如何應對年底重要崗位員工突然辭職

很多公司？尤其是那些“壹個蘿蔔壹個坑”的緊湊型公司？都有員工因為家庭或健康原因突然離職的風險嗎？比如壹家公司有85名員工？而HR經理因為懷孕要離職？公司總經理壹定要讓別人代替她的位置？但目前找不到人選。那又怎樣？他該怎麽辦？企業在知道關鍵人物打算離開公司的時候，就應該開始規劃對策？不是在這個人要離開的時候。能不能先分析壹下這個員工的工作內容和時間安排？然後看看其他員工是否能承擔這些工作。企業可以臨時從公司外部聘請專業人士？兼職接管空缺職位。如果員工沒有離開公司？只是放個長假？比如懷孕或者出國探親？妳能找到擁有企業所需技能的人嗎？而他/她恰好此時沒有其他工作？並且願意接受這種彈性工作？比如那些放假的大學生。除了大學生？也可以邀請剛辭掉老工作的？還沒想好下壹步怎麽辦，有相當工作經驗的人臨時客串。不妨考慮把壹些崗位外包給目前正在蓬勃發展的各種專業公司？他們可以提供更專業有效的解決方案。而且成本甚至比用全職還低。比如什麽？有些公司把壹些財務和人事管理工作外包出去了。作為企業的管理者，不僅要做好骨幹員工離職後的工作安排？而且要提前安排他們的返回。當員工回來的時候？沒有人希望他/她看到工作堆在辦公室三個月。這會讓他/她感到非常緊張。看來最重要的是營造壹個大家齊心協力填補空缺的環境。如果企業能營造這樣的氛圍？所以員工不掩蓋自己懷孕的事實？或者突然告訴妳他明天要去美國看老婆？而企業管理者能盡早認識到問題？以便我們冷靜地安排“如何應對核心員工的突然離職？”這個問題？妳怎麽想呢?如果出現？妳是怎麽處理的？妳遇到過嗎？方案？骨幹員工通常是指在企業生產經營管理中起著不可或缺作用的壹些員工。他們可以是中高級經理。也可以是掌握公司核心技術的科研人員，掌握重要銷售渠道和客戶的壹線銷售人員？即使是藍領工作的特殊技術人員？每個企業可以根據自己的特點定義核心員工的範圍。關鍵員工辭職會對企業產生即時或潛在的中長期影響嗎？有時對企業來說甚至是災難性的。目前？公司的核心員工已經成為很多企業，尤其是競爭型企業爭奪的對象。面對激烈的市場競爭，企業間的並購，各種媒體透明的招聘廣告，頻繁的獵頭？很多穩定性很強的骨幹員工也在各種誘惑下跳槽了。正如賽普拉斯半導體公司CEO T . j . Rodger所說？現在沒有壹家公司可以封閉自己，以防止外國競爭的入侵？公司裏高素質的員工不斷收到來自外部的工作機會。辭職的員工中？有壹部分是經過深思熟慮從企業辭職的(自願辭職的約占40%)。有壹部分是相當盲目的(占主動辭職的20%左右)？他們只是壹個羊群效應，看看他們在市場上值多少錢？但也有壹部分介於兩者之間(約40%的主動辭職)？也就是他們有辭職的理由和壹定的動機？但不堅強？辭職前後經常猶豫嗎？很難下定決心？只要企業及時做出壹些積極的回應？這部分離職的員工，包括第壹部分的部分員工，很容易被留下。但事實上呢？目前企業中有相當壹部分中高層管理者不了解員工辭職時的心態和原因？不知道如何及時反應留住他們？像這樣？相當壹部分離職員工是在企業的“消極”、“冷漠”、“遲鈍”的反應下？“被迫”到最後下定決心離開企業？這也包括相當數量的關鍵員工。那又怎樣？企業應該如何留住已經提出辭職的骨幹員工？第壹，很多企業沒有做到即時響應。收到員工的離職報告後，尤其是企業不想離開的關鍵員工？最短時間內回復(建議5-10分鐘)(如暫停會議及手頭日常工作事務等。).任何拖延都會讓員工更加堅定辭職的決心？企業更不可能復蘇。企業管理者應該認識到，沒有任何日常工作比辭職的關鍵員工的即時反應更重要。這有兩個目的？壹、給離職員工看，員工在管理者心目中比日常工作更重要？二、在員工最終做出不可逆的決定之前？公司經理有最大的機會改變員工的想法。如果管理者能快速反應會怎樣？那麽主動權就在管理者手裏。二、保密信息無論是對離職員工還是對管理者來說，嚴密封鎖員工離職的消息，或者盡量將員工離職的消息縮小到最有限的範圍內，都是非常重要的。對於員工？為他以後改變想法留在公司消除壹個障礙？否則這個障礙會影響他改變主意的決心。公司其他員工不知道有人辭職了怎麽辦？壹方面可以避免辭職員工以後面臨公開反悔的尷尬局面？另壹方面也可以避免負面影響(如士氣等。)員工辭職給企業帶來的(即使最後留下來)避免讓其他員工猜測企業為了留住員工而做出的讓步或承諾的條件？以防以後其他員工效仿。而對於企業本身呢？在宣布辭職之前？企業有更大的回旋余地。但是現在呢？