1．人力資本投資機制不順，導致利用效率低下。
壹種人力資本在實際應用中究竟能否產生高效率，首先取決於其技術知識類型與含量是否適合於經濟社會的需要。人力資本供給與經濟社會需求相吻合，是人力資本得以有效利用的前提；而人力資本供給的類型與特點又是由人力資本投資或開發決定的。這樣，人力資本投資或開發是否與經濟社會需要相吻合，便直接決定其所形成的人力資本實際利用效率的高低，如果吻合，人力資本的有效利用便有了前提。當然，這時人力資本利用的實際效率還將依賴於其他多種因素。但是，如果人力資本投資或開發與社會需求不相吻合，那麽人力資本利用的實際效率肯定不高。這就是說，合理的人力投資或開發是人力資本有效利用的必要條件。我們把由於人力投資不合理所導致的人力資本使用效率低下，稱之為“人力投資不當型低效率”。
壹般來說，壹個國家或地區的人力資本，投資或開發能否與經濟社會相吻合，在很大程度上將受制於其經濟體制或人力投資機制。在市場體制下，人力投資基本上是通過價格機制或收益率機制進行的：經濟社會越需要哪種人才，哪種人才的現期和預期收入便越高，由此，向該種人力資本投資便越多，反之亦然。這樣，通過收益率的調節，人力資本的供給便可以基本上與社會對人力資本的需求相壹致。在傳統的計劃體制下，情況則不同了，這時人力資本的投資或供給像其他物品的供給壹樣，不是聽從於市場價格，而是服從於計劃指令，先由計劃預測社會需求，再由計劃決定人力資本供給。實踐證明，計劃對社會需求的預測往往難以做到準確可靠，結果，人力資本投資領域經常出現“學非所用”、“用非所學”的現象。
遼寧的人力資本開發過去基本上是在計劃體制框架下運作的。例如，興建什麽學校、開設什麽專業，完全由政府主管部門決策，缺乏市場調節。這種決策，有時並不能適應社會需要，有時甚至與社會需要完全相脫節。由此所形成的人力投資格局或人才培養結構便很難與遼寧地方經濟發展對人才的需要完全吻合。僅就高、中等教育來看，到80年代中期，遼寧***有38所地方屬高等院校，130余所中等專業學校，其中綜合性大學1所，工科高等院校僅1所，醫學院校4所，財經院校2所，師範院校15所。這種格局明顯存在著工科短缺、財經不足、師範過剩等畸輕畸重傾向，它與遼寧工業大省對人才的需求格局並不完全吻合。
改革開放以來，特別是80年代中期以後，遼寧的人力資本開發也在逐步融入市場調節機制。主要表現是：學校的自主權增大，辦學形式多樣化，知識與人才更受尊重，人力資本的價值（包括社會地位與經濟收入）也逐步增大，從而人們開始願意為自身進行適當的人力投資了。這就使得社會對人才的需求在壹定程度上可以通過市場去刺激供給，從而使人力投資不再單純局限於壹種政府行為，原先純計劃體制下人力投資結構失衡的局面也得到某種扭轉。但是，由於改革不到位，各方面措施不配套，人力投資機制不順的問題並未根本解決。不僅如此，在體制轉軌時期，由於市場發育還不成熟，運行不規範，在人才使用中缺乏有效的鑒別、競爭、淘汰機制，還出現了新的行為扭曲，即社會上對人才的重視與需求固然刺激了教育等部門的人才培養，便同時也激發了相當壹部分人單純追求文憑而忽視進行真實人力投資的功利傾向。這方面最典型的例子便是各種成人教育，不少人脫離本職工作單純為了壹張文憑而學習，比如全省曾有數萬名工人學習歷史專業的情況。由此可見，人力投資機制順與不順，將直接影響到人力資本投資的質量，進而影響人力資本利用的實際效率。
2．人力資本配置具有剛性，導致人力資本利用效率低下。
人力資本配置同樣會對人力資本的利用效率產生重要影響。我們知道，從人力資本的開發到人力資本的利用，中間需要經過人力資本配置這壹環節。它是基本功能是連接人力資本供給與需求，使每壹種類型的人力資本都投入到社會對其最需要的地方，即實現所謂“人盡其才”。如果這壹環節的功能發揮得不好，配置不當，使可能導致人才供求的結構失衡，例如在人才使用上的專業不對口，層次不合理，等等。這時即使人力資本投資與開發的質量很高，也不會產生應有的人力資本利用的高效率，因為結構性失衡將會阻礙人力資本總體能量的有效釋放。我們可以把這種因為配置不當而引發的人力資本利用效率低下，叫作“人力配置不當型代效率”。
