曾於慧
金三銀十是企業招聘的兩個高峰期。現在是3月，是職場跳槽的高峰期。與此同時，許多即將畢業的大學生也加入了求職大軍。面對形形色色的應聘者，企業的招聘部門應該如何選擇最適合自己的人才？
簡歷篩選
招聘最大的難點是如何充分了解應聘者的信息，然後進行篩選和選拔。簡歷是招聘部門和初次求職者之間的橋梁。因此，訪問者應該有能力查看來自機構的有效數據。現在招聘部門經常會收到上百份簡歷，篩選簡歷的工作量變得非常大。這時候面試官要掌握如何快速找到適合職位要求的編制。首先要明確職位的壹些必備條件，比如學歷、專業技能、工作經驗等，這樣才能快速找到更符合條件的人選。第壹輪篩選結束後，考官還要進行第二輪篩選。這壹次，考官會從簡歷中找到他想了解的信息。因為簡歷有其局限性，所以面試官也會標註出哪些信息是簡歷中沒有體現出來的，以便在面試時通過交流了解更多。
與某人面對面交談
面試是招聘過程中最重要的環節，也是直接考察面試官能力的關鍵。在這裏，面試官需要具備三個必備的技能。
1，文化技能。想要了解考生的信息，需要不斷的提問。只是為了讓提問更有針對性和有效性，妳需要面試官有提問的技巧。在陶濤國際為其他企業培訓的過程中，發現很多面試官總是問壹些開放式的問題，比較寬泛，給應聘者留下了很大的回答空間，以至於無法了解應聘者的真實能力。問題要具體明確，這樣才能考察考生的能力，防止考生發布虛假信息。
2.辨別真偽的技巧。面試時，考生往往會誇大壹些信息，所以面試官壹定要有辨別信息真實性的能力。通常可以通過不斷的提問來實現，但可能會給考生帶來太大的壓力，也可能會引起反感。有時候通過考生的動作、表情或者眼神就能看出真相。
3.適應性。來應聘的人各種類型都有，所以面試的時候會發生很多情況。如果面試官缺乏應對各類考生的能力，面試可能會被考生主導。有時候明明是面試官向應聘者提問，最後卻發現是應聘者在折磨面試官。韌性要求面試官對應聘者的性格有壹個準確的判斷，也要知道如何應對這種類型的應聘者。
等級
面試結束後，需要給候選人壹個分數，根據分數選擇最合適的候選人。人力資源部門應該有壹個清晰詳細的評分標準。在制定標準時，人力資源部門應堅持選擇最合適的候選人，而不是最好的。“壹只優秀的兔子不可能像貓壹樣抓老鼠。”所以在制定定級標準的時候，首先要看應聘者和崗位是否契合。評分的時候，需要根據申請人現有的能力來判斷。有時候找不到最合適的人選，或者每個申請人的實力都差不多的時候，就需要判斷申請人的能力:哪些能力可以通過短期培訓提高；哪些需要長期訓練才能提高；有哪些條件很難改變？這樣就可以選出最合適的人選。