如何描述“團隊帶領能力”

管理就是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。 解決：盡快充實理論基礎，在實踐中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化為自已的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中提高管理能力。 問題2：新招員工經驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不強。 分析：老員工經過壹段時間培訓、學習、實踐之後會形成自已的“制式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新想法，“鬥誌衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對壹個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來。 解決：利用“鮎魚效應”激發團隊戰鬥力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲望；利用“鮎魚效應”激發老員工的動腦意願和幹勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。 問題3：業代們常常對主管下達的命令、公司推出的促銷案“不敢茍同”，或全無信心或諸多抱怨，不願盡力、主動地執行。 分析：最貼近市場、了解市場的是業代，壹切策略的執行者也是業代。上級下達的任務、策略有其認識高度，但從周密性、可執行性及結合市場實際等方面講，業代永遠是老師。如果業代能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發業代的成就感和責任心。業代執行“自已制定的策略”時，自然少些借口多些主動。 解決：集思廣益，全員管理，全員“參政”。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養業代的企劃、業務技能，提高業代動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵業代大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業代暢所欲言，修正不足之處達成***識。問題1：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，信心不足或壹味蠻幹，結果事倍功半，效果大打折扣。 問題4：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，信心不足或壹味蠻幹，結果事倍功半，效果大打折扣。 分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷茫是因為能力、經驗所限，對策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向 感。解決：精準溝通，符合***art 準則（S:具體的； m：可度量的；a：可實現的；r：相關的；t：有時間限制的）。策略傳達、任務布置時須考慮以下因素： 1．任務描述：任務目的、任務內容、任務目標（量化）； 2．資源描述：人力資源、設備投入、資料支持、起止時間； 3．過程描述：任務細分及每項分任務的任務描述、資源描述； 4．檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準（量化），明確檢核負責人、執行人，明確檢核時間、方式、結果（量化）和復命渠道。 5．獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。 問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下。 分析：每壹個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之後，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。 解決：用制度來約束人，讓員工壹言壹行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。 1．首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。 2．建立日常業務管理制度：（1）主管應充分熟悉每位業代的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路；（2）召集業務骨幹提出日常業務管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內容草案，包括業代日常工作的規範及督辦、復命、檢核、獎罰細則；（4）於實踐中不斷修正。 問題6：有些團隊中業代似乎總是毫無主動性、責任心可言，“打壹鞭子走壹步”,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，業代卻逍遙自在，工作漏洞百出。 分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給業代留壹點自主空間，逐漸就會養成業代的依懶性，對於主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的業代而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,於是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的遊戲，士氣不振。壹個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應的自主空間,向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有能力的業代授以壹定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查，訂單核實等等），不僅可減輕主管的負擔，也會使業代感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態下的業代，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。 解決：必要的授權，可以提升業代的責任心，激發人力資源。 1．熟悉業代，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同業代的授權方向； 2．依各人不同潛質對每位業代做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以壹定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發他的學習 欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀後效。 