1.壹般公司公布的給員工降職的理由可能包括“不服從領導”、“工作態度不積極”、“不稱職”、“經審查降職”。如果按照公司依法制定的規章制度對這些原因進行處罰，並且員工知曉相關制度，那麽公司的崗位調整和工資調整很可能是有法律支持的；另壹方面，如果完全沒有相關制度，公司的行為也不會得到支持。
二、公司與員工簽訂的勞動合同、員工手冊、薪酬制度等文件中，是否存在“公司可根據實際經營情況和員工的工作能力和表現，調整員工的工作崗位、工作職責和薪酬，員工願意服從公司安排”等霸王條約？如果是這樣，公司的行為很可能是有法律支持的。
第三，原管理崗位是否與生產崗位的內容相關，如果完全不相關，比如銷售經理原來是被調去做手工學徒的，那麽如果崗位完全不相關，公司的行為壹般不會得到支持。
其實簡單來說，就是看公司的制度建設是否完善。如果非常完美，那麽員工不壹定能幫到公司；如果不完善，且員工本身有熟悉勞動法的知識和談判能力，可以和公司協商，堅持不同意調崗調薪。最壞的結果就是去勞動監察部門申請勞動仲裁維權。
如果真的要去仲裁維權，要註意收集各種有利的數據和證據，如調薪單、勞動合同、工資條、員工卡、公司印制的名牌、完稅證明、社保購買明細、公司此次發出的降薪、減崗通知或協議(請記住這些通知和協議不能簽字同意)。詳情請咨詢當地勞動監察部門。
不過既然在公司幹了20多年，相信這位員工應該也對公司有很深的感情，估計也快退休了。多做壹件事比較好。大家出來打工都是為了錢，不是為了氣，都希望公司好(這樣自己的飯碗就長久了...)，適當放低舊臣的架子，心平氣和的和領導溝通，相信有可能大事化小。