（壹）概念題（每題2分，共10分）
1，管理2，預測3，計劃4，控制5，組織結構
（2）多項選擇題（給出的四個ABCD選項中只有壹個是正確的，多項選擇題不計分，每道小題1分，共20分）
1，管理的首要職能是（）。
a、組織B、計劃C、領導D、控制
2、在壹個組織中，越是處於最高管理位置的管理者，越應該具有強大的（）。
a、總結分析技能B、人際交往技能C、業務技能D、演示技能
3.在管理理論的發展過程中，是（）創造了“理想的行政組織”理論，被譽為“組織理論之父”。
a、亞當·斯密B、法約爾C、泰勒D、馬克斯·韋伯。
4.計劃的基本屬性是（）。
a、主導性B、普遍性C、前瞻性D、創造性
5、如果企業的總體戰略目標和對策水平超過了他們通過努力可以達到的水平和地位，那麽這種戰略是（）。
a、風險戰略B、關鍵戰略C、差異化戰略D、發展戰略
6、具有匿名性、反饋性、統計性特征的預測方法是（）。
a、頭腦風暴法B、專家會議法C、德爾菲法D、加權平均法
7.目標管理是強調（）的主動管理。
a、以工作為中心、以人為中心、以成本為中心和以利潤為中心。
8、在各種備選項中有兩種以上可能的自然狀態，而決定每種自然狀態的概率無法確定的是（）。
a、非程序化決策B、風險性決策C、突破性決策D、不確定性下的決策
9、決策的有效性取決於決策本身的客觀質量和（）
a、執行決策的人對決策的認可程度；b、決策時的宏觀環境；d、決策中要解決問題的難度；以及是否有兩個以上的備選方案。
10、組織結構可分解為三個組成部分，其中（）是指組織的分化程度。
a、復雜性B、規範化C、集中化D、機械化
11，在動態適應中追求創新目標的組織稱為（）。
a、機械化組織B、有機組織C、非營利組織D、營利性組織
12，錢德勒認為公司戰略的變化和組織結構的變化之間的關系是
壹、兩種變化同時發生；b、組織結構的變化先於公司戰略的變化；c、兩種變化之間沒有關系；d、公司戰略的變化先於組織結構的變化。
13、壹個群體對其成員的吸引力稱為（）。
a、權力b、利益c、凝聚力d、權威
14、在馬斯洛需求層次理論中，需求層次的基礎是（）。
a、生理需求B、安全需求C、尊重需求D、自我實現需求
15、亞當斯的公平理論也叫（）。
a、期望理論B、強化理論C、雙因素理論D、社會比較理論
16、“胡蘿蔔加大棒”是壹種基於（）的管理方法。
a、經濟人假設B、社會人假設C、自我實現人假設D、復雜人假設
中央財經大學2007年研究生入學考試試題
壹、概念解釋（每小題3分，共15分）
1.霍桑實驗2。社會責任。學習型組織。領導者5。動機因素。
二、單項選擇題（65438+每小題0分，共25分）
1.在下列人員中，（）占總工作量的比例最高。
A.教師b .教研組長c .部門負責人d .校長
2.被譽為“科學管理之父”的是（）。
A.泰勒·法·耶爾·西蒙·史密斯
3.馬克斯·博在管理科學方面的主要貢獻是他提出了（）。
A.理想的行政組織理論b .人際關系管理的C. X-Y理論d .管理網格理論
4.美國心理學家馬斯洛提出了著名的（）。
A.人際關系理論b .雙因素理論c .組織理論d .需求層次理論
5.明確提出沒有放之四海而皆準的最佳管理方法的管理理論是（）。
A.經典組織理論b .科學管理理論c .權變理論d .人際關系理論
6.制定計劃時，首先要在市場調查的基礎上（）。
A.設定目標b .制定計劃c .評估機會d .分配資源
7.對於風險決策，最常用的方法是（）。
A.決策樹法b .邊際貢獻法c .量本利分析法d .最小後悔值法
8.下列選項中，不屬於群體決策劣勢的是（）。
A.時間消耗b .群體壓力c .沒有決定的討論d .更多的承諾
9.壹家釀酒廠與壹家制瓶廠合並，屬於（）。
A.後向壹體化戰略b .前向壹體化戰略c .橫向壹體化戰略d .橫向壹體化戰略
10.如果員工訓練有素、獨立且經驗豐富，則（）。
A.管理範圍應該縮小。b .可以增加管理範圍。c .管理水平可以提高。管理人員應該增加。
11.在正常情況下，經理可以直接領導的人數稱為（）。
A.指揮權b .管理能力c .管理水平d .管理範圍
12.僅適用於小規模作業組織或現場作業管理的組織結構是（）。
A.線性系統b .函數系統c .矩陣系統d .除法系統
13.職能組織結構的優勢在於它實現了（）。
A.管理現代化b .管理專業化c .統壹指揮d .統壹領導
