績效評估方法
壹、實事求是的評價方法
性能統計
現場觀察方法
調查詢問法
行為記錄法
能力記錄方法
性能記錄方法
指令記錄方法
故障記錄方法
印象評價方法
Provost方法
關鍵事件法
二、絕對評價法
等級評估方法
等級量表法
等級選擇方法
分數評估方法
推演評估方法
正反評價法
評估評分法
成績評分法
元素圖解法
註釋表達式
操作標準方法
三、相對評價法
成績評價方法
個人排名法
強制配對比較
強制分配法
字符比較法
主要方法如下:
1，圖形評分表（GRS）:這是壹種最簡單和最常用的績效評估技術，通常以填寫圖形評分表和評分的形式進行。
2.備選排名法（ARM）:是壹種常用的排名評估方法。原則是選擇小組中表現最好或最差的人要比絕對評估他們的表現容易得多。因此，交替排序的操作方法是分別選擇和排列？最好的？用什麽？最糟糕的？然後挑出來？第二，好嗎？用什麽？第二差的？這樣依次進行，直到所有被考核人員都排列完整，從而將優劣排序作為績效考核的結果。交替排序也可以在操作中使用性能排序表。
3.配對比較法（PCM）:這是壹種通過排名來評估績效水平的更詳細的方法。其特點是每個考核要素需要在人與人之間進行成對比較和排名，這樣在每個考核要素下，每個人都與其他每個人進行比較，所有考生都在每個要素下進行充分排名。
4.強制分配法（FDM）:是在考核前設定績效水平的分配比例，然後將員工的考核結果納入分配結構。
5.關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）:是壹種通過員工的關鍵行為和行為結果來評估員工績效水平的方法。壹般來說，主管記錄其下屬在工作中的優秀行為事件或非常糟糕的行為事件，然後在評估時間（每季度或每半年）與員工進行訪談，根據記錄評估他們的績效水平。
6.行為錨定評定量表（BARS）:這是壹種基於觀察和評估被評估者的工作行為來評估績效水平的方法。
7.目標管理（MBO）:MBO是現代使用較為廣泛的方法，管理者通常強調利潤、銷售和成本，這可以帶來結果。根據目標管理方法，每個員工都被確定有壹些具體指標，這些指標是其工作成功發展的關鍵目標，其完成情況可作為評估員工的依據。
績效評估誤差
1，評價指標理解錯誤
考核人對考核指標理解不同造成的誤差。同樣的標準是“優秀、良好、合格和不合格”，但不同的評估師對這些標準有不同的理解。對於同壹員工，對於同壹工作，評估人A可能選擇“良好”，評估人B可能選擇“合格”。為了避免這種錯誤，我們可以采取以下三種措施:
1）修改評價內容使評價內容更加明確，並盡可能使其可量化。這將使評估師能夠更準確地進行評估；
2）避免讓不同的考核人對同壹個崗位的員工進行考核，盡量讓同壹個考核人進行考核，這樣員工之間的考核結果才會具有可比性；
3）避免比較不同崗位員工的考核結果，因為不同崗位的考核人不同，所以不同崗位之間的比較可靠性較差。
2.光環效應誤差
當壹個人具有顯著優勢時，人們會錯誤地認為他在其他方面也具有相同的優勢。這就是光環效應。鑒定也是如此。例如，被評估者在工作中非常積極，評估者可能會錯誤地認為他的工作表現也很出色，從而給予被評估者更高的評價。評價時，被評價人應同時對所有評價人的相同評價內容進行評價，而不是以人為單位，這樣可以有效防止暈輪效應。
3.集中化誤差
評價者傾向於將被評價者的評價結果放在中間位置，這將導致收斂的誤差。這主要是由於評估者害怕承擔責任或對評估者不熟悉。在考核之前，應對考核人進行績效考核培訓，消除考核人的後顧之憂，避免讓不熟悉考核人的考核人進行考核，可以有效防止銜接錯誤。
4.最近的錯誤
由於人們對最近發生的事情記憶深刻，但對以前發生的事情印象較淺，因此很容易產生最近的錯誤。評估人員通常根據被評估人過去壹個月的表現來判斷壹個季度的表現，這導致了錯誤。消除近期錯誤的最佳方法是評估人員每月做壹次月度評估記錄，並在每個季度進行正式評估時參考月度評估記錄以獲得正確的評估結果。
5、個人偏見錯誤
評價者對被評價者的喜歡或不喜歡（熟悉或陌生）都會對被評價者的評價結果產生影響。評估師往往對自己喜歡（或熟悉）的人給予較高的評價，對不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這是個人偏見錯誤。小組評估或員工互評的方法可以有效防止個人偏見錯誤。