3．個別溝通解釋授權的必要性，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，壹定要明確每人被授權的範圍以避免出現位階混亂和失控。 4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。 5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關註發展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。 6．視效果調整授權範圍。 7．壹絲不茍地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。 問題7：業代的執行力太差，上級指令的落實結果總是差強人意。 分析：盡快提升業代的工作技能才能提升團隊的整體戰鬥力。主管們都有自己寶貴的經驗，要把這些經驗技能復制給部下。培訓永遠是企業回報率最高的投資。 解決：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。 1．首先主管要培養學習和總結的好習慣，壹方面學習理論知識充實自己，另壹方面勤於思考，把自己的實務操作經驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰培訓資料。 2．培訓應該成為日常工作的內容，而不能等業務空閑的時候才做。培訓時間要制度化,培訓前主管要經過充分準備。 3．培訓內容以實戰經驗為主，避免空洞的理念說教，並鼓勵業代將各自的經驗與大家分享。培訓過程註意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。 4．對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。 問題8：士氣低糜，員工無學習欲望，無信心、無主動性、無責任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽。 分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著業代的心情。業代有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的激勵措施促發業代的積極性和潛能。 解決：1．通過準確的崗位描述、嚴謹的執行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使業代清楚自己該為實現哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎樣的結果。 2．通過合理的分配機制，使表現優秀的業代感到被重視，勞有所得；使落後者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。 3．讓業代參與決策過程，增加他們的成就感。 4．通過培訓制度使業代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。 5．任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高壹些的工作目標，激發業代潛能。 6．及時表彰業代工作中的每壹點成績,告訴每壹位業代妳非常欣賞他的優點。 7．關心業代的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。 問題9：業代不服從指令，要麽有意消極對抗，要麽明目張膽地頂撞。 分析：業代對主管的服從壹方面出於對獎罰手段的忌憚，另壹方面出於對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，業代會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴厲，業代常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。 解決：領導力針對團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，壹要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術。 樹立主管的威信： 1．位階：主管不宜過分低調，必須被業代敬重，這是為了管理效率。與業代相處要有分寸，尤其8 小時之內，位階感壹定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8 小時之外“與民同樂”，業代反而更會認為主管“沒有架子”。 2．人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對業代產生影響力。不敬業、不敢承擔責任、不守信用、冷漠等會嚴重傷害主管的形象。壹個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。 3．堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業代的欽佩。 1：熟悉的過程 在這之前，人員壹般由妳來申請或者上級指派，那麽妳肯定已經了解了他來自於哪個部門，第壹次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是壹個互相認識的過程，妳作為項目經理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，並且還要註意大家之間有無個性沖突的問題，防患於未然。 人員確定並且熟悉之後，作為項目經理妳要告訴各位從今以後都在這個項目組裏工作，希望大家能夠同心協力，精誠合作，大家要保持壹個團結的心態，要讓每壹個人明白，項目成敗和每壹個人都有關系，責任 是大家的，榮譽也是大家的，所以適當的鼓動還是需要的。 2：項目討論的問題。 大家互相熟悉之後，就需要把項目的內容拿出來討論，包括項目的背景，目標，難度，目前可用的資源等等，要求大家統統發言，根據每個人的經驗和觀點的不同對項目進行分析，要讓每個人對這個項目有壹個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，壹般的項目經理容易犯的錯誤就在這裏，根據自己對項目情況的了解給項目成員安排工作，而且要求他對工作的認識和妳對工作的認識是壹致的，但是這是不現實的，因為項目組成員和妳之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對於上遊和下遊的影響，才能更好的處理自己的工作任務。 3：工作和責任分配的問題 在項目的基本情況和意義明確以後，需要進行項目工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以後的文章中進行詳細的描述。