可以幫助用人單位很好地掌握應聘者的智商水平、性格特征、思維模式、管理風格、本質驅動力等。將測試結論與公司的工作經驗數據進行對比，展示壹個人畫像的更多方面。首先搞清楚公司必須要有誰(用人標準/職位精準定位)。招聘面試是大部分HR發展的第壹步，但是很多HR在選擇簡歷或者招聘面試的時候通常是不準確的，因為不清楚職位本身的標準和水準，面試太多，找上門的人通常都不合適，因為不了解用人標準。有人會問，用人標準包括哪些項目？換句話說，應該從什麽層面來評價壹個候選人是否合適？這其實是另壹個問題。每個公司對職位都有自己的評價等級，但離不開專業技能、綜合能力及其價值觀。
自然，不同公司的側重點不同，但只要我們清楚地知道自己必須要有什麽樣的人，找到合適的人才和結構化面試就不會太難。在了解公司的用人標準後，我們會對基本選定的應聘者進行結構化面試，面試測評層面會針對上面提到的三點進行提問:比如可以根據應聘者的經歷判斷對方的專業技能是否符合我們的標準；根據面試溝通觀，考察應聘者的思維邏輯和溝通語言表達能力；根據業余群信時間管理、家庭情況等信息，辨別對方的自學能力、教育經歷、求職動機、氣質、人生價值觀等。結構化面試是壹種基於工作標準的有目的、有系統的測評方法。
本科以上學歷或者大專學歷，基本上全日制，自考和成人教育基本上是不可能的。自然要看領域和公司的業務規模，比如快消品，市場營銷，市場營銷崗位，對文憑的需求略低。畢業至今所擔任的崗位是否有連續性，是否壹直在業內？HR也會對身兼數職、領域跨度大的應聘者進行仔細思考，懷疑應聘者的職業發展規劃是否成立。壹般來說，校園hr招聘只能以提前選擇用人單位為前提，邀請符合基本情況的談話。根據人事部門(薪資類別和工作年齡的人多，職位匹配)和用人單位的建議(專業技能，團隊合作，綜合能力)來確認是否合適。