很多辭職的員工自己都怕世人不知道？遞交辭職報告的時候？同時會通過電子郵件發送給企業內的所有或部分同事。因此，企業管理者應該制定員工辭職的流程。第三，立即通知高層，部分企業中層管理人員不願意向公司高層報告部門員工辭職的情況。壹方面，這些管理者往往從標準出發？總覺得員工辭職對部門或自己都不光彩？另壹方面呢？對自己處理員工辭職或留住員工的能力過於自信。為了這個？企業高層必須明確辭職後應盡快通知哪幾級員工？不管他在哪裏或者在做什麽。以便壹起商量，及時制定恢復計劃。4.傾聽員工的聲音。管理人員(壹般1-2人且受離職員工信任)要立即約見離職員工？找個環境優雅的地方(以防公司其他敏感員工註意到)聊聊？並認真聽錄音？找出員工辭職的真正原因？如非企業因素(學習、搬遷、出國等。)或企業因素(工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等。).另壹方面呢？要盡量了解員工要去的下壹個企業給離職員工開出的條件，員工是被它誘惑的。這些顯然都是說服員工改變想法或者後期制定挽留計劃的關鍵。經理知道的事情應該如實向上級主管匯報？即使有對其他經理或離職員工主管的投訴。5.壹旦收集到準確的信息，制定保留計劃？企業的經理會坐下？在企業政策和資源允許的範圍內，針對員工辭職的原因制定保留計劃。員工辭職通常有兩個原因？企業內部的“推”？也就是上面說的企業自身因素造成的？另壹個是另壹家公司的“拉/拉”？這個時候？辭職的員工往往會覺得“自己家的草沒有別人家的綠”。壹個有針對性的成功的保留計劃必須包括兩個方面？第壹，盡量解決員工辭職的原因。企業管理者必須在員工辭職的諸多原因中找出並確定主導原因。只有找到主導原因並解決？其他次要原因基本可以解決。如果壹些次要原因無法在短時間內解決？企業管理者應該給出合理的解釋？為了得到員工的理解。二、管理者要根據員工要去的下壹個企業的情況，及時與員工溝通？並從第三方的角度，運用“T分析法”與員工壹起分析當前企業和下壹個企業的優勢和劣勢。以挽留為目的？目標保留計劃應在員工提出辭職後48小時內“發布”。同時，最高管理層應該審查公司的整體保留計劃？如有必要？立即修改出版。像這樣？能否打消離職員工的疑慮？增強他們留下來的決心。第六，盡力而為？壹旦妳贏了，壹個精心策劃的恢復計劃就在手裏了？管理者要做到最好？贏回員工。首先，管理者的快速反應讓辭職員工明白辭職是件大事？第二？企業管理者要真誠地向員工表達，他的留下對企業很重要，很有意義？再說？管理者要表達壹些導致辭職的企業因素，企業也開始實施和解決。再說？如果必要或合適？公司經理下班後可以請員工到外面的餐廳吃飯？相關管理人員也要參加。如果員工辭職或最終去留與員工家庭成員(如配偶)有關？那麽應該邀請家庭成員參加？並對他/她做必要的遊說工作。七、解決員工問題？把他贏回來，比如挽留計劃制定及時，真的糾正了讓員工高興的問題？那又怎樣？改變員工辭職的想法基本可以成功。就算員工辭職的主要原因是企業本身？但是大多數情況下呢？這些企業因素(即推力)會被放大嗎？尤其是在員工找到工作，新企業能夠提供或滿足員工相應的要求和條件的情況下(即拉)。只要消除了企業本身的根源問題，突出了這個企業和另壹個企業的差異？員工通常都是自吹自擂的嗎？八、擺脫挖墻腳公司，企業經理應該說服員工？告訴他及時給他的下壹家公司打電話？拒絕對方提供的工作？時間上對三方都有利。員工要堅定的說清楚？不想討價還價還是繼續討論？他會留在這個企業嗎？他的決定是最終的。給對方看這種態度？壹方面可以阻止那家公司再次勸退員工？另壹方面，它可以防止該公司試圖從企業挖走其他員工。9.防患於未然是最後也是最重要的壹步？經理想坐下來？冷靜？想想員工？想想吧。下壹個問題是什麽？它將走向何方？如何避免等待？雖然企業亡羊補牢？但防患於未然尤為重要。如果企業做好了防患於未然？沒有必要修補它。雖然以上措施不能留住所有辭職的員工？但是如果企業管理者真的能按照上面的步驟去做工作呢？那麽留住離職員工的幾率就會大大提高。同時妳做過這方面的工作嗎？壹定會降低企業員工的辭職率嗎？對穩定勞動力起到積極作用。再說？在整個保留過程中？企業管理者的挽留態度壹定是真誠的、長遠的、有遠見的，承諾給員工的條件壹定要如期兌現？永遠不要改變事情，好嗎？懺悔？不然就死定了？導致企業在行業、社區、員工心目中的聲譽和形象受損？今後任何挽留措施在員工心中肯定會失去作用。