人力資本是與物質資本相對的，關於人力資本的概念與界定並沒有統壹的說法，大多數專家學者傾向於人力資本理論創始人T.W.舒爾茨和G.S.貝克爾的對人力資本概念的表述。舒爾茨認為，人力資本（human capital）是“人民作為生產者和消費者的能力”，“人力資本是壹種嚴格的經濟學概念……它之所以是壹種資本是因為它是未來收入或滿足、或未來收入與滿足的來源”。因此，我們可以將人力資本定義為：通過人力資本投資形成的、寓寄在勞動者身上並能夠為其使用者帶來持久性收入來源的勞動能力，是以壹定的勞動者的數量和質量為表現形式的非物質資本。壹般地，勞動者的知識、技能以及體力（健康狀況）等構成了人力資本。這種界定包含了如下幾方面的涵義：
（1）人力資本並非指勞動者本身，而是指勞動者所具有的知識、技能以及體力等。
（2）人力資本的獲取或人力資本存量的增加，必須經由有意識地對人力資本的投資才能形成。
（3）人力資本是壹種能夠帶來持久性收入來源的能力，也就是說人力資本作為資本具有生產性。
從這樣壹種的概念界定我們可以得到人力資本所具有的特點：首先，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是壹時壹刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他壹切形式資本的最本質的區別；其次，人力資本是投資的產物；再次，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現為壹種收入能力。
問題二：首次運用人力資本概念的學者是誰 首次運用人力資本概念的學者是舒爾茨。
首先提出人力資本理論並對經濟發展動力做出全新解釋的是舒爾茨。他在長期的農業經濟研究中發現，促使美國農業產量迅速增長的重要原因已不是土地、勞力或資本存量的增加，而是人的技能與知識的提高。同時，他發現工人工資大幅度增長中有壹部分尚未得到解釋。他將這壹部分歸功於人力投資的結果。於是，舒爾茨在1960年提出人力資本學說，其中心論點就是，人力資源的提高對經濟增長的作用，遠比物質資本的增加重要得多。同年，舒爾茨在美國經濟學第73屆年會所作的“人力資本投資”的演講，被稱作人力資本理論創立的“ *** ”，證明了教育對經濟發展的巨大貢獻。
所謂人力資本(Human Capital)，指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的壹種資源總稱。它的最主要特點是人力資源天然屬於個人，可以交易。而企業，就是財務資本和人力資本的壹種契約關系。
問題三：人力資本理論的具體定義 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資本管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
問題四：人力資本理論的主要意義 在人類所擁有的壹切資源中，人力資源是第壹寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是壹個國家、壹個民族、壹個地區、壹個單位長期興旺發達的重要保證，更是壹個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。人力資源管理的主要意義是：1．通過合理的管理，實現人力資源的精幹和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。2．通過采取壹定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--壹切為了人本身的發展。教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的壹種方法，而且是造就全面發展的人的唯壹方法。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是壹個國家、壹個民族的人力資源開發管理。只有壹個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，壹個國家才能繁榮，壹個民族才能振興。在壹個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，更為關註現代人力資源管理對壹個企業的價值和意義。在這裏，認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關註的主要方面，人又是最為重要的、活的、第壹資源，只有管理好了“人”這壹資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3．對壹般管理者。任何管理者都不可能是壹個“萬能使者”，更多的應該是扮演壹個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4．對壹個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麽、企業組織的目標、價值觀念是什麽、崗位職責是什麽、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
問題五：人力資本投資的意義 1.從人力資本的要素和效率的生產功能來分析其對經濟增長的機理。人力資本是決定經濟增長的重要因素，關鍵在於它具有特殊的生產功能。從生產過程角度看，它具有要素和效率兩個方面的生產功能。前者是指人力資本是生產過程必不可少的先決條件或投入要素。後者是指人力資本是提高生產效率的關鍵因素，其途徑是：
（1）人力資本投入的增加可以提高人力資本自身的生產效率；
（2）人力資本投資增加可以提高其它生產要素的生產效率。作為生產要素的人力資本壹方面直接對經濟增長作出貢獻，同時它又通過促進科學和技術進步來促進經濟的增長。科學和技術進步依賴人力資本的提高，而技術進步是人力資本規模收益率不下降或者提高的根本原因。可見，經濟增長依賴於科學和技術的進步，同時也依賴於人力資本的增加（李建民，1999）。