14.促使人們產生某種行為的內在直接原因是（）。
A.人的需要b .外部刺激c .群體激勵d .個人激勵
15.由於缺乏某些生理或心理因素，生物體與周圍環境處於不平衡狀態。
( )。
A.動機b .需要c .行為d .動機
16.期望理論認為，能對人產生最大激勵的情境是（）。
A.高期望值和高滴度b .高期望值和低滴度c .低期望值和高滴度d .低期望值和低滴度。
17.根據麥克利蘭的後天需要理論，如果壹個人想影響或控制他人而不受他人控制，
這意味著他是壹個（）。
A.成就需求強的人b .社會交往需求強的人c .權力需求強的人d .動機需求強的人
18.對尊重需求的人來說，最好的激勵是（）。
A.加薪b .晉升c .解雇威脅d .挑戰性工作
19.根據權變領導模型理論，當下屬願意承擔任務並且有足夠的能力時，領導者應該采納。
公式是（）。
A.高工作-低關系b .高工作-高關系c .低工作-高關系d .低工作-低關系
20.根據布萊克和羊肉的管理網格理論，理想的管理模式是（）。
A.（1，1）b型（9，1）c型（1，9）d型（9，9）
21.根據勒溫的理論，將決策權定位於組織每個成員的領導風格是（）。
A.專制型領導風格b .民主型領導風格c .放任型領導風格d .團隊型領導風格
22.控制的基礎是（）。
A.目標和計劃b .組織和協調c .協調和領導d .領導和指揮
23.由於組織通常不可能控制工作或活動的整個過程，因此必須遵循控制的（）。
A.關鍵原則b .及時原則c .靈活原則d .經濟原則
24.公司對新員工的崗前培訓屬於（）。
A.過程控制b .預防控制c .糾正控制d .即時控制
25 .企業在壹個或幾個小的細分市場中保持成本領先或實施產品差異化戰略，並努力做到更多
小的細分市場占據大的市場份額。這種策略稱為（）。
A.成本領先戰略b .差異化戰略c .集中戰略d .發展戰略
三。判斷題（每道小題2分，共30分）
1.管理的自然屬性是由生產關系決定的，這顯示了管理維護生產關系的特殊功能。
2.管理水平越低，越需要有概念技能。
3.響應時間由經理自己控制。
4.組織文化相對穩定。
5.“社會人”假設也叫Y理論。
6.內部選拔有利於緩和組織內部矛盾。
7.程序性決策通常是中下層管理者的主要職責。
8.在職能組織結構中，職能部門不能發號施令。
9.戰略管理是應對外部環境威脅和影響的行動計劃。
10.如果控制成本大於控制收益，控制活動就沒有意義。
11.崗位輪換制有利於培養專業管理人才。
12.在管理過程中，只要工作績效與工作標準之間存在偏差，就必須予以糾正。
13.當今企業的經營環境可以用“風平浪靜”來形容。
14.有效的激勵首先必須承認個體差異。
15.跨文化管理是未來企業管理的必然趨勢。
4.簡答題（每個小問題8分，共40分）
1.科學管理理論的基本內容是什麽？2.如何理解決策的定義？3.影響群體凝聚力的因素有哪些？
4.簡述期望理論的內容和意義。5.BPR的指導思想是什麽？
五、論述題（15分）
請結合中國企業改革的實際談談組織變革的動力、阻力和消除阻力的途徑。
六、案例分析（案例壹，10分；案例2，15，共25分）
案例1（每道小題2分，共10分）
從新加坡國立大學工商管理碩士畢業後，Grace \ u26446x為她的父親李彥宏工作。羅賓擁有壹家大型百貨商店。經過幾年的發展，公司已經從壹個小商店變成了壹個有規模、有利潤的百貨商店，全家人都參加了公司的各種活動。羅賓親自負責公司的日常管理。他經常和經理們開長時間的會議。他每周至少在店內走動壹次，觀察各級員工並與他們保持聯系。他最在乎的是溝通和鼓勵。盡管他覺得所有經理和員工在會議期間都認真聽自己講話，但他們隨後的行為讓他懷疑他們是否明白他的意思。他的許多政策和指導都沒有得到實施。在閱讀了收集的壹些反饋和交流信息後，他發現壹些經理承認他們不知道公司的目標，但他們相信如果壹些信息得到適當的溝通，他們會做得更好。大多數職員和管理人員缺乏想象力和魄力。他還擔心公司員工的流動性，其中壹些人已經在競爭對手那裏就職。
當她的女兒走進他的辦公室並開始擔任特別助理時，羅賓說:“格蕾絲，我的兩個問題是溝通和激勵。我知道妳的專業是工商管理，我也聽妳說過溝通的重要性。我想知道妳是否學到了壹些知識來幫助我提高溝通能力。”然而，當Grace開始工作時，她發現壹些中層經理經常回避她，不願意與她積極溝通。甚至有些中層管理人員根本不把她當回事，認為她只是靠父親的關系來到公司。格蕾絲認為我們應該想辦法打破堅冰。因此，她打電話給自己的顧問兼人力資源管理專家克裏斯尋求建議。