6.壓力誤差
當評估者知道這次評估的結果將直接關系到評估者的工資或工作變動時，或者在評估溝通中害怕受到評估者的批評時，鑒於上述壓力，評估者可能會做出高評估。解決壓力誤差，壹方面要註意評價結果使用的保密性，另壹方面要讓評價者在評價培訓期間掌握評價溝通技巧。如果評估人不適合評估溝通，人力資源部門可以為他做。
7.完美主義錯誤
評估者可能是壹個完美主義者，他傾向於放大評估者的缺點，從而對評估者做出較低的評價，並造成完美主義錯誤。要解決這個錯誤，首先要向考評者解釋考評的原則和方法，此外，還可以增加員工的自我評價，並與考評者的評價進行比較。如果差異過大，我們應該仔細分析評價，看看是否存在完美主義者的錯誤。
8.自身比較誤差
評價者無意識地將被評價者與自己進行比較，以自己為標準衡量被評價者，會導致自我比較錯誤。解決辦法是細化和明確考核內容和標準，要求考核人嚴格按照考核要求進行考核。
9.盲點誤差
因為鑒定人有壹些缺點，他看不到鑒定人也有同樣的缺點，從而導致盲點錯誤。盲點誤差的解決方法與自比較誤差的解決方法相同。
人力資源績效評估的七大功能
績效考核是人力資源的重要組成部分。績效考核的實施不僅有利於企業發展的管理，而且在人力資源方面也發揮了很大的作用。下文概述了考績在人力資源中的作用:
首先，績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。
在人員調配之前，企業的發展必須了解員工的使用情況、崗位分析以及人崗匹配程度的調查，而這些工作的主要手段是績效考核。
第二，績效考核是人才培養的基礎。
人才培訓是人力資源開發的基本手段。thldl.org.cn企業發展應加強對員工的教育和培訓。但也存在壹些不足，主要是員工積極性不高、主動性差、針對性不強、培訓方式單壹以及缺乏有效的教育培訓評估體系。
三是績效考核是員工職業發展的需要。
與企業發展中壹般的獎懲制度不同，職業生涯管理側重於幫助員工實現職業規劃。在實現個人職業生涯的過程中，員工會沿著最初設計的發展路徑不斷地從壹個崗位到另壹個崗位，從較低的級別到較高的級別，直到他們達到自己的職業目標。
第四，績效考核是激勵員工的手段。
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，明確的獎勵和懲罰是人力資源管理的基本原則。為了使獎懲分明，必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，並根據績效考核的結果決定獎勵或懲罰的對象和等級。
動詞 （verb的縮寫）績效考核是人事任命的基礎。用人的標準是德才兼備，用人的原則是因勢利導，用其所長，容其所短。如果妳想判斷壹個人的德才、優缺點、優勢和劣勢，並分析他適合什麽職位，妳必須通過績效評估。
六、績效考核是薪酬分配的基礎。
按勞分配是企業發展中公認的員工分配原則。不用說，它是精確測量的？老？數量和質量是實行按勞分配的前提。
七、績效考核是企業領導幹部發展的導向和激勵。
通過發揮績效考核的導向激勵作用，進壹步提升企業發展領導幹部的執行力，促進企業發展領導幹部牢固樹立和落實科學發展觀、正確政績觀，形成認真經營、壹心壹意謀發展的氛圍。
績效考核是壹項系統工程，它滲透到企業管理的各個方面，對保證企業的正常運轉和提高企業的經濟效益起著巨大的作用。企業發展的經營者和人力資源管理者應主動加強績效考核相關知識的學習，用科學理論武裝現代管理體系。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容、方法和效果傳播到企業發展中的每壹位員工，在科學合理的獎懲制度激勵下，發揮員工的積極性和主動性。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結合，確保兩項措施在人力資源管理中發揮更強的作用。
這就是我給妳的？績效考核的基本方法有哪些？，希望大家都能喜歡！
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