如何面對變革管理中遇到的問題，引入變革代言人？
變革代言人通常被稱為顧問。從上面的分析我們已經知道，在變革的過程中，有些員工認為變革的動機是主觀的，他們認為變革是為了當局更好地謀取私利。還有壹些員工發起變革的能力有限，無法有效實施變革。變革代言人的引入可以很好的解決上述問題。壹方面，顧問通常由壹些外部專家組成，他們的知識和能力是毋庸置疑的。另壹方面，由於變革代言人來自第三方，通常能客觀了解企業面臨的問題，並正確找到解決方案。
企業的人力資源應該為組織變革服務。
員工的個性與他們對變化的態度密切相關。因此，企業應該在招聘過程中引入心理平準，通過平準招聘壹些適應能力強、敢於接受挑戰的員工。其次，在組織變革過程中，企業要加強對員工的培訓，提高員工的知識和技能，使人力資源素質與企業變革同步推進。再次，在企業日常經營中，企業要樹立集體主義文化，培養員工對組織的歸屬感，形成願意與企業同甘共苦的企業文化。
培養企業精神領袖。
在企業改革過程中，如果企業有壹個強有力的領導者，相對來說，變革的阻力會很小。因為企業的精神領袖通常具有優秀的人格魅力和出色的工作業績。因此，如果他們發起變革，變革的阻力會非常小。當然，客觀來說，在企業中培養精神領袖不壹定是好事，但確實能在組織變革的過程中起到立竿見影的效果。
適當使用激勵措施。
在組織變革過程中恰當地運用激勵手段會取得意想不到的效果。壹方面，企業可以在實施變革的過程中提高員工的工資和福利待遇，讓員工感受到變革的好處和希望。另壹方面，企業可以重用壹部分員工，穩定骨幹員工，消除他們的後顧之憂，讓他們安心為企業工作。
使用力場分析。
力場分析是勒溫在1951中提出的。他認為變化是各種相反方向力量的動態平衡狀態。對於壹個變革，企業內部既有變革的動力，也有變革的阻力。人們應該通過分析變革的動力和阻力來找到突破口。
加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義。
在變革實施之前，企業決策者要樹立危機感，讓員工意識到變革的緊迫性，讓員工知道變革對組織和自己的好處，並及時提供變革的相關信息，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。在實施變革的過程中，員工要了解變革的實施方案，盡可能地聽取他們的意見和建議，讓員工參與到變革中來。同時，企業要時刻關註員工的心理變化，及時與員工溝通，在適當的時候做出壹些承諾，消除員工的心理顧慮。