1.描述績效結果，而不是評判它們。
在對員工進行績效訪談時，我們不應該判斷結果，而是描述績效結果。比如妳沒有完成某項工作，妳完成了多少，妳犯了多少錯誤，離工作目標有多遠，這些錯誤給公司造成了多大的損失或給其他工作帶來了多大的麻煩，而不是說妳做得很差，妳的工作能力很差。
2.具體而不籠統。
面試時要談壹個工作計劃，談完成情況和效果，分析產生差距的原因。
3、積極評價的同時要指出不足之處。
員工和領導壹般很難朝夕相處，因此大多數管理者只說積極的評論，而不說或少說缺點，這不利於員工工作的改進和組織績效的提高。
4.積極的評價應該是真誠的、具體的和建設性的。
壹、真誠
真誠是面試的心理基礎，我們不應該過於謙虛，更不要誇大其詞。要讓員工真正感受到妳對他的表現真的很滿意，妳的贊美真的是妳的真實感受，而不是“套近乎”和無關緊要。
只有這樣，員工才能把妳的表揚當作今後更加努力工作的動力。通俗地說，妳的贊美和贊美必須是“有價值的”，不是什麽都贊美，也不是隨時隨地贊美，而是在正確的地方贊美，而且贊美應該是真誠和發自內心的。
混凝土
當表揚和激勵員工時，妳必須具體，妳應該專門針對員工所做的某件事進行表揚，而不是說員工總體上做得很好。
例如，員工通宵加班趕計劃。這時，妳不能只說員工工作努力，表現出色，而是要指出員工做的具體事情，比如:“小王，妳為了趕計劃加班了壹整夜，領導很欣賞妳的敬業精神，對計劃的準備工作非常滿意。”
這樣，小王會覺得不僅加班工作得到了表揚，而且計劃也得到了通過和贊賞。相比之下，後壹句話可能對小王更有啟發。
建設性的
積極的反饋應該讓員工知道他的表現已經達到或超過了經理的預期，讓員工知道他已經通過他的表現得到了經理的認可，並加強員工的積極表現，使他們能夠在未來的工作中繼續發揚光大並繼續取得更好的業績。同時，應該給員工壹些建設性的改進建議，以幫助他們實現更大的改進。
負面反饋描述員工的缺點，描述事物而不是人，並且不做出判斷。妳不能因為員工的某些缺點而對員工如何做不到做出情緒化的判斷。在這裏，我們應該特別註意描述事物而不判斷它們是壹個重要的原則。
5.負面評價要客觀準確。
客觀、準確、不帶責備地描述員工行為的後果。只要妳客觀準確地描述了員工行為的後果，員工自然會意識到問題。因此，此時不要責怪員工。批評只會讓妳和員工之間的關系變得僵硬，對面試結果沒有好處。
發表負面評論時，妳應該善於讓員工難堪。例如，當妳講述員工的錯誤對公司的影響和後果時，員工已經明白了自己的錯誤，但礙於面子，不好當面承認。這時候妳不應該盲目提問，但妳可以說妳之前做得很好，這次可能是錯誤的。我認為妳下次不會犯同樣的錯誤。這個時候，如果員工再次有臺階下，他們會非常感謝妳。
6.關註員工的聲音。
站在員工的角度，以傾聽的態度傾聽員工自己的觀點。傾聽員工如何看待問題，而不是壹直教他們。提出更多開放式問題，並引導員工參與面試。
7、要分析沒有達到業績的原因。
8.避免使用極端詞匯。
在面試員工的表現時，不要使用極端的評價詞匯。如果妳不能，妳在這個項目中做得很差。
9.通過解決問題建立未來的績效目標。
與員工討論下壹步的改進措施。與員工討論如何在今後的工作中改進並形成書面內容。
在面試過程中，要註意觀察員工的情緒，及時做出針對性的調整，使面試按計劃穩步進行。面試後，我們必須與員工形成壹份雙方同意的備忘錄，並就面試結果達成共識。對於暫時沒有達成共識的問題，我們可以與員工預約下壹次面試，並就特殊問題進行第二次面試。
10.用鼓勵的話結束面試。
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