企業如何吸引和留住人才研討會
人才是企業的第壹資源。同時強調，壹個企業能否吸引和留住人才，直接關系到這個企業的企業家，所以了解什麽是企業家，以及企業家產生的條件是極其重要的。他強調，尊重人的價值其實是壹種文化。文化不僅是社會變革的最終體現，也是重要的推動力量。它應該存在於所有制度和政策之前。這壹觀點得到了與會經理們的認同。
在講座中，唐雷恒教授真誠地告誡管理者，現代年輕員工的需求是什麽，他們在想什麽。比如工作前景如何，工作中需要有人情味，工作中有“家”的感覺，在企業中有成長和學習的欲望，把我們當“生意夥伴”，工作中不忘幽默等等。員工的需求得到滿足，人才自然會被留住，因為有他們發展的空間。同時，企業要知道員工來來去去的原因。如果妳能幫他達成目標，就留下他，幫他壹步步實現夢想；如果妳不能幫他實現目標，那就讓他去吧，讓他去別處做夢吧。
唐雷恒教授說過，管理的本質是管理人心，也就是重視心理契約的管理。
他說，心理契約對企業人才的具體期望包括:努力工作，專註工作；遵守規章制度；對企業的忠誠度等。在人才方面，心理契約的具體內容包括:被企業關註和尊重，工作量小，有尊嚴；有成長的機會；能賺到足夠的錢滿足基本生活，享受閑暇；在企業中達到壹定的職位；有符合老板滿意標準的工作成果；和喜歡的同事壹起工作；工作保障；提高工作技能和知識；激發妳對工作的興趣。
管理心理契約的原則:
明確的
信任
雙贏的
平衡
心理契約的動態管理；
招聘過程中傳遞的信息:創建和遵守心理契約的基礎
引導新員工:修正和鞏固心理契約
追蹤員工心理變化的軌跡:適時管理心理契約
在人力資源管理實踐中關註員工公平的心理影響
開放溝通與交流:消除心理契約的誤解信息
心理契約壹般包括以下七個方面的期望:
工作環境好。對於壹個新員工來說，好的環境意味著適應快，能力發展更快；
任務和職業取向的壹致性。期望分配的任務與自己的職業定位壹致，從而帶來巨大的工作熱情和動力；
安全感和歸屬感。期望有穩定的職業和收入。不想不斷擔心被炒魷魚，需要安全感和歸屬感；
付錢。預期收益的合理增長；
價值認同。期望個人價值得到公司和其他員工的認可；
培訓和發展機會；
升職。升職是對員工能力的肯定，是巨大的誘惑，是工作熱情和業績的保證。
做好心理契約管理，要重視內部培訓和內部溝通心理契約。比如通用電氣、寶潔等國際知名公司，新員工進入公司後，會被公司長期培訓，壹段時間後會不斷強化公司理念。這種培訓就是讓員工隨時清楚自己目前的崗位，隨時檢查自己是否與企業的目標壹致。
很多企業的失敗都源於高層缺乏明確的目標和清晰的長期規劃。
作為壹個管理者，妳需要有前瞻性和戰略眼光，同時貫徹妳的目標。