並不願意主動與她進行溝通。甚至有些中層管理者根本不把她放在眼裏，認為她不過是靠著父親的關系來到公司。格雷絲覺得應該想辦法來破開這層堅冰。於是，她給自己的指導教授、人力資源管理專家克裏斯·\u27748X打電話求教。
請根據案例提供的信息回答以下問題：
1．羅賓·\u26446X與管理人員采取的溝通形式為：
A．會議 B．文件 C．非語言溝通 D．電話
2．羅賓·\u26446X最關心的是溝通和激勵，然而他卻發現管理者並不理解他的意思。造成這
種局面的原因很多，以下分析中不符合案例信息的是：
A．會議時間過長而且過於頻繁
B．溝通過程中容易出現信息失真
C．管理人員不清楚公司的目標
D．羅賓·\u26446X的概括能力較強，導致管理人員無法理解
3．羅賓·\u26446X擔心員工的流動性。從人力資源管理的角度看，下列論斷中正確的是：
A．員工的流動對員工個人來說也許並不是壞事，但對於組織來說是有百害而無壹利的
B．員工流動無可厚非，不應該當作管理問題來重視
C．員工流動暴露了人力資源管理中存在的問題，應給予高度重視
D．只要增加薪酬，員工的流動問題就會得到徹底解決
4．管理人員對格雷絲采取不冷不熱的態度的根本原因是：
A．格雷絲是壹個 MBA 畢業生，並不具備管理能力
B．格雷絲是壹位女性管理者，所以受到冷落
C．格雷絲是羅賓·\u26446X的女兒，剛到公司就出任要職因此受到抵制
D．中層管理人員不具備與他人合作的能力
5．羅賓·\u26446X在了解格雷絲的遭遇後，首先應該要做的事是：
A．召集管理人員開會，對他們進行嚴厲批評
B．為格雷絲安排更高的職位幫助她樹立威信
C．增加管理人員薪酬，調動他們的積極性
D．認識到這次事件絕非偶然，聘請專家為企業管理進行診斷
案例二(15 分)
日本索尼公司前總裁盛田昭夫在《Made in Japan》中談到：
目前，對日本式經營的探討已經達到壹個前所未有的高度。但是，不管是在日本，還是在美國，企業成功的背後都沒有任何秘訣可言。促使事業成功的既不是理論，也不是戰略規劃，更不是政府的政策。如果說日本式經營存在什麽秘訣的話，那就是把人當作事業的基礎。在日本，企業經營管理者最重要的職能之壹就是與員工建立健全的人際關系。也就是說，在企業內部形成壹種家庭般的氣氛，讓員工感受到與經營者是壹個命運***同體。在日本，成
功企業的***同之處在於讓全體員工具有命運***同體意識。在這壹點上，與美國那種將與企業相關人員劃分成股東、管理者和勞動者三個群體的做法大相徑庭。如果仔細考慮壹下就會發現， “以人為本”的理念應該是壹個不言自明的道理，然而,卻很少有人能夠將這種理念運用到實踐中。盡管我們堅信日本的企業經營者用事實證明這種
理念為他們帶來了成功。然而，外國企業引進日本式經營的方式恐怕就沒那麽簡單了。這是因為：任何人都受到傳統文化的束縛，不敢輕易嘗試改變傳統。 “人本主義”這壹提法毫無疑問是正確的，但在某些時候又會伴隨著極大的風險。
然而，如果從長遠的觀點上看，不管高層管理者有著多麽優秀的手腕，也不管他取得了多麽大的成功，企業的命運歸根到底掌握在員工的手中。因此，我幾乎每年都參加新員工的歡迎儀式，直接與員工對話，這壹習慣已經持續了 40 多年。比如，在 1986 年的儀式上，我是這樣講的：“首先，我希望大家能夠理解公司與大學的區別。在大學裏，妳們向學校繳納學費；可是，從今天開始公司要向各位發放薪水。在勝任工作崗位之前，各位對於老員工來說是壹個包袱。第二點，在大學只要考得好，就可以得到壹個好成績甚至滿分，妳們可以心安理得。而在公司每壹天都是考試。如果兢兢業業，得到的不是 100 分，甚至可能得到幾千分：也可能只有 50 分。不僅如此，如果出現關鍵性的錯誤，可不是得個零分就能解脫的，而是負分，而且這個負分簡直就是壹個無底洞。所以，進入索尼公司並不是進了保險箱，而是時刻面臨風險。”
講到這裏的時候，新員工開始困惑地思考商務世界應該是壹個什麽樣子，於是，我接著講：“我們把各位招入公司不同於征兵，企業也不是軍隊。大家根據自己的意誌選擇了索尼，所以責任在妳們自己。大家進入公司後，通常會在此度過二十乃至三十年的時光，而人生卻只有壹次。對於妳們來說，今後的二三十年應該成為人生和事業的巔峰時期，然而這也同樣只會光顧壹次。我希望在三十年後大家退休或者走完人生旅程時，不要懊悔在索尼度過的時光。後悔就是悲劇。我再次強調，選擇本公司的責任在大家。我想說的是，大家在進入公司後的兩三個月時間裏，要好好想壹想在索尼工作對自己來說是不是壹種幸福，這壹點非常重要。雖然我們將大家招聘到了索尼，但是我們作為經營者或者說作為管理者，不可能給他人提供幸福。因為幸福要靠自己去追求。”
請根據案例提供的信息回答以下問題：
1．如何理解日本和美國企業對勞動者認識的不同?(2 分)
2．結合案例說明人力資源的特性。(10 分)
3．談壹談妳對“以人為本”的理解。(3 分)