常用的績效考核方法有哪些？

1.管理方法:\x0d\ 1。平衡計分卡\x0d\ 1992第1/2期《哈佛商業評論》發表了羅伯特·卡普蘭和大衛·諾頓合著的《平衡計分卡——績效衡量和驅動的新方法》。這是第壹篇關於平衡評分的文章。文章提出，評價企業的績效不應僅從財務指標出發，而應從財務、客戶、內部業務流程和學習與發展四個維度進行評價。\x0d\平衡計分卡最初是作為壹種全面的戰略績效管理和評估工具使用的。在10年的時間裏，平衡計分卡在理論上取得了長足的進步，並在實踐中得到越來越多公司的認可。它被《哈佛商業雜誌》譽為75個優秀企業管理思想之壹，是衡量企業綜合管理能力的工具。它主要從以下四個重要方面衡量企業:\x0d\財務視角:企業管理的直接目的和結果是為股東創造價值。盡管由於企業戰略的不同，長期或短期內對利潤的要求會有所不同，但毫無疑問，利潤始終是企業長期追求的最終目標。\x0d\客戶視角:如何為客戶提供他們需要的產品和服務，從而滿足他們的需求並提高企業的競爭力。客戶的角度是從質量、性能和服務等方面來檢驗企業的表現。\x0d\內部流程視角:企業是否建立了合適的組織、流程和管理機制，在這些方面有哪些優勢和不足？從內部來看，評價標準是由高層制定的。\x0d\學習與創新視角:企業的成長與員工能力素質的提升息息相關。企業只有不斷學習和創新，才能實現長遠發展。\x0d\平衡計分卡的特點是平衡，它改變了過去僅用財務指標衡量企業績效的缺陷。\x0d\這種評價員工的方法要求企業在四個方面有非常明確具體的目標體系和分解能力。同時，還需要建立全面而龐大的數據庫，為各項指標提供數據來源。就企業而言，並不是所有的崗位指標都可以細化或分解為這四個指標體系。因此，該方法的實施要求企業在設計業務流程時按照平衡計分卡的思想進行建立，在實際應用中有壹定的條件和要求。\x0d\ 2。關鍵績效指標，KPI\x0d\關鍵績效指標（KPI）是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立壹種將企業戰略轉化為內部流程和活動的機制，從而不斷增強企業的核心競爭力，使企業持續實現高效率。通過KPI，我們可以落實企業的戰略目標和業務重點，傳達企業的價值取向，並有效地激勵員工為實現企業戰略而共同努力。\x0d\ KPI應圍繞“公司戰略”制定，通過分解戰略設定合理的目標，並有效控制實現過程以驅動業績。KPI制定的出發點是企業戰略。在了解企業的戰略方向後，企業中的所有部門都根據戰略制定工作計劃並對優先事項進行安排。績效考核的結果顯示了員工績效和公司績效的實現程度，即公司戰略是否能夠順利實施。因此，在對員工進行績效考核後，我們應該使用薪酬杠桿來加強員工的績效行為。\x0d\ 3。目標管理評價體系\x0d\目標管理是企業廣泛使用的績效評價方法。具體方法是，在考核開始時，被考核人和主管根據組織目標設定考核期間要達到的工作目標，考核結束時考核人與被考核人對照目標進行評審，並根據目標的完成程度對考核進行評分。\x0d\目標管理的優勢在於它可以通過目標的制定有效地指導和監督員工的工作行為，同時加強員工的自我管理意識以提高工作績效。以目標的達成為評分標準，評價是客觀的。缺點是:設定目標的過程復雜、耗時且成本高昂。不同員工的目標和評分標準不同，因此最終的考核分數在同級員工中不具有可比性，很難將其作為加薪和獎金劃界的依據。當目標不夠明確和可衡量時，目標管理方法往往面臨失敗。同時，在實施MBO的過程中，往往只關註短期效益而忽視長期效益的實現。因此，現實中僅靠目標管理評價績效管理存在壹定的局限性和問題。\x0d\ 4。360度評價體系\x0d\這種評價方法通過被評價者的上級、同級、下級和客戶對被評價者進行評價，使被評價者了解各方意見，知道自己的長處和短處，達到提高自身能力的目的。360度評估法分為四組:上級、同級、下屬和服務客戶，再加上員工自己。