制定目標看似是壹件簡單的事情，每個人都有制定目標的經歷，但如果上升到技術層面，管理者就必須學習和掌握SMART原則。
所謂SMART原則，SMART是五個英文單詞首字母的縮寫:
s是具體的:它意味著在設定績效考核目標時，它必須是具體的-即目標定律。
m是可衡量的:也就是說，目標應該是可衡量和量化的。
a是可實現的:即設定的目標應該很高且具有挑戰性，但必須是可實現的。
r是相關的:設定的目標應該與該職位的工作職責相關。
t是基於時間的:對於設定的目標，有必要指定何時實現它們。
特別說明:有人這樣解釋這個原理。
-s代表Specific，這意味著績效考核應側重於具體的工作指標，而不是泛泛而談；
-m代表可測量的，這意味著績效指標是定量的或行為的，並且可以獲得驗證這些績效指標的數據或信息；
——A代表可實現，這意味著績效指標可以通過努力實現，避免設定過高或過低的目標；
-R代表現實主義，這意味著績效指標是真實的，可以證明和觀察的；
-T代表Time bound，重點關註完成績效指標的具體時限。
SMART原則-s（特定）-清晰
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所謂清晰，就是用具體的語言清楚地解釋要達到的行為標準。清晰的目標是幾乎所有成功團隊的壹致特征。許多團隊不成功的壹個重要原因是他們的目標模糊不清或沒有有效地傳達給相關成員。
示例:目標-“增強客戶意識”。這種對目標的描述非常不明確，因為增強客戶意識有許多具體方法，例如減少客戶投訴。過去，客戶投訴率為3%，但現在減少到1.5%或1%。提高服務速度、使用規範禮貌的語言和采用標準化的服務流程也是客戶意識的壹個方面。
增強客戶意識的方法有很多，我們所說的“增強客戶意識”是指哪壹種呢？沒有清晰，就沒有辦法判斷和衡量。所以建議這樣修改。例如，我們將在月底前將前臺收銀員的速度提高到正常標準。該正常標準可以是兩分鐘、壹分鐘或確定標準的時間段。
實施要求:目標設定應包括項目、衡量標準、要實現的措施、完成期限和資源要求，以便評估者可以清楚地看到部門或部門每月計劃做什麽以及計劃完成到什麽程度。
SMART原則II M（可測量）-可測量性
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可衡量性意味著目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有壹組明確的數據作為衡量目標是否實現的基礎。
如果沒有辦法衡量設定的目標，就無法判斷是否已經實現。比如，領導有壹天問:“這個目標離實現還有多遠？”團隊成員的回答是“我們已經實現了”。這就是領導和下屬在團隊目標上的區別。原因是他沒有得到壹個定量的、可測量的分析數據。但並非所有目標都可以衡量，有時也有例外。例如，很難用壹個大致的方向來衡量目標。
例如，“為所有老員工安排進壹步的管理培訓”。此外，還有壹個既不明確也不容易衡量的概念。這是什麽意思？是不是只要安排了這個培訓，不管誰說，不管效果好壞，都叫“更進壹步”？
改進:準確地說，是什麽時候完成對所有老員工就某壹主題的培訓，並且在本課程結束後，學生的分數在85分以上，低於85分則認為效果不理想，高於85分則為預期結果。因此，目標變得可以衡量。
實施要求:目標的衡量標準遵循“能量化則量化，不能量化則定性”的原則。使設定者和評價者有壹把統壹、標準、清晰、可衡量的尺子，杜絕目標設定中形容詞等概念的模糊、不可衡量的描述。
SMART原則3A（可實現）-可接受性
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目標是被執行者接受。如果老板使用壹些行政手段和權力的影響，把他制定的目標強加給下屬，下屬的典型反映是壹種心理和行為上的抗拒:我可以接受，但很難說是否能實現這個目標。壹旦有壹天這個目標無法實現，下屬就有壹百個理由推卸責任:妳看，我已經說過這個目標無法實現了，妳卻堅持給我施壓。
“控制型”領導喜歡自己設定目標，然後交給下屬去完成。他們不在乎下屬的意見和反映。這種做法沒有市場。今天，員工的知識水平、教育程度、自身素質以及他們倡導的個性化程度都遠遠超出了過去。因此，領導者應該吸引更多的下屬參與目標制定的過程，即使是團隊的總體目標。
如果妳設定了壹個成長的目標，不要先考慮妳已經實現的困難，否則妳會在熱情被點燃之前就因恐懼而氣餒。
實施要求:目標設定應堅持自上而下的員工參與和溝通，使提出的工作目標能夠在組織和個人之間達成壹致。有必要使工作內容充實和可訪問。妳可以設定跳起來摘桃子的目標，但妳不能設定跳起來摘星星的目標。
SMART原則四r（相關）-實用性
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目標的實用性是指在現實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情況。壹方面，領導者樂觀地估計了當前的形勢，低估了實現目標所需的條件。這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統信息條件、團隊環境因素等。，從而發布高於實際能力的指標。此外，這可能需要大量的時間、資源甚至人力成本，最終目標根本沒有什麽實際意義。
示例:壹家餐廳的經理設定了壹個目標-在上月早餐銷售額的基礎上，早餐時間的銷售額增加了15%。算壹算就知道這可能是幾千塊錢的概念，如果換算成利潤的話是壹個相當低的數字。但是完成這個目標需要多少錢呢？這項投資高於利潤。
這是壹個不現實的目標，因為它花了很多錢，最終沒有收回投入的資本。這不是壹個好目標。
有時實用性需要由團隊領導來衡量。因為有時候領導可能會說投入這麽多資金的目的是為了擊敗競爭對手，所以盡管收益沒有那麽高，但擊敗競爭對手是主要目標。這種情況下的目標是實際的。
實施要求:為了得到所有成員的充分合作，必須讓所有成員參與部門工作目標的制定，使個人目標和組織目標保持壹致，並且目標應自上而下協調壹致，員工也應自下而上參與工作目標。
五T（基於時間的）SMART原則-限時
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目標特性的時間限制特性意味著目標是有時間限制的。例如，我將在2005年5月31日之前完成某件事。5月31是壹個明確的時間限制。沒有辦法沒有時間限制地評估目標，否則會給評估帶來不公正。上級和下級對目標優先級的理解是不同的。老板急了，下面不知道。最後，老板會勃然大怒，下屬會感到委屈。這種沒有明確時限的方式也會給考核帶來不公，傷害工作關系，傷害下屬積極性。
實施要求:目標設定要有時間限制。根據工作任務的輕重和事情的輕重緩急，制定完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進度的變化，以便及時對下屬進行工作指導，並根據工作計劃的異常變化及時調整工作計劃。
總之，無論是團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五大原則缺壹不可。制定的過程也是提高部門前期工作把控能力的過程，完成計劃的過程也是體驗和實踐自身現代化管理能力的過程。