1.招聘:很多新的人事專員都是從“招聘人員”開始的，對於不同的行業，招聘的難度和側重點都不壹樣。如果勞動密集型企業人員流動性比較大，對壹線普通員工的需求很大。建議可以先明確自己所在公司的組織架構，人員年齡、學歷、職位、工作年限、上壹年度考核結構等信息，招聘的緊急程度可以分部門排序，對外。勞動密集型單位的招聘，強調壹個“勤”字:打電話面試勤，跑人力資源市場勤，與員工溝通勤，與同行交流招聘經驗勤。如果是技術密集型或者資金密集型的企業，更強調招聘質量，也就是精英的招聘，少招聘，更強調篩選。建議可以從網站、獵頭等渠道獲取資源，在面試和薪資談判中是對壹個人員專業能力的考驗。所以這個行業的人事專員要註意培養自己的談判能力和察言觀色能力。總之，在招聘方面，定下全年的招聘目標後，壹定要“勤奮”。不同行業對勤奮的側重不同，要因地制宜。
招聘是人事工作的入門。
2.培訓:人事新人壹般從新員工的培訓開始。首先他們要把公司的規章制度、企業文化、職能等工作內容記在腦子裏，然後再做PPT。是的，不要小看PPT制作。培訓，年會，企業文化推廣，黨建，年終總結，月報都要用。好的PPT制作技術可以讓妳在眾多同事中脫穎而出。部門培訓和專家邀請培訓需要在前期做好充分的準備:場地、音響、座位數、行程安排等。，以及培訓效果評估(培訓滿意度調查、考試、績效改進數據等。)和後期費用報銷。簡而言之，培訓工作對於新人來說，強調的是組織能力和PPT制作、演示技巧。
訓練強調表達能力。
3.薪資待遇:如果是成熟的大企業，他們都有薪資制度。新人只要照抄套用就行了，要註意報表制作的準確性和及時性。員工入職或離職後，崗位變動，薪資也會有變化。準確及時的制作薪資報表，可以讓新人迅速得到人事經理的重視，所以這個工作無非是個細心的活，處理的材料都要審核三遍。如果制度不完善的小公司薪酬體系不完善，基本靠人工定薪，就要註意溝通了。有些小公司沒有人事經理這個崗位，只有專員甚至壹個人負責人事工作，所以與企業負責人、部門負責人、申請人、離職人、崗位調整人、異地員工的溝通就顯得尤為重要。
註意妳的工資。
4.業績:企業不同的業績模式也不同。這項工作強調評估的公平和公正。不守寡卻飽受不平等之苦，不貧窮卻飽受焦慮之苦，是這部作品的真實寫照。有必要多學習和練習評估工具的使用。
表現要公平公正。
5.員工關系:新人如果從員工關系入手，會有五味雜陳的感覺。妳可以想想如何組織豐富多彩的娛樂活動，比如每天拓展、旅遊、聚餐、年會、禮物、遊戲。不要再跟我說什麽好看不好看，有多開心有多有意義，怎麽來的。那麽有什麽好擔心的呢？員工的投訴和勞資糾紛分分鐘就能讓妳不開心，所以妳壹定要多了解這方面的工作，比如勞動法，合同法，當地工傷認定條款的賠償要求等。，然後培養時間觀念。很多都是有時間限制的，有法務的公司可以多溝通，多提問。至於社保公積金的辦理，壹步壹步問老員工，壹天就能學會。
應該組織員工活動。
多元學習規則
6.人力資源規劃:先把前五項工作做好，新人經過三年的鍛煉參與人力資源規劃和工作分析也就順理成章了。
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