請根據案例中提供的信息回答下列問題:
1.Robin通過以下方式與經理溝通:
A.會議b .文件c .非語言交流d .電話
2.羅賓最關心的是溝通和激勵，但他發現經理們不明白他的意思。因為這個
造成這種情況的原因有很多。以下分析不符合病例信息:
A.過長和頻繁的會議
B.信息失真在傳播過程中容易發生。
C.經理們不清楚公司的目標。
D.羅賓有很強的概括能力，這使得管理者無法理解它。
3.羅賓擔心員工的流動性。從人力資源管理的角度來看，以下結論是正確的:
A.員工流失對員工來說可能不是壹件壞事，但對組織來說卻是有害的。
B.員工流動是可以理解的，不應該作為壹個管理問題認真對待。
C.員工流失暴露出人力資源管理中存在的問題，應引起高度重視。
D.只要提高工資，員工流動問題就會徹底解決。
4.經理們對格雷斯態度冷淡的根本原因是:
A.Grace是MBA畢業生，沒有管理能力。
B.格蕾絲是壹名女經理，所以她受到了冷落。
C.羅賓U 26446x的女兒格雷斯剛到公司就擔任了重要職務，因此遭到抵制。
D.中層管理者不具備與他人合作的能力。
5.得知格蕾絲的遭遇後羅賓應該做的第壹件事是:
A.召集管理人員開會並嚴厲批評他們。
B.給格蕾絲安排壹個更高的職位，幫助她樹立威信。
C.提高管理人員的工資，調動他們的積極性
D.認識到這壹事件並非偶然，聘請專家對企業管理層進行診斷。
案例二（15分）
日本索尼公司前總裁盛田昭夫在《日本制造》中說:
目前，關於日本式管理的討論達到了前所未有的高度。然而，無論是在日本還是美國，企業成功的背後都沒有秘密。推動事業成功的既不是理論，也不是戰略規劃，更不是政府政策。如果說日本式管理有什麽秘訣的話，那就是把人當作事業的基礎。在日本，企業管理者最重要的職能之壹是與員工建立良好的人際關系。換句話說，就是在企業內部形成壹種家庭般的氛圍，讓員工覺得自己與經營者是壹個命運共同體。程在日本
所有企業的共同點是讓所有員工都有命運共同體意識。在這壹點上，與美國的做法截然不同的是，與企業有關的人被分為三類:股東、經理和工人。如果妳仔細想想，妳會發現“以人為本”的理念應該是壹個不言而喻的真理。然而，很少有人能將這壹概念應用於實踐。雖然我們堅信日本企業經營者已經用事實證明了這壹點。
這個想法給他們帶來了成功。然而，外企想要引進日本式管理恐怕沒那麽簡單。這是因為:每個人都受到傳統文化的束縛，不敢輕易試圖改變傳統。“人文主義”壹詞無疑是正確的，但它在某些時候會伴隨著巨大的風險。
然而，從長遠的角度來看，無論高級經理多麽優秀，多麽成功，企業的命運最終還是掌握在員工手中。因此，我幾乎每年都會參加新員工的歡迎儀式，並與員工進行直接對話。這種習慣已經持續了40多年。比如在1986的頒獎典禮上，我是這樣說的:“首先，我希望每個人都能明白公司和大學的區別。在大學裏，妳向學校繳納學費；然而，從今天開始，公司將支付妳薪水。在妳勝任工作之前，妳是老員工的負擔。第二，只要妳在大學裏表現好，妳就可以取得好成績甚至滿分，妳就可以心安理得。在公司，每天都是考試。如果妳努力工作，妳不會得到100分，甚至可能得到幾千分:也許只有50分。不僅如此，如果有壹個關鍵錯誤，妳不能用零分來擺脫它，而是壹個負分，而這個負分簡直是壹個無底洞。因此，進入索尼並不是進入保險箱，而是始終面臨風險。”
此時，新員工開始困惑地思考商業世界應該是什麽樣的，所以我接著說:“我們把妳招進公司不同於征兵，企業不是軍隊。每個人都根據自己的意願選擇了索尼，所以責任在妳。妳進入公司後，通常會在這裏度過二三十年，但妳只有壹次生命。對妳來說，未來二三十年應該是妳人生和事業的巔峰，但它只會光顧壹次。我希望當妳30年後退休或結束妳的人生旅程時，妳不會後悔在索尼度過的時光。後悔是悲劇。我再次強調，選擇這家公司的責任在於每個人。我想說的是，每個人在進入公司後的兩三個月內思考在索尼工作對自己來說是否是壹種幸福是非常重要的。雖然我們把每個人都招進了索尼，但作為經營者或管理者，我們不可能給別人提供快樂。因為幸福要靠自己去追求。”
請根據案例中提供的信息回答下列問題:
1.如何理解日美企業對工人理解的差異？(2分)
2.用案例說明人力資源的特點。（10點）
3.談談妳對“以人為本”的理解。(3分)