C.K .普拉哈拉德，密執安商學院商業管理教授，哈佛大學客座研究員，歐洲著名管理學院INSEAD和印度管理學院客座教授，被認為是世界上最先進的戰略思想家之壹。普查拉教授還為世界各地的大型企業提供管理咨詢服務。
普查拉教授的研究重點是大型多元化跨國企業最高管理層所扮演的角色以及他們為企業帶來的價值。他與哈默爾合著的《大未來競賽》壹書曾被美國《商業周刊》評為1994的商業圖書排行榜第壹名。這本書已被翻譯成14種語言。普查拉教授還撰寫了幾篇獲獎文章，如《戰略意圖》和《企業的核心競爭力》，分別獲得1989和1990“麥肯錫大獎”。華爾街日報在其關於高管教育的特別報告中，將普沙拉選為全球十大最佳教授之壹。美國競爭力協會也在1995中授予他壹個獎項，以表彰他在競爭力研究方面的貢獻。
羅伯特·卡普蘭論實施戰略地圖的兩大挑戰
戰略地圖實施過程中的兩大挑戰是溝通和連續性。溝通意味著在使用“戰略地圖”時，每個人都應該了解他的目標和公司願景之間的關系。可持續性是指壹旦決定實施壹項戰略，領導者的長期支持非常重要。
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平衡計分卡的創始人羅伯特·S·卡普蘭。在1992中，羅伯特·卡普蘭和大衛·p·大衛·諾頓發表了第壹篇關於平衡計分卡的文章《平衡計分卡——績效衡量和驅動的新方法》。他們的其他作品包括平衡計分卡的實際應用、戰略導向型組織和戰略地圖——將無形資產轉化為有形成果。
卡普蘭目前在哈佛商學院領導發展馬文·鮑爾教席任教。
大衛·烏烈芝:企業應該什麽時候從外部招聘人才？
企業適合從外部招聘人才的情況有五種:壹是出於地域擴張的考慮，企業現有管理人員對當地情況不熟悉，存在語言障礙；第二，當企業希望看得更遠，並在壹個快速增長的新領域加強專家的力量時；三是招聘壹些職位的企業顧問或CEO四是尋找合適人選，幫助公司開展新的戰略業務；五是把內部經理屢屢碰壁的業務交給壹個經驗豐富的外部經理。
大師傳:
大衛·烏爾裏希是密歇根大學羅斯商學院的教授和人力資源管理碩士。在《商業周刊》進行的調查中，烏烈芝是公司中最受歡迎的管理大師，領先於約翰·科特、彼得·德魯克、邁克爾·波特等人。
大前研壹認為授權不會牽連到客戶的理論。
在授權前，管理者應認可下屬的能力和技能，考慮其未來發展方向並確定適當的授權範圍；把握他目前的能力水平與他的權威所要求的能力水平之間的差距，並準備縮短這種差距。在授權過程中，切記不要把客戶牽扯進來。
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大前研壹，麻省理工學院博士，曾任麥肯錫日本分公司董事長，還擔任多家跨國公司的管理顧問。1994於7月離開麥肯錫。自1996以來，他壹直是加州大學洛杉磯分校的教授和斯坦福大學的客座教授。現任企業家商學院院長。被英國《經濟學人》雜誌譽為“世界五大管理大師之壹”和“日本戰略之父”。
丹尼爾·卡內曼論企業決策失誤
最讓我驚訝的是，企業在不斷地做出決策，但他們不會跟蹤決策是否正確。他們不想從自己的錯誤中吸取教訓，甚至不願意做出壹點努力來找到自己的錯誤。這不是意外，他們只是不想知道。指派專人對決策進行登記，並在若幹年後對偏差、錯誤、錯誤預期和不當判斷等因素進行評估——這壹切都是為了使決策過程更加合理，但企業並不打算這樣做。
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2002年諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾·卡內曼是美國普林斯頓大學心理學和公共事務教授。他擁有以色列希伯來大學、加拿大不列顛哥倫比亞大學和美國加州大學伯克利分校的教授頭銜。
卡尼曼的傑出貢獻在於將心理學研究領域的綜合洞察力應用於經濟學，尤其是研究人們如何在不確定性下做出判斷和決策。他的研究成果挑戰了正統經濟學的邏輯基礎——理性人假設，提出了著名的“前景理論”。
彼得·德魯克論組織變革的四項原則
第壹，有組織地放棄昨天，“放棄什麽”和“如何放棄”需要系統地進行；二是組織改進，包括產品、服務、生產流程、營銷等；三是挖掘成功經驗；第四，系統創新原則。
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彼得·德魯克（1909-2005）是“現代管理學之父”和“大師中的大師”。其多元化的成長環境和豐富多彩的職業經歷造就了壹代管理大師。他出生在維也納，在那裏和英國接受教育，在德國法蘭克福擔任報紙記者時獲得了公共和國際法博士學位，然後在倫敦的壹家國際銀行擔任經濟學家。後來，他去了美國，先是在壹所大學擔任政治和哲學教授，然後在管理學院開始了60年的管理教育和咨詢工作。
他為許多世界上最大的公司和非營利組織提供建議。他壹生著有數十部管理學著作，其中《管理實踐》和《管理:任務、責任與實踐》是他的巔峰之作。
德魯克在書中提出了許多刷新管理領域的創新理念，如“目標管理”和“知識型員工”。他的突破性思想用壹句話高度概括:管理經歷了從目標管理到知識型員工管理的過程。