1，咨詢同行用戶
同行業HR對各渠道的效果反饋最直接省力，但其判斷結果缺乏壹定的代表性，需要結合其他指標綜合判斷；
2、基於目標客戶(潛在求職者)的求職渠道。
以企業用戶身份登錄擬招聘頻道，在後臺搜索潛在求職者，分析每天更新簡歷的求職者數量，還可以查看壹些難招的應聘者的簡歷質量。比較幾個渠道的後臺簡歷數量和質量，也可以作為判斷渠道效果的參考數據(HR要學會利用自己的人脈資源，適當的時候尋求招聘網站平臺的幫助)。
招聘渠道就像水管，流水就像目標客戶或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但是如果水質好，管道壹定要接合適的幹凈水源。
幹凈的水源在哪裏，妳的管道就要接哪裏，招聘渠道的選擇也要接哪裏。
3.分析建議渠道的對等客戶數量。
以求職者身份登錄擬招聘頻道，搜索同行業、同崗位的企業招聘信息，分析其數量、職稱、薪資。這些信息的分析也在壹定意義上驗證或補充了1條的判斷。妳用，我用，大家都用。
有人說，選招聘渠道花這麽大力氣，不是自找麻煩嗎？事實是，有些招聘渠道在這個行業或城市非常有效，但在其他地方無效；事實是，不同的職位在不同的招聘渠道會有不同的效果；事實上，由於求職者的年齡和各種職位信息瀏覽工具的現代化，同壹招聘渠道中同壹職位的效果是隨時間而變化的。
比如Jiji.com和烏市的58同城招聘零售行業的銷售人員非常有效，但是不適合金融行業的銷售人員；比如2011-2013，報紙是零售行業銷售人員最好的招聘渠道，但是2013之後，逐漸轉向互聯網。
妳根據什麽得出這樣的結論？妳有什麽依據？這些判斷來自第4條。
4、招聘渠道效果過程評估，如果有，改變它，然後鼓勵它。
如果說以上1-3是在不熟悉的行業或環境中拓展新的招聘渠道的基礎，那麽後期使用過程中的招聘渠道效果評估就是調整招聘渠道，提高招聘效果的關鍵環節。招聘總結是招聘渠道效果評估模塊不可或缺的。如何評價招聘渠道效果取決於信息和數據的收集和分析，主要有以下幾種方式:
(1)向考生索要數據。在標準面試中，有壹個寒暄和放松氣氛的安排。除了天氣和路況，還可以詢問求職者獲取招聘信息的渠道(主要針對主動上門基層銷售崗位的求職者)。
(2)向招聘渠道要數據。在既定的招聘渠道中，尤其是網絡招聘，求職者要麽主動投遞，要麽HR主動搜索。根據實際需要，簡歷類型可以按照職位類型分為主動投遞和主動搜索，統計分析簡歷總數和有效簡歷數。
根據公司的使用情況，招聘渠道大致可以分為獵頭推薦、網絡招聘(根據具體的招聘渠道名稱)、報紙、人才市場、內部推薦等等。通過對基礎數據的統計分析，不僅可以判斷每個職位的最佳招聘渠道並發現其變化，還可以比較同類型渠道的效果，為後期優化招聘渠道提供壹定的依據。
正是因為有了前期招聘工作的基礎數據和經驗，我對現在服務單位招聘渠道的選擇有了充分的理由和依據。
總之，招聘渠道的選擇在壹定意義上也能影響招聘完成率。雖然，招聘率的影響因素不僅僅是招聘渠道的選擇。