HR從業者分五個層次。如何判斷他們的需求？

第壹級和最低壹級負責人事檔案的日常維護和考勤以及其他日常事務性工作的管理。國內80%以上的HR從業者都屬於這個層次，造成了HR軟件幾百元到幾千元的市場。因為這樣的HR人員沒有議價能力，公司對他們工作的定位屬於後勤輔助性質。換句話說，這份工作的可替代性很強，與公司核心業務無關；HR從業者工資較低，不受重視。因為HR專員的短缺，HR部門經理經常做HR專員的工作，比如交社保，跑人事局。這樣的HR水平，如果是小公司，需求和購買力可以說是沒有。如果是，最向往的就是免費，最多鎖定1000元。這類客戶適合剛成立的HR軟件小廠商和工作室，利潤有限，甚至虧損。如果是比較大的公司，考勤比較麻煩，勞動量非常大。HR廠商要以考勤為主，賺的錢要比硬件多。如果企業因為人員多，想把人事檔案管理標準化、規範化，提高工作效率，這類公司有壹定的議價能力，壹般屬於1萬元到654.38+萬元的水平。人力資源供應商應該專註於日常事務管理。按照用友對HR企業客戶的選擇原則，如果把企業的行業、企業規模、人數、企業利潤、財務狀況放在合適的位置，這樣的企業很少能進入用友的HR客戶名單。第二個層次是管理員工的績效考核，對工資進行更改。這壹級別的HR人員可以制定各部門員工的績效考核標準，考核結果將直接影響員工的工資收入。很多國企老板對下屬的工資沒有決定權。無論下屬做得好不好，都不能改變他們的工資水平和結構，更不能辭退他們。為了打破這壹短板，壹些企業以引入HR軟件為切入點，對企業進行創新，其中最有效的就是績效考核帶來的薪酬變化。這個級別的HR軟件價格彈性非常大，國內大部分企業對HR的需求都在這個級別，這就使得HR軟件爭霸，妳方唱罷我登場。第三個層次是負責公司的招聘，規劃員工的培訓和職業生涯。這裏所指的招聘是指對人員招聘的發起權和最終決定權，即HR部門的人完全掌控公司各部門的人員招聘，權力遠大於各部門經理。招聘計劃由人力資源部發起，人力資源部可以根據公司情況調整各部門的招聘人數或應聘時間，甚至可以拒絕部門提出的招聘申請。老板要招熟人，就得跟他協商，甚至因為實際需要，不招老板介紹的熟人。成為正式員工後，壹般需要接受入職和在職培訓。如果公司有完善的培訓機制，可以根據其培訓課程的內容和水平來預測客戶的議價能力。如果培訓內容都是入門級的，項目量不會很多；如果道德修養在培訓內容中占了很大比重，說明企業已經走上了穩定發展的道路，項目金額不會低，報價太低，客戶認為妳沒檔次。這類項目的金額可提高到100萬元。很多信息看似沒什麽，其實是商業智能。看壹個企業發展的階段，看它的企業培訓內容。可以說，創業初期沒有培訓，發展過程中培訓斷斷續續，重在實用；存活期過後，員工將接受評估、標準、管理等方面的培訓。進入高速發展期，主要以企業的理念培訓為主；進入穩定持續發展時，員工的素質和個人素養是主要因素；當公司發展到更高層次時，培訓的高級課程變成了人生哲學，包括儒釋道。國內絕大多數企業最高也到了這個程度，這個層次的HR人員權力是非常大的。試想壹下，掌控企業招聘、培訓、績效考核、薪酬的部門，誰敢惹。