在群體勞動爭議中，企業工會常常是個尷尬的角色。由於種種原因，在勞資矛盾沖突中，工會要麽袖手旁觀，較少作為，要麽反而站在企業壹邊。
以南海本田事件為代表的壹系列群體勞動爭議把工會推上了風口浪尖。針對勞資關系的新情況，工會如何變革成為問題的焦點。
中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健表示，目前自上而下組建工會的這種模式模糊了企業工會的性質，導致工會嚴重缺乏獨立性，定位不清。大部分企業工會精力在組織勞動競賽等方面，在維權方面幾乎無作為。
壹個典型的例子，在某次集體勞動爭議中，工人向企業工會求助，工會工作人員的回復是：“妳們勞資雙方的事，我們工會不摻和！”
針對工會不作為的狀況，中國勞動關系學院工會學系教授吳亞平建議，在工會組織機構的設置上，應加強行業工會和產業工會的職能和作用。
其他市場經濟國家為了實現工會的獨立性，往往把工會建在行業或產業下。在發生勞動糾紛時，常常是產業工會代表工人去談判。
而在中國，行業、產業工會體系不健全，由此導致的後果就是在集體談判工作推進中，面臨著缺乏談判主體的尷尬，進而導致集體合同有名無實，缺乏真正的勞資談判。
工會變革還包括壹個重要的內容：工會幹部的職業化和社會化。全國總工會集體合同部副部長張天文表示，全總正在積極探索工會幹部職業化、社會化的問題，壹些試點正在進行中。但對此也有部分專家表示反對，認為當前的體制之下很難有效地通過工會幹部職業化改變工會的職能。
有爭論也有***識。壹個與會專家均認可的觀點是，用法律來保障勞工各項權利是解決集體勞動爭議的關鍵所在。
6月24-28日,全國工會工資集體協商工作現場經驗交流會在遼寧營口市召開。外界認為,這次交流會召開最重要的原因是今年五、六月間出現了富士康員工跳樓自殺、本田工人罷工等壹系列勞資沖突事件。這使得“工資集體協商”再次成為社會關註的焦點。
事實上,由工會推動的“集體協商 、工資***決”模式已經實行10多年了,且近兩年壹些樣本地方“成績顯著”。但據中華全國總工會副主席張鳴起在今年3月的全國兩會上透露,全國***有1300萬家企業,其中近80%還沒有建立工資集體協商制度。
顯然,要讓工資集體協商這壹看起來很美的制度真的美起來,還有很長的壹段路要走。
盡管工會推行工資集體協商制度有諸多困難,但還是有壹些基層工會積極探索新的模式。浙江省溫嶺新河鎮組建“行業工會”就是其中之壹。
其實,工資集體協商不是什麽新名詞。早在1992年4月,新的《工會法》頒布,就規定企業、事業單位的工會,可以代表職工與單位簽訂集體合同。但直到近年來,關於工資集體協商的***識才逐漸形成。
中國勞動關系學院工會系許曉軍教授指出了其中的原因:“目前,我國進入了勞資矛盾引發群體性事件的高發期,尤其是罷工、堵路等'突發事件’越來越多地出現,因此亟須探索某些有效的手段預防甚至是杜絕這些行為。於是,我們看到中央高層多次在不同場合強調要以工資集體協商制度調解勞資矛盾”。
據人力資源和社會保障部統計,僅2009年壹年,全國因工資分配問題而引發的勞動爭議就達51.9萬件。
勞動爭議的劇增,直接造就了工資集體協商制度“欣欣向榮”的景象。據悉,截至目前,全國有13省（區、市）以黨委或政府名義下發文件,推動開展工資集體協商工作,23個省（區、市）人大制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”等地方性法規。
但即使如此,工資集體協商的實行情況卻不甚理想。據廣州市總工會基層工作部相關負責人介紹,2008年6月開始,廣州市在53家企業中開展了工資集體協商試點工作,但是到現在仍有20%的試點企業因為各種原因“只聞雷聲響,就是不下雨”。即使是那些同意簽訂協議的企業,大多數也只是走走形式。“很多時候是老板不願談、工會不敢談、職工不會談。” 這位負責人不無尷尬地說。
事實上,即使是作為樣本的溫嶺,同樣存在“煩惱”。壹位知情人士向記者透露,目前的情況是在溫嶺,各行業工資集體協商“有好也有差”,並不是所有的行業都實行了工資集體協商。
“造成這種局面的原因有很多,但缺乏法律的剛性支撐,是基層工會推行集體協商'說話沒底氣’的壹個重要因素。”洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁認為。
目前的情況是,按照規定,企業可以進行工資集體協商,也有拒絕的權利,這成為壹些企業抵制集體協商的理由。因為現行的《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》都屬於部委頒布的行政規章,剛性約束力不強。