這個步驟要根據前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，並且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。 4：溝通方式和沖突處理方式的確定 在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來，而且如果定下來後就是團隊的章程，大家都要按照這個去執行。 因為如果項目周期比較長，並且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由於工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據不同的問題事先規定壹些處理方式，分別對待。 對於工作問題要公開討論，不要私下裏表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為妳雖然很生氣，但是別人不知道為什麽，妳只能自己生悶氣，這種工作狀態是非常不好的，作為項目經理妳要及時把握這些心態。 對於私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發泄出來，然後發給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的並不多，所以說憤怒之的決定壹般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。 5:工作檢查和考核激勵的問題 作為項目經理，妳應該具有人事和獎金分配的權利，如果沒有的話妳就不要做，只有具有這兩項權利，妳能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。 首先看壹下工作檢查，工作任務分配之後，妳作為項目經理要對項目的工作負責，妳要對每個人的工作進行檢查和考核，結果要及時通知到每個人，可能每個人做項目的時候的方式不同，但是進度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果妳這樣去問項目組成員：?工作做的怎麽樣了?，妳就不是壹個合格的項目經理，因為他們可以回答?還可以吧?，這樣空對空有什麽意義？所以檢查壹定要細致，並且檢查完畢後，對於出現的問題要及時處理，處理意見反饋給相關各方。 再看壹下激勵，激勵的方式有很多，獎金是壹方面，另外及時的結果通知到個人也是壹種方式，還有就是把考核結果當然最好是比較好的通知到相應部門的負責人，也是壹種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們去參加，這些都有助於改善做項目過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對於臺球比較愛好，所以經常在項目過程中邀請大家壹起去玩，費用也不見得項目經理出，如果他們能夠勝過妳，對於他們也是壹種很高興的事情。 6:項目完成後，如何進行評價的問題 對於這個問題，很多項目經理都沒有做到，項目做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價壹定要做的，既是對他們的負責，也是對公司的負責，更是對妳自己的負責。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對於工作中的壹些建議可以發給本人，對於書面的評價發 給相應部門負責人，同時自己對於項目組成員要有壹個明確的評價，因為說不定什麽時候還要壹起工作呢。 上面只是自己的壹些感想，因為想的太多太雜，寫的時候刪節不少，可能不是很連貫，大家將就看，有些問題大家可以討論，以後我會把項目過程中的其他部分陸續寫壹些東西，以做拋磚引玉。 1 ★▁▂▃▄ 如何管理銷售團隊▄▃▂▁★ 《天下無賊》中有壹句比較經典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是壹語驚醒夢中人啊！如今的企業界，壹直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理，關鍵在“人心”！ 營銷團隊的建設與管理應分五步走： 第壹步、團隊成員的甄選 “以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。 團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇： 第壹：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第壹要素，看品質應從三方面來考察：壹是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而後心正”，試想心術不正之人於團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業道德，職業操守對於職業營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之壹，職業道德體現在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。 第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，壹是溝通協調管理能力，營銷職業的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，妳怎麽去與人溝通，怎麽去協調這樣與那樣之間的關系，怎麽去管理妳的客戶、妳的渠道或妳下面的團隊，這就需要較強的溝通協調管理能 力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優勢在哪，自己如何面對所處的各種環境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力 第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背後的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經歷，以及受教育和培訓的經歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現出來的形態，從這些形態我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。 第二步、團隊的培訓 光有先天因素不夠，我們還要加強後天的培養，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養團隊的凝聚力和戰鬥力。 