2.從人力資本的知識效應和外部效應來分析其在經濟增長中的作用機制。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經濟發展中有用的新知識要求新形式的物質資本，或者是要求新的勞動技能，甚至這兩者都十分需要。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會具有更高的生產力，因為他們具有更高的分辨力，能隨時隨地抓住投資獲利的機會。人力資本的知識替代效應首先表現在我們能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本在各種要素間相比較，其補充和替代作用已經變得越來越重要了。正是知識的替代效應，可以克服經濟發展中自然資源、物質資本與“原生勞動”之不足，保持經濟的可持續發展。知識的替代效應還表現在人力資本可以產生遞增的收益，消除了物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。
羅伯特?盧卡斯認為脫離生產、通過學校教育而獲得的是壹般性的知識，這些人力資本能產生內部效應，即對投資者本身的生產率的貢獻。通過“幹中學”獲得的是專業化知識，這些人力資本能產生外部效應，又叫溢出效應，即對投資者以外的要素的生產率的貢獻。重要的是外部效應，使人們的平均技能水平或人力資本水平可以在人們之間傳遞，其結果是不僅提高自身的生產率，還增加了勞動力和物質資本的生產率，並產生了生產中的遞增收益。用人力資本的溢出效應解釋技術進步，說明經濟增長是人力資本不斷積累的結果。認為知識是人力資本的壹種形式，而人力資本是增長的“發動機”---來自fx678財經頻道。
隨著新經濟的興起,人對經濟發展的貢獻越來越大,人們認識到人力也是壹種資本。隨著時間的推移,人力資本的作用越來越大,人力資本將是任何經濟實體中最重要的資本,無論是企業還是國家,都要為人才創造成長的環境,使人的潛能得到充分發揮,使人力資源最大限度地轉化為人力資本,並大力提升我國的人力資本。
問題六：人力資源與人力資本的區別 “人力資源”與“人力資本”之區別
慧聰網 2005年8月26日8時2分 信息來源：hc360慧聰網
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，並且得到了很好的應用。但在國內――既便是正在“實踐”的許多企業和正在研究的許多學者――都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，願再添壹亂，為最終的***識盡些許力量。
中國在進入市場化的改革以後，企業內部關於對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這壹嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅壹字之差，從字面上不容易區別出本質上有什麽不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。
事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生於美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念壹樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為壹個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。
壹、“人力資源”與“人力資本”之區別的經濟學解釋及其意義
人力資源與人力資本之間的區別首先在於將“人力”視作“資源”還是“資本”。對於資源與資本的差異，可以從壹個實例入手。
2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之壹。而草原沙化的壹個重要原因則在於，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以後，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯”，轉而采取類似於種植業“包產到戶”的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對於牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大於每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的後果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變為牧民的“內部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出壹個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。
人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最後壹分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。
這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本並沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第壹重浪費；另壹方面，員工額外付出的很大壹部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為壹種公***支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社......>>
問題七：金融學意義上的人力資本 現代社會，經濟的全球化加速了企業對各類人才的需求，越來越多的企業意識到：市場經濟條件下企業的競爭關鍵是人才的競爭。因此，企業應當加強對人力資的投資，切實把握人才資本投資的方向和重點，獲取高效能的投資回報。在我國，國有企業在社會主義建設和國民經濟發展中起著決定性的作用。改革開放以來，國有經濟的整體實力雖不斷增強，但國有經濟的滑坡及國有企業長期大面積虧損已成為不爭的事實。造成國有企業困難的原因究竟何在因此，在現階段，針對我國的國有企業展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究價值和深遠影響。
