1，低端人才。
①第壹類人的特點是:沒有明顯的專業技能，年齡較輕，學歷較低，習慣用電腦、手機等電子產品找工作，流動性較大。
②適用企業為住宿、餐飲等服務業以及零售業。
2、技術人員和中層管理人員。
這類人的特點是:掌握相關技能，大多受過高等教育或有相關工作經驗，穩定性強。
②適用企業常見，但任何需要這些崗位的企業都可以使用這些網絡招聘渠道。
3.核心技術人員和高級管理人員。
這類人的特點是:掌握核心技術，工作經驗豐富，對企業的發展起著至關重要的作用。壹旦企業文化被認可，他們就可以同生共死。
②適合高新技術企業、知名高校或各類企業的高級管理崗位。
4.校園招聘
校園招聘包括大學、中等專業學校組織的招聘活動，專業人才招聘機構或政府組織的畢業生招聘活動，招聘機構(主要是大型企業)組織的招聘活動，企業組織的委托大學或中等專業學校培訓、邀請學生到企業實習並選拔留用的招聘活動，或企業組織的在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用的招聘活動。
校園招聘適合大型企業，有完善的培訓機制和晉升渠道，在壹些傳統制造業、房地產行業和新興的互聯網、電子商務企業比較流行。
其他形式的外部招聘
1.勞務派遣，即勞務派遣公司安排員工到企業工作，勞動者直接與勞務公司簽訂合同。這種方式適合大型制造業，最明顯的好處是企業可以避免很多勞資糾紛；
2.人才市場，傳統的人才市場，傳統的招聘會更適合壹個企業的專場。比如某個區域的萬達廣場開業，直接聯系當地人才市場，舉辦萬達專場，效果會很好，前提是宣傳做好，因為在互聯網時代，人才市場和現場招聘會正逐漸被取代。
3.獵頭，喜歡打獵。com，適合高端崗位。它的優勢是高匹配，但劣勢也很明顯，就是招聘成本高，壹般服務費占應聘者年薪的20%-30%。如果申請人在壹年或更短的時間內離職，企業的損失將是巨大的。
4.熟人推薦，這是唯壹不受行業和職位限制的招聘方式。對內對外招聘都適用，甚至很多企業都有“推薦激勵”的做法。但是，這種招聘方式的缺點也很明顯。壹是容易形成幫派，形成小團體，比如“同鄉會”，離職或有勞資糾紛時會有壹定隱患；二是出於人情，被動。中國人註重面子。即使他們覺得不那麽合適，也不好直接說不。有時候因為人事關系，即使不是特別合適，也有可能被錄用。
傑克·韋爾奇說過，“我們所能做的就是把賭註壓在我們選擇的人身上。”讓我們從選擇合適的招聘渠道開始工作吧！