第二，做壹個完整的職位描述。職位描述也叫工作描述和崗位說明書。說明了公司為什麽要設置這個崗位，以及崗位的職責、權限和資格要求。這些都是保證公司招到合適人才的基礎。現在很多企業都不太重視這些，招聘啟事往往簡單模糊。有時候，應聘者會對這個職位是做什麽的，有什麽要求，能不能勝任感到困惑。往往直接影響招聘效果。
第三:選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處是有利於調動大家的積極性，招聘的人忠誠度高。外部招聘有利於引入新的理念和方法。這些要根據實際情況來定。對於外部招聘，不同的渠道可以招聘到不同的人才。常用的渠道有:對於基層員工的招聘，壹般可以選擇當地的電視和報紙進行招聘。往往這些員工需要的人數很多，素質要求也不高。利用這些渠道影響面廣，效果會更好。對於知識工作者和中層管理人員。可以選擇人才市場和網絡招聘。目前全國各地的人才市場都會定期舉辦招聘會，特別是壹些專場招聘會，效果會很好。網絡招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響力廣，人才儲備也非常大。公司所需的高級管理人員和專業技術人員。可以選擇壹些資質好，口碑好的獵頭公司。獵頭公司往往會多收壹點。壹般是用人單位年薪的30%或者三個月基本工資。但是，他們的招聘是有針對性的，有保障的。每個崗位會提供四五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，還會幫助企業對候選人進行素質測評和背景調查。同事朋友的介紹推薦也是壹個不錯的方式。他們往往比其他人更可靠。
第四:如何進行有效的初選面試。對申請材料進行初步篩選，排除不合格簡歷。有時候會有很多應聘者，如果每個人都面試，會浪費很多時間和精力。對於關鍵崗位候選人的簡歷，要做好筆記，有疑問的地方要記錄下來。設計面試問題和評估表，選擇面試官。要針對不同的考生設置不同的面試官。有時候人力資源部門和專業技術人員需要參與，有時候部門經理需要參與。對於公司需要的高級人才，有時需要公司高層親自面試。面試方式的選擇。企業不壹樣，壹些正規企業會對應聘者進行筆試和素質測評；有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試中，要註意以下幾個問題:壹是應聘者的道德品質。“德之事業之基礎，無壹不固，源遠流長！”沒有好的品質，就不可能做好工作。其次要考慮候選人的能力是否勝任該職位。最後要考慮候選人與公司企業文化的匹配程度。
第五:就業。必要的時候給被錄用的人發壹封錄用信。應對註冊人員進行在職培訓，培訓內容包括:企業發展歷史、企業文化、公司管理和人事管理規章制度、薪酬福利政策等。
第六:試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。並及時與試用期部門溝通，與新員工座談，為新員工提供更好的工作環境和發展空間。