問題八：人力資本理論的主要內容有哪些，該理論有何現實意義 中國的教育現狀欣欣向榮。但在過去20年教育投入是不夠的。1995年中國各級 *** 的教育支出大概占GDP的2.5%，同時在很長時間內中國的實物投資額（例如在樓房、基礎設施和機器設備的投資方面）都比較高，占到了GDP的30%以上。在美國，人力資本和物質資本投資的比重分別是5.4%和17%。同期，日本的教育投資占GDP的比重是3.6%，菲律賓是3%，世界的平均水平是5.2%。1995年中國的教育投資比重是比較低的。從1991年到2002年，中國 *** 在教育上的投資比重從2.5%增長到3.3%，有所增長。同時，非 *** 的教育投資增長較快，從3.3%增長到5.2%。2003年中國 *** 在教育上的投資占到GDP的5.3%至5.4%，物質投資占到GDP的50%以上，與其他國家相比，的資金投入到物質上。人力資本投資的好處是最根本的，回報也是最大的。我所說的人力資本不僅包括學校的正式教育，還包括其他使人獲得壹些技能的投入和訓練。當前，中國教育資本投資的增長與世界其他各國相比較低，與中國的物質投資相比就更低，而且人力資本投資存在不平等現象，例如地域和城鄉的差異。這種不平等導致了物質資本投資回報率低，回報收益受損。壹個更加平衡的教育投資會促進經濟發展，並會減少長期的經濟發展不平衡。如果不斷提高私人投資的比重，就會大大促進人才教育。壹直以來，我們都認為教育市場和勞務市場是分開的，但實際上二者是緊密相連的。壹個開放的勞務市場，壹個有效的借貸市場，能夠有效地把資源引入培養，在勞務市場中減少各種限制，最終促使人力資本的費用降低，為 *** 省下不少的資金。下面簡要回顧壹下人力資本和技術。壹條很顯然的規律，壹個人如果接受了教育就會有技術，能做很多事情，能很快適應這個變化的社會，並有效行使社會功能。我不需要重復表明中國發展有多麽快，應該認識到有技術的勞動力會給中國發展帶來益處。按照世界標準，中國受過大學教育的人口比重還是比較低。為了適應中國變化，為了進壹步維持對物質資本的投資，為了擴大勞務人員開放，就需要受過大學教育的人。資料顯示，黑龍江省受過大學教育的人口占總人口的4.87%，北京是20.49%，上海是15.07%，可以看出中國人才市場分配不平衡。就全中國而言，這個比重也是相當低的，只有4.7%。在美國這個比重是25%至30%。不斷引進新技術，就需要有技術、受過教育的人來操作。壹個經濟學的原理是要獲得人力資本投資和實物資本投資最好的回報，就需要平衡，在各個地理領域方面都需要投資平衡。問題是中國在人力資本上投資不夠，壹個地區的投資比另壹個地區的少，整體的教育投資比其他國家少。中國存在的另壹個問題是，公眾對教育的投資很少，資金主要來自 *** 。各地區之間的教育投資有較大差異，教育形式也不壹樣。2001年中國教育投入資料表明，北京每個學生的教育費用近1萬元，而有的省份只有1000多元，是北京的六分之壹。因為地理位置不同，所以教育投資有很大變化。北京和上海的GDP高，相對在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地區教育投入較少，可以看出出生地的重要性。壹個好的政策，應該改變“出生在壹個較富裕的地區獲得較高的教育投入”的現象。同時，即使在同樣富裕的地區， *** 在教育投入上的比例也極不相同。下面，我們來討論依靠私人投資促進教育，這壹點對解決不公平和低效益的教育非常重要，但需要謹慎對待。如果收學費，就能有的資源用在教學上，但這需要有壹個良好借貸體系的建立，學生將來可以根據自己的收入情況來償還這筆錢，需要註意城鄉家庭在教育費用上的不平等。從1999年中國城市居民家庭支出費用表上可以看出，城市家庭在孩子身上的投入是1......>>
問題九：人力資本投資的基本模型表示了怎樣的經濟含義 含義：投資意味著獲得壹些可望在未來的壹段時間裏增加其凈利潤流量的資產。人力資本投資的成本和收益與物質資本投資相比較而言都更為復雜壹些。人力資本投資收益分析模型就是人力資本投資的決策模型。
首先，需要了解壹個概念，就是關於貼現的問題。
貼現：將未來的貨幣折算為現在的價值，即為現值，這壹過程便稱作貼現。
假如當前利息率為10%，某人現在借出去1元錢，則此人在壹年後可得1.10元錢，其中的1元錢是原來的本錢，0.10元則是利息。如果用壹種通用的公式來表示這種關系，則為：
B0×(1+r)=B1 (1)
這裏，B0表示貨幣的當前價值，B1表示當前貨幣在壹年後的價值，r為利率。(1+r)意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。如要表示貨幣在兩年後的價值，則可由公式(1)類推出：
B0(1+r)(1+r)=B0(1+r)2=B2 (2)
於是可得到通用公式，即壹定數量的當前貨幣在n年後的價值：
B0×(1+r)n=Bn (3)
公式(3)是表示如何推算壹筆錢在未來某壹時間的價值的，如果我們要將未來壹筆錢折算為當前的價值，可以把公式(3)稍加變換即可得到我們需要的貼現公式：
Bn/(1+r)n=B0 (4)
人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入(分散在若幹年裏的收益 *** )為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值進行比較的。
我們將現期中的人力資本投資總成本用C來表示，只要將未來收益的現值與現期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值得。即當且僅當以下公式成立時，進行人力資本投資才是值得的：公式：B1/(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn/(1+r)n>C (5)
其中，r表示利息率或貼現率，公式左側表示人力資本壹生中歷年收益貼現後的總和。
結論：只要r為正值，未來收入就會被進行累進貼現。r越大，則未來收入的現值就越低。
可以用兩種方法來衡量上面的公式是否能夠得到滿足。
壹是現值法，即首先規定r的值，然後再比較等式兩端的數值是否能夠使公式成立。
二是內部收益率法，通過使收益現值與成本相等來求出r的值，然後再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利息率)加以比較。如果最高貼現率大於其它投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就不行。