非正式的背景調查往往不要求對方出示具體證件，壹般適用於級別和職位不是很高的員工。這種調查壹般是先聯系對方公司的HR人員，因為最關鍵的調查點是員工有無不良記錄(記錄和處罰)或者在職期間獎勵是否真實；
然後還會涉及到HR角度對員工的壹些評價，因為這種評價往往與專業無關，卻涉及到員工在職場發展中最關鍵的性格特征和工作風格。然後，根據情況，妳可以聯系部門經理。這裏的評價是細節支撐的專業水平和團隊協作能力。簡歷中出現的壹些業務細節，比如應聘者自稱獨立完成壹項困難任務，也需要和部門經理核實。
正式的背景調查要求被調查者出示相關文件，這通常也適用於高層職位候選人。經常會要求應聘者提供背景調查員的郵箱，以便HR將背景調查表發給背景調查員。但這並不意味著候選人可以指定背景調查員，因為能提供這種背景調查(即信用背書)的人只能是直屬上級。
根據70%以上的辭職都與直接上級有關的規律，這是最有可能得到候選人真實情況的途徑。因為即使直接上級和候選人關系融洽，考慮到他們在圈子裏的地位和名聲，大部分人也會客觀理性，說實話。
壹封溢美之詞的背景調查信，不僅會讓候選人看起來可疑，還會讓背景調查員背負“不客觀不理性，人情大於天，不專業”的惡名。如果有壹天背景調查員到處去應聘這家公司，第壹印象會大打折扣。
通常不止壹次背景調查，而是兩次或三次。最理想的背景調查結果是幾家公司的調查結果基本壹致，會給用人單位留下好印象。壹方面說明候選人表現穩定，不會大起大落(這往往說明候選人有壹個致命的弱點)；另壹方面說明候選人光明磊落，與背景調查者沒有過多的人情往來。