妳也可以使用外部咨詢公司來分析評估結果，最後撰寫壹份待評估報告。考核的內容主要與公司的價值觀有關。詳細設計了評估分析表。參與評估的所有人對每個項目都有自己的評估。最後由專門的咨詢公司進行分析，得出被評估人的評估結果。如果被評價者發現某些組合在任何壹點上的評價都很低，他可以在這個群中找到幾個人進行溝通並提出“我希望幫助我”，這樣每個人都可以開誠布公地交換意見。360度評估見下圖:\x0d\上級評估\x0d\同級評估員工自我評估客戶評估\x0d\下級評估\x0d\圖360度評估\x0d\（1）上級評估\ x0d \上級評估主要是指員工的直接上級對員工進行評估，因為員工的直接上級是了解員工的工作職責、工作表現和工作能力的人，可以通過各種機會對員工的工作能力和表現進行評估。\x0d\（2）同行評估\ x0d \同行往往對員工的工作狀況非常熟悉，而且信息來源也非常真實。當工作性質需要多個部門合作時，同行評估可以獲得更客觀準確的信息，但當同行之間因工作性質而存在競爭時，同行評估的公平性和有效性就會降低。\x0d\（3）下屬考核\ x0d \這種考核比較適合管理者，即由被考核人的直接下屬或間接下屬對其進行考核。評價的內容主要是管理者的責任感、管理風格、對下屬的指導、培訓、激勵和溝通。\x0d\（4）客戶評價\ x0d \如果員工的工作性質需要與更多的外部客戶打交道，從客戶那裏獲得的評價信息往往更有利於對員工進行更全面的評價。因此，客戶評估通常用於需要直接與外部客戶打交道的部門，如服務和銷售部門。評估通常以問卷調查和客戶訪談的形式進行。\x0d\（5）員工自己的鑒定\ x0d \員工自己的鑒定也是自我評價，用於評價自己的工作業績、工作績效等。但是，在考核時，員工自己對考核內容和考核標準的理解可能與上級不壹致，結論可能優於上級，這主要是由於員工自己的偏差和自我評價較高。\x0d\ 360度評價體系具有全員參與管理、信息收集對稱、能夠分散管理者日常管理的特點。但其評估過程復雜，統計程序多，在人員素質不高的情況下容易導致人際關系緊張或可信度低。\x0d\ II。統計相關方法:\x0d\ 1。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是指將決策問題的相關要素分解為目標、準測、方案等層次，然後在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。該方法的特點是在深入分析復雜決策問題的本質、影響因素和內在聯系後構建層次結構模型，然後用較少的定量信息將決策的思維過程數學化，從而改進了壹種用於解決多目標、多準則和無結構特征的復雜決策問題的簡單決策方法。\x0d\ The解決問題的壹般步驟如下:\ x0d \（1），構建層次結構模型\ x0d \構建層次結構，即對所研究的問題進行分類分析，構建各因素相互聯系的層次結構模型。\x0d\（2）、構建判斷矩陣\ x0d \判斷矩陣。\x0d\（3）、計算權重向量\ x0d \計算單壹準則下相對元素的重要性，即分層單序，並根據判斷矩陣計算與上壹級元素相關的相對重要性序的權重，這也可以簡化為計算判斷矩陣的特征根和特征向量。主要有三種方法:求和法、求根法和特征根法。\ x0d \（4），壹致性測試\x0d\ 2。主成分分析\x0d\主成分分析是將原始的多個指標（變量）通過正交變換轉化為少數幾個獨立的綜合指標的多元統計分析方法。這使得原始指標重新組合成壹組新的綜合指標，這些指標互不相關，即信息互不重疊，以反映原始指標所承載的更高比例的信息。因此，主成分分析是壹種利用降維思想將多個指標轉化為少數幾個綜合指標的多元分析方法。這些綜合指標都是原始變量的線性組合。綜合指標既保留了原始變量的主要信息，又具有比原始變量優越的壹些性質，使我們在研究復雜問題時能夠抓住主要矛盾，實現對問題的科學分析和評價。因此，主成分分析被廣泛應用於社會經濟統計研究中。