規定背後還有更詳細的註解，包括國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等)時，按不高於2007年度薪酬的90%的原則確定；2008年度業績下降的國有金融機構，高管人員薪酬再下調10%；2008年經營業績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加；2007年度高管人員薪酬明顯高於同業平均水平的，應主動加大調整力度，逐步縮小與同業平均水平的差距。
高薪是否合理
2008年，國有控股銀行中，中國銀行行長年收入為154.4萬元，工商銀行行長年收入153.5萬元；股份制銀行中，交通銀行行長年收入175.08萬元。股份制合資銀行中，深發展行長年收入418萬元。
當然，在金融界高管高薪現象不僅僅局限於銀行業，在證券行業、投資領域和保險領域也存在這壹現象。如中國太平洋保險公司董事長高國富2007年度年薪為295.21萬元，2008年度年薪雖然同比降低了將近4成，但仍有177.1萬元。
對於我國金融高管高薪現象，社科院金融研究所金融發展室主任易憲容認為要有嚴格的限制。他認為，我國的金融業是有嚴格的市場準入的，是國家管制並參與其中的。在這樣壹個前提下，他們的業績並不是他們做得好壞的結果，很多是由行業的壟斷性和特殊性以及國家占有的基礎所決定的。
中國人民大學公***管理學院組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，金融高管的高薪也有合理之處：金融業本身屬於資金密集型、人才密集型的行業，是壹個承擔風險的行業，他的薪酬相對會高壹些，高管的薪酬也會相對比較高。但他也指出，企業的盈利與高管的努力有多大關系其實是很難衡量的。他認為在這方面是應該有壹個界限的，企業盈利在壹定的範圍之內是和高管的努力有關系的，超出這個範圍的盈利，則更多的可能是市場和政策的原因。
高薪從何而來
在我國，薪金的制定標準經歷了壹個長期的變化歷程。國家發改委國有資產研究中心主任高梁介紹，上世紀90年代期間，壹批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，經濟理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。
中央財經大學的張蘇教授稱，我國以前采用的是固定工資制度，這限制了企業高管充分發揮管理才能來創造財富。在80年代，管理學研究領域引入了西方的契約理論，其核心思想是對企業家根據其業績進行排名，“就像運動會壹樣，誰跑得快就拿得多”。我國國有企業引進了西方這壹模式，叫做“錦標賽”制度。
2000年前後，我國金融行業盛行給管理層發股票、長期股權，將高管收入和企業業績掛鉤，以此來鼓勵高管努力提高企業業績。但是後來發現，由於中國金融領域的市場化程度不夠，高管的能力與企業的業績相關不大，所以對這壹制度也就進行了調整。現在各金融企業的薪金制定原則，壹般是根據凈利潤，按職位高低進行分成。
據了解，國務院國資委對國有企業高管收入是有明確規定的。上世紀90年代，國有企業高管收入被規定不能超過員工平均水平的6倍；2002年，當時確定的國企負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。
安平城律師事務所主任關安平說，通常金融業高管定薪是根據前壹年的經營狀況制定下壹年的獎金，再預測本年的經營狀況，就定下了壹年的薪金標準。但以他的實際經驗看，落實到操作層面由於缺乏監管，相當壹部分高管定薪就是“拍腦門”。
中國政法大學商學院教授楊帆說，“他們這是自己給自己定，自己給自己拿高薪。這都是從華爾街學的，自稱是華爾街文化，所謂的經理人階層的利益集團，是華爾街投資銀行制造的世界特殊利益集團。”
年薪多少合適
對於金融高管的年薪，國家財政部制定了280萬元的封頂標準。其依據是：金融企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成，基本年薪的最大值為70萬元人民幣，最小值為5萬元人民幣。績效年薪與金融企業績效評價結果掛鉤，以基本年薪為基數，其績效年薪壹般控制在基本年薪的3倍以內。由此得出，金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的4倍即280萬元人民幣。
從現實看，很多國有金融機構的高管年薪，距這壹“最高標準”還有很大的“升值”空間。
對於國家的限薪政策，張蘇教授認為“這種導向是對的”，金融高管的年薪應該和相應級別的國有實體經濟企業高管年薪趨同，不應“虛高”。“畢竟虛擬經濟是為實體經濟服務的”。
劉昕認為，在我國金融高管屬於中組部幹部，經常被調動，高管屬於壹個崗位，如果按市場定薪酬，其長期股票激勵收益在調動後的將會變得混亂而無法管理。他認為對金融高管薪酬與利益掛鉤不應當采取類似“銷售傭金制”，利潤每增漲壹個百分點工資就相應的漲多少。“畢竟很多情況下盈利是因為是市場整體原因或是政策原因，而不僅僅是高管個人的努力”。
在劉昕看來，應該采取基本年薪加浮動年薪獎勵，即參考國外市場化體制下金融高管的薪金水平，結合國內銀行業職工的平均水平和我國普通民眾及公務員的薪酬水平，取壹個多方都能接受的折衷值。高管將會根據其企業的盈利幅度獲得浮動年薪，既能夠激勵高管，也能限制其薪酬。
而關安平建議，不但要考察財務業績，還要綜合考慮企業整體經營水平，讓他們給企業、社會創造大量財富之後“再拿到自己的高薪”。