團隊凝聚力的培養實質就是加強團隊文化的建設，為團隊營造壹種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業文化，企業文化是企業在長期的生產經營活動過程中所形成的，並為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業文化中重要的壹個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自人生價值，並為完成團隊***同目標而形成的壹種意識文化。團隊文化的精髓就是強調協作，團結協作才能成就***同事業，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求。 團隊戰鬥力的培養實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而後才能談能力的培訓。在這裏主要介紹以下幾方面知識的培訓： 第壹、公司知識。首先，我們要永遠明確壹點，那就是任何商業的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人後面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經營理念、公司經營的項目、公司的未來發展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。 第二、產品知識。我們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺點在哪，只有這樣妳才能說服別人購買妳的產品。 第三、行業知識。我們在從事或選擇壹項職業之前，對於職業的規劃，關鍵是要了解這個行業的歷史和現狀，妳才能確定它的發展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作夥伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業的了解，只有這樣妳才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。 第四、財務知識。財務知識對於營銷人員來說已經處於非常重要的地位 企業家如何帶領團隊走向成功(2008-09-29 09:19:15) 標簽：勵誌 壹流 企業家 青蛙 顧客 財經 分類：發展經濟國富民強 著名企業家牛根生說過：這個世界不是有權人的世界，也不是有錢人的世界，而是有心人的世界！ 的確，心有多大，舞臺就有多大！ 沒有壹流的理論，就沒有壹流的實踐；沒有壹流的理念，就沒有壹流的企業。壹流的企業家做人，二流的企業家做事，三流的企業家做產品，已成為市場的公理、企業人的真理！ 作為企業文化的核心價值觀，快樂，不僅是壹種偉大的力量，更是壹種高尚的情操快樂能生產凝聚力，快樂能創造向心力快樂，能推動企業從勝利走向勝利，從輝煌走向輝煌；快樂，能伴陪並支持優秀企業家帶領他的精英團隊，從風雨走向彩虹，從成功走向成功！ 我們快樂，因為我們永遠不停止思考；我們快樂，因為我們永遠不停止創造！ 快魚吃慢魚、獅子吃老虎——時變、創新 物競天擇，適者生存！ 什麽是落伍？當妳對新的事物不但拒絕接受，而且拒絕去認識，不想去了解的時候，那就是落伍了。 壹個例子:兩人遇老虎，甲趕緊換運動鞋，乙嘲笑：“妳跑不過老虎！”甲：“我只要跑得比妳快就行！”選擇不同的競爭對手會導致不同的行為和結果，商戰中也壹樣。 壹個著名的生物實驗: 1、 把青蛙甲放在裝滿水的容器裏，水溫維持在室溫，青蛙自在地遊泳。 2、 把青蛙乙放在熱滾滾的水中，它很快就覺察到情勢不妙，在被燙傷前即逃之夭夭。 3、 把青蛙丙放在溫水裏，容器下放壹個瓦斯爐，以慢火烘烤，青蛙在水中懶洋洋的遊著。水溫慢慢上升，它的感覺也變得遲鈍，反應能力減弱。當青蛙終於發現環境變得很恐怖，自己快被燙死時，它已經沒有逃生的體能了，只有等待同情它的生物課做實驗的學生伸出援手。 作為創業者，妳會遲早碰到和青蛙丙壹樣的際遇。許多公司在不知不覺中步上失敗之途，通常就是因為他們對狀態滿足，沒有危機感，自然也就不會敏銳地覺察出周遭環境的變化。企業失敗往往不是因為突生的變故，而是許多看似無關的事件累積而成的。 所以創業者，心中時刻要有危機感！ 觀念是潛移默化的知識，習慣是潛移默化的行為。當然，潛移默化的行為中包含潛移默化的知識。創意就是突破舊觀念，創新就是擺脫舊習慣。 80 年代初，擺個地攤就能發財，可很多人不敢； 90 年代初，買支股票就能掙錢，可很多人不信； 21 世紀，開個網站就能賺錢，可很多人不試。 創新的來源何在？ ①意外的機遇——最重要的條件，機遇對任何人是公平的——眼要亮 ②善於觀察機遇——千只眼 ③善於把握機遇——千雙手把握抱住機遇 ④機遇是給有準備的人準備的—— 挑戰是機遇，危機也是機遇 ①工作中的不協調現象 ②面臨的困難和問題 ③產業與市場結構的變動 人口的變遷 ①孩子的嘴 ②女人的臉 ③老人的身體 新觀念的出現 如：投資教育是最高的回報 新知識的推動 人無我有，人有我優，人優我精，人精我新，人新我早，人早我變 做到：“道別人之所欲道，做別人之所欲做”。 最理想的是——“道別人之所未道，做別人之所未做”！“從心中所有，從筆下所無”！ 創新就是利用高新技術不斷創造新需求。企業只有密切關註市場需求的變化，不斷推陳出新，引導消費，才能創造出新的市場需求來。 舍得，舍得，不舍不得——著眼長遠、展望未來 “授人以魚，不如授人以漁”。樹立雙贏多贏的理念! “異想天開搞營銷”！金利來領帶居然在中國先打上兩年的廣告，卻不提供壹點貨，讓市場整整“饑餓”了兩年後才開始供貨，這壹招幾人敢用？ 不必擔心未來的結果，只要仔細檢查眼前的步伐有沒有錯誤失算，走壹步便修正壹步，那麽當我們站在終點時，自然能站立的踏實又穩健。 很多時候，我們都應該懂得舍棄，生活中適應是壹種放棄，放棄固有的習慣；適應也是壹種接受，是有辨別性有選擇的拿來；適應，還是壹種改變；適應是我們走向成功的必要前提。魚和熊掌都能兼得的時候少，每壹次放棄是為了下壹次得到更多的回報，放棄也是為了更好地擁有。 取、予的關系： 人的心理：“予則喜，奪（取）則怒”。 ①最差的，只取不予；②壹般的，又奪又予；③較高明的，先予後取；④最高明的，只見予之形，不見奪之理；⑤最高境界，小小的予，大大的奪。 屈死不告狀，餓死不做賊，花香要風吹，好事要人傳。放惠莫提，受恩莫雲。為人貪了不義財，自己掘坑自己埋。隔手的黃金不如到手的銅。 勇於放棄者精明，樂於放棄者聰明，善於放棄者高明。 “己欲立而立人，己欲達而達人”！ 金牌名牌不如品牌；金杯銀杯不如口碑；金獎銀獎不如誇獎！ 話不說不明，木不鉆不透——溝通、交流 從經濟學的角度講,現代人解決問題的唯壹工具——溝通！ 溝通即了解—理解—諒解—和解—迎刃而解—和諧！這樣就壹通百通！要和各方面的人交朋友,有效的溝通: 有效的溝通，有利於明確企業的戰略意圖和發展目標，有利於員工之間的相互了解、交流，結成夥伴關系。有效的溝通是組織運行與發展的前提。 如果把組織比做壹輛汽車，那麽有效的溝通則是優質的潤滑油。沒有潤滑油的車輛，只會有壹個結果——拋錨。要真正進行有效的溝通，首先必須建立科學的決策機制，在做出重大決策時，集思廣益，虛心聽取各方面的意見；另外鼓勵創新，鼓勵員工提出合理化建議，不片面要求下級無條件服從上級，從而充分調動其主觀能動性。