“如果出臺了《工資法》,不談也得談,否則就將受到處罰,效果將完全不同。”陳守仁對時代周報表示。在他看來,這是基層工會“推行'工資***決’最有力的武器”
年關將近，工資發放再度挑動勞動者敏感的神經。近日，從全國總工會（下稱“全總”）傳來壹個消息——工資集體協商制度有望在跨國企業、民營企業等率先大面積達成。
全總黨組書記、副主席、書記處第壹書記王玉普在上周舉行的全總第十五屆五次執委會上透露，全總啟動了壹個特別的三年規劃：力爭到2011年底已建工會企業工資集體協商制度覆蓋率達到60%，2013年底達到80%以上。
《第壹財經日報》了解到，世界500強在華企業、非公中小企業將是這項工作的重點。而據最新壹期《瞭望》報道，跨國企業、大型央企和民營企業亦是工資集體協商工作的重點。
所謂工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，並在協商壹致的基礎上簽訂工資協議。這項制度能夠有效緩解勞資矛盾，其達成的工資集體合同被稱為工會的“牛鼻子”。
力促勞資和諧
事實上，我國早在2000年就出臺了《工資集體協商試行辦法》，但由於企業積極性不高、相關制度建設滯後、人才缺乏等原因，企業尤其是非公企業建立工資集體協商制度的進度相對緩慢。
2010年是勞資矛盾多發的壹年。從富士康跳樓事件到南海本田停工事件，代表工人利益的全總面臨前所未有的挑戰。
為了促進勞資關系和諧，全總去年提出了“兩個普遍”的工作目標，即依法推動企業普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商。截至2010年9月底，***簽訂集體合同140.8萬份，覆蓋企業243.9萬個，覆蓋職工1.85億人。
今年提出的三年規劃可以說是“兩個普遍”的延伸，目前重點確定在三個方面：壹是非公有制中小企業；二是區域性行業性工資集體協商；三是世界500強在華企業。
此外，國有企業也是工資集體協商工作的重點。中***中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、全總主席王兆國曾在全總十五屆四次執委會上講到依法推動企業普遍開展工資集體協商時提出“國有企業要帶頭”。
而事實上，國有企業，尤其是大型央企在推進工資集體協商上仍有許多需要提升之處。
另據記者了解，在全總提出三年規劃之前，已經有北京、青海、天津等多個地方率先制定了工資集體協商三年規劃。
王玉普強調，要力爭到2013年底全國企業法人建會率達到90%以上，全國企業職工入會率達到90%以上。今年要著力落實企業工資集體協商工作三年規劃，根據各類企業不同特點，有針對性地確定協商方式和協商重點。
記者註意到，在2011年全總的五項工作中，協調勞資矛盾、增強工會覆蓋率和凝聚力、維護職工利益成為重點。
重在落實
早在1995年，時任全總主席的尉健行就曾指出，“貫徹實施《勞動法》，對於工會來講，‘牛鼻子’就是集體合同。”
勞資矛盾多發的根本原因在於勞資分利機制出現失衡，工資基本是由資本方說了算，勞動者失去在工資確定上的話語權。人力資源和社會保障部的統計數據顯示，2009年1～9月，全國因收入分配引發勞動爭議案51.9萬件，占全部勞動爭議案的36.4%。而集體爭議案件則有89.4%涉及勞動報酬、加班工資和經濟補償金等。
業內普遍認同，推行工資集體談判，可以使勞資雙方就利益分成進行充分溝通和談判，避免矛盾惡化，有利於職工穩定並最終有利於企業利益和社會利益。
從目前中國的分配結構來看，普通勞動者的工資收入水平低，工資收入沒有有效的增長機制已經成為收入差距持續拉大的原因之壹。
“十二五”規劃建議中提出要提高勞動報酬在初次分配中的比重，保障職工工資正常增長和支付。工資集體協商正是保障職工工資正常增長的重要機制。而據參與專家透露，正在制定中的《工資條例》就包括通過工資集體協商保障職工工資正常增長的內容。
壹位不願意透露姓名的勞動關系專家表示，工會系統最近幾年在推進工資集體協商方面做了不少工作。三年規劃符合中央增加勞動者報酬、實現體面勞動的思路，值得肯定。但在努力提高覆蓋面的同時，更應該關註工資集體協商的實效。
“工會必須想辦法加快自身變革，提高職工對工會的認可度和職工對集體談判的參與度，有效解決過去集體談判中談判主體缺失等問題。”這位專家表示。
談判主體缺失主要表現在企業特別是外商投資企業、私營小企業主的談判意願較低，勞方則存在未建立工會、工人維權意識較差、談判能力低；工會方面則存在著“不敢談、不願談、不會談”等問題。
工資集體協商工作三年規劃的另壹個重點是推進區域性行業性工資集體協商。上述勞動關系專家認為，這可能是解決談判主體缺失難題的對策之壹，將可以有效覆蓋數目眾多的非公中小企業，避免個別進行集體談判的繁瑣和困難。