人力資本配置的得當與否，與其配置方式密切相關。在市場調節方式下，壹般是不會發生人力配置不當的。這是因為：第壹，市場調節也就是需求導向和價格調節，通過要素市場及人才市場價格信號的引導，現有各種類型與層次的人力資本自然會達於最適合社會需要的行業或部門中去；第二，市場調節還是壹種動態調節，要素價格是不斷變化的，因而由給格信號所引導的人力資源優化重組也就得以經常發生，由此可以實現人才供求的動態平衡。這種動態調節對於人力資本配置尤為重要，因為社會的消費需求、生產技術、產業結構等總是不斷變化的，故其對人力資本的需求在類型與結構上便也要不斷變化。這樣，即使人力資本的初始配置是均衡的，隨著時間的推移它也可能出現非均衡，從而便需要不斷進行調整和重新配置。市場機制所以能夠保證人力資源配置的高效率，恰恰就在於它具有的這種動態、連續調節的功能。
如果人力資本的配置采取計劃調節的方式，那將難以保證人力配置的得當。這是因為：第壹，計劃調節也就是行政調節，這裏缺乏價格信號，故人才配置難以與社會需求格局相吻合；第二，計劃調節屬於壹種靜態、非連續的調節，在這種方式下人力資本的配置呈現出明顯的剛性狀態，壹經初始終定便很難重新調整，即所謂“壹次分配定終身”。現實中我們所屢見不鮮的人才使用方面的專業不對口、層次不合理、地區分布不均衡等等，都是這種傳統的計劃調節機制的必然結果。
遼寧的人力資本配置的剛性或僵化狀態在全國是比較突出的。作為國有大中型企事業單位比較集中的省份，遼寧在人力資源配置上過去實行的是壹種高度集中的由國家和地方政府統調、統配的人事與勞動就業制度。各種專業技術人員的分配，幹部的調配，勞動力的就業，都是經由人事、組織、勞動部門根據計劃指標來安排辦理，且壹旦安排後就很難再調整。這壹方面是由於各級建制完備的人事與戶籍管理部門為人力流動設置了堅固的制度壁壘，另壹方面也與人們在這種體制下所形成的對於“人員跳槽”的鄙視心理有關。近年來，隨著體制改革的逐步深化，人事與勞動就業制度方面也發生某種松動，在有限範圍內拓展了市場調節的空間諸如對新工人實行勞動就業合同制，大專院校畢業生與用人單位雙向選擇，幹部任職實行公開招聘，等等。但總體來看，特別是就全省國有企事業單位而言，人力資源的配置仍未跳出計劃控制的窠臼。在有些單位或部門，對於人力流動非但沒有放松，反而增設了不少“關卡”，形成了新的地方與部門壟斷。
3．在職人員努力程度不足，導致人力資源本利用效率低下。
壹般來說，只要生產過程中的各種技術工藝達到正常狀態，那麽壹項物質資本的實際生產能力總能達到設計要求，這意味著物質資本本身的有效投入程度總是100%。但是，人力資本的情況卻不然。人力資本與物質資本相比較具有壹個重要的特點，這就是它的有效投入程度不像物質資本那樣具有恒定性，而是在很大程度上要受到主觀努力程度的影響。道理很簡單，人力資本是物化在人本身的，而人是有思想的情感動物，其人力資本是通過自覺意識的驅使而在生產過程中發揮功效的。這樣，壹個人投入生產過程後所實際產生的效率，就不僅取決於他的能力（即人力資本含量）的大不，而且也取決於他努力程度的高低。如果努力程度不高，即使人力投資的質量較高，資本含量較大，且配置得當，專業對口，也不會達到該項人力資本所預期應有的效率水平，從而將必然產生效率損失。當壹個國家或地區的在職人員的努力程度普遍不高時，盡管其人口的總體科學文化素質、資本含量可能不低，但是其人力資本的有效投入程度對於經濟、社會發展的實際貢獻率卻可能很低。我們將這種因為主觀努力程度不足而導致的人力資本使用效率低下，稱為“有效投入不足型低效率”。
現實中，在職人員的有效投入不足可以有多種表現，其中最主要的是便是工作積極性不高，責任心不強，缺乏自律性，以及有偷懶傾向等等。其結果，使壹個人的實際產出往往達不到其在正常情況下的可能產出，造成效率損失。壹般情況下，我們可以直接根據某壹類在職人員在正常環境狀態下應當完成的工作任務（即定額）與其實際完成的工作任務二者之間的差額大小，來判斷其偷懶或人力有效投入不足的程度。也可以從間接的角度，根據某單位現有富余人員的比例、職工工作狀態等進行分析推斷。筆者在1996年8至10月間，曾經就此問題對沈陽、錦州、錦西、本溪等地來自不同行業和單位的數百名領導幹部和高層次技術與管理人員（學歷均在本科以上，行政職務相當壹部分為正、副處級）進行過問卷調查，有關的主要調查項目及回答結果概括在下表中：
從表中可以看出，就調查所涉及的單位或部門而言，人力資本有效投入不足的情況還是普遍存在的，且投入人不足的程度還比較嚴重。拿第壹個問題來說，被調查者中有75%的人認為本單位富余人員占職工總數30%上，這比全國城市企業職工富余人員的平衡水平（約在20—30%）要高，說明冗員情況比較嚴重。大量富余人員的存在意味著有相當壹部分人力資源處於閑置狀態。由於所調查的對象涉及到企業、事業、黨政機關等多種部門，所以，這裏的人員閑置不僅限於普通初級勞動者，而且也包括相當數量的專業技術人員。