導讀
企業的管理不能大於經營，過度管理帶來的負面效應往往甚至比沒有管理更可怕。
什麽是過度管理？
過度管理在中小企業中非常普遍，而且是那種快速增長的中小企業。
組織結構層級太多、流程復雜、會議太多、質量差，都屬於過度管理的範疇。具體來說，有以下幾點:
1.這個系統太復雜了
很多企業都有自己的管理制度，但很多企業看似完善的管理制度通常只是壹個擺設。
他們只是照搬大企業的制度，並沒有根據自己的實際情況構建的管理體系，這將因其復雜性和理論化而基本無法有效應用。
但是對於沒有突破1億業績的企業來說，系統不要太復雜，工作重點應該放在企業管理上。
只有做好工作，才能取得成果，企業才能發展。
壹旦管理大於運營，企業離破產就不遠了。
事實上，任何不超過1億元的企業的系統都不應該太復雜，工作重心應該放在運營而不是管理上。
過於嚴厲
我們發現細節管理和執行是企業管理者的共同口頭禪。
似乎制定了最嚴格的標準和制度，所有問題都可以按照這個執行來解決。
然而，這種管理方式帶來的心理阻力往往會產生相反的效果，降低工作效率。
3.管理技術的過度使用
許多企業不斷嘗試和放棄各種管理方式。
今天實施6S管理；
明天搞全面質量管理；
後天做流程改造；
然後做六西格瑪、杠桿管理、質量體系認證、ERP等等。
由於過度管理，結果壹團糟。
過度管理的負面影響
1.信任危機
領導班子壹條道走到最後，事無巨細，員工毫無成就感。甚至員工會覺得“領導對我有偏見”“他不相信我能做好這份工作”。
在這種思維的包裝下，員工會認為反正有人會修改，那我幹嘛要費心去做呢。處理好這件事。
要知道領導不是各個層面的專家。如果他們過於自信，濫用自信，就會“忙死”，把員工培養成“無用之人”。
2.緊張
領導過於關註員工的具體工作內容，會讓員工在工作中感到緊張，員工會隨時思考:
領導對我的工作滿意嗎？
領導會不會懷疑我不努力？
當我們年輕的時候，當我們參加考試時，壹般監考老師都在旁邊看著，所以我們很容易出錯，情緒高度緊張也是造成這種情況的原因。
讓員工揣摩領導的心理，迎合領導的胃口。員工的精神壓力往往太大，根本沒有放松和快樂可言。這樣的工作怎麽能做好呢？
3.無效通信
過度管理的另壹個後果是企業內部的信息溝通會遇到障礙，員工之間或員工與上級之間的溝通不是最佳效果。
如果壹個員工上面有兩個領導，員工就不知道該聽誰的了。
不管聽誰的修改，對方都感興趣，雙方都不敢得罪自己，於是各種復雜的問題出現了。
4.官僚主義
高級管理層只知道如何召開會議和閱讀報告，但很少詳細了解市場情況，並且經常做出與實際情況相差很大的決定。
執行力越強，執行偏差越大，企業損失越大。
也容易滋生官僚主義。反正有人做的話，我就聽聽匯報再壹層壹層傳達，這樣會耽誤時間，耽誤機會。
推卸責任
就像之前舉的例子壹樣，設計師肯定是錯的，但導演的錯誤更糟糕。因為員工的地位不如主管，所有的責任都在設計師身上。
因為企業的* * *什麽都要過問和管理，所以不可避免的是下屬有時在執行壹個錯誤的決定，而壹個錯誤的決定必然會導致壹個錯誤的結果。
而錯誤的結果必然是有人承擔責任。這個人不能是企業領導或管理者，而只能是具體的執行者。
問責的結果就是被執行人的工資降低或者沒有獎金，甚至被辭退，不管妳以前有多優秀。
勇於承擔責任是企業或管理者個人魅力的表現和基本素質。
為了使績效考核發揮績效倍增的價值，我們必須建立正確的“績效思維七大邏輯”
激勵第壹，考核第二。
利益趨同，思想統壹
增值加薪，平衡共贏
挖掘潛力，遵循人性
結果導向和效果導向
業務價值和客戶價值
靈活的控制和合理的強度
思維錯了，方向就會反過來。如果妳走錯了方向，越來越努力的結果可想而知！
分享壹個最具啟發性的KSF薪酬設計實踐案例（行業差異可參考調整）
第壹，KSF薪酬模型——成功的關鍵因素，價值管理工具，首先適用於企業高管、部門經理、技術人員和銷售人員。
企業管理是核心地位，直接影響企業的發展。
因此，薪酬模式的激勵非常重要。為了避免高層管理者身居高位而無所作為，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，轉而采用KSF薪酬模式。
KSF，他不同於傳統的評估。
它將充分整合員工的工資和價值，使員工不再為老板工作，而是為自己工作。
同時，KSF可以迅速將員工從管理者轉變為經營者，並與老板的思維利益達到高度統壹，從而迅速促進企業利潤的增長。他還在員工收入增加和企業利潤增加之間找到了平衡。
KSF是管理者和企業雙贏的典範。
這種模式不分配企業現有的利潤，而是壹種超價值分配模式，它要求員工產生良好的業績。
例如
壹家服裝連鎖店的經理工作了三年多，月薪5000元，外加壹部分績效提成。業績好的時候壹個月8000左右。業績不好的時候，可能只能拿底薪。
通常，他只關註店裏的業績，而不考慮店鋪費用和產品的報廢率。在崗位上呆久了，他的工作熱情漸漸褪去。而且，如果妳沒事做，妳會遲到早退。有時妳會向老板抱怨妳的工資低，妳有壹定的負面情緒，這也影響了商店團隊的積極性。
要解決這個問題，我們必須從員工的思想和心態入手，讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己。只有這樣，員工才能發揮全部潛力，努力工作！
因此，我們對KSF的商店經理進行了薪酬績效改革:
他的固定工資會拿出壹部分寬帶工資，找出他工作的K指數，並設定壹個平衡點（從歷史數據中獲得，可以得到員工和老板的認可）。在平衡點上:
1.毛利:每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；
2.總產值:每增加3000元，獎勵5.3元；每少3000元，少發4元；
3.報廢率:每減少0.05%扣2.5元，每增加0.05%扣2元；
4.及時送達率:每增加0.05%獎勵2元；每少0.05%，少收2元；
5.員工離職率:如果沒有營業額，將獎勵50元。每流失65，438+0名員工，將少250元；
6......
實施KSF薪酬模型後:
1.商店經理對業績的關註空前增加，他想盡壹切辦法增加商店的銷售利潤；
2.在努力提高銷售額的同時，我們也將更加註重節約成本；
3.店長和店員的關系更加融洽；
4.員工流失率降低。老板說KSF實施後，只有1人離開了商店；
5.員工工資提高了，企業利潤也提高了，這是壹個雙贏的局面；
6....
總結:
KSF對員工的轉變:
收入是老板給的——收入來自妳自己的努力，妳根據自己創造的價值給自己發工資。
工資沒有太大變化——我不再抱怨工資低了。現在我工作越努力，得到的報酬就越多。
多做少做——多勞多得，如果妳自己創造價值，妳就可以拿到更多的薪水。
農民工——轉變為經營者，真正從老板的角度管理員工，更加積極地工作。
？
KSF向企業的轉變；
企業由老板單獨管理——由員工共同管理。
員工工資上漲意味著企業成本上漲——員工工資上漲意味著企業利潤上漲。
員工懶惰舒適——員工主動加班，為企業和自己努力工作
人才不斷流失——人才是趕不走的。
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