管理異言堂訪談：招聘時應該調查員工背景嗎？

”這壹話題在線交流，以下為訪談實錄。 陳生民：“管理異言堂”，輕松談管理。各位騰訊的網友大家早上好！我是陳生民。“管理異言堂”堂是由全球華人企業顧問中心和騰訊的財經頻道***同策劃的網上直播節目。今天我們談的主題是員工在應聘的時候是不是該調查背景，這個話題好象是壹些領域的從業人員會關心的課題，但是這是所有從業的工作人員都會關心的問題。我在招聘的時候會不會因為背景調查使得我無法從事這個工作。 今天的兩位嘉賓分別是曉通網絡科技有限公司人力資源部李紅偉總監，有著10多年的人力資源的工作經驗，李永瑞是北師大管理學院的副院長，也是心理學方面的專家，也擔任過很多大型公司的人力資源的顧問，這個問題想請教兩位。首先請教壹下李紅偉總監，您怎麽看待員工的背景調查？ 李紅偉：員工的背景調查，它其實是在招聘過程中是其中壹個非常重要的方面。也就是說在整個招聘過程中既不能專門靠背景調查就決定壹個人的情況，其實它只是壹個組成部分。因為它會有很多方面，包括有壹些心裏測試、面試和壹些個人的信息檔案資料以及其他各個方面的情況。所以只能說它是其中壹個重要的方面，從另壹方面來看在對壹個人比較充分了解的方面，中國的小學哪怕是幼兒園，過去中國都有這個傳統，老師會到家裏拜訪，為什麽？因為在這個之前了解壹下這個人的心裏和家庭狀況，對這個人有壹定的了解，這樣更能發揮這個人的潛能和特長，這個可能是題外話。 這個話題不管是從我從業這麽多年的經驗還是從我以前和現在工作的公司，這方面使用是很頻繁的，因為我覺得是非常重要的。有壹些網友也提過壹些問題，如果他有了學歷和考試的資質為什麽還要做背景調查？我們首先相信它提供的這個東西是真實的，但是在應聘過程中會根據妳公司的情況或者是個人的取向或者是個人的成就有壹些偏向，會註重的介紹壹些自己的特長和優勢。在我長期做人力資源的工作中這個是首肯的，而且往往我們會更認可這種員工，因為他有很明確的目標。 陳生民：把他最好的壹面可以呈現出來？ 李紅偉：對，我覺得企業在招聘員工的時候，企業的需求員工不壹定都知道。在入職以後員工在這方面的潛力以及他在未來的發展方面我們可能要做更多的了解，從另壹方面我們也不排除他有壹些惡意的、虛假的信息。在這方面我們可以通過進壹步的背景調查和壹些測試等等其他的手段對這個員工進行更全面、更深入的了解。即使是我們把這些都做好了也不壹定能夠百分之百的成功招到壹個成功的人員。和企業文化和壹線經理等等的關系，還有很多的問題。但是我覺得做背景調查是非常重要的。 陳生民：如果壹個人在壹個公司工作崗位是很高層的，這個時候需不需要背景調查，壹會兒請李博士談壹下高層主管的背景調查怎麽做？首先請您談談這個問題？ 李紅偉：我們現在對高層或者是對中高層已經把這個範圍擴大了，中高層的管理人員我們都有。比如每年的“360度調查”，現在不會做的那麽寬泛。實際上這個調查的背景是壹部分，它已經更寬泛了，不僅是了解我在原來的就職公司的發展情況，我們現在的高級技術人員，壹開始可能就是有普通的學歷或者是有壹些從業經歷，但是他可能到中級或者是高級的管理職位上面我們就需要了解他之前的管理特性、人格特性以及他有沒有這方面的潛質，同時在技術方面我們可能要求他更寬、更高。這個時候可能涉及到對他的技術背景做進壹步的調查，原來可能是對學歷和專業有要求，也許這麽多年他自己在外面讀過其他的東西，除了公司正常的培訓，他可能還在外面參加壹些MBA或者是英語等等專業的自學考試，這些方面我們都要進行調查。 同時，要在公司內部進行調查。其實這和企業規模有關系，包括他對大區或者是其他分公司的管理方面的特點是什麽，是不是能夠勝任這個新的職位。在知識層面他的知識是不是有所儲備。同時，在我們的測評技術方面也是不壹樣的，對於初級的剛入職的員工可能只有簡單的性格、人際關系的測試，但是對於中高級的人員我們要有新的很密集的測試，包括他的性格特點，包括他的管理和團隊，包括他對未來的目標性的達成很細致的進行調查，所以這種專業性的背景調查是很重要的。而且我覺得這方面和公司也有關系，包括我們的廠商和上遊競爭關系的處理。所以它的範圍更廣，而且更接近公司的業務和人際關系。