在整個浮躁的市場環境中，深受心理和情緒困擾的員工不在少數。要知道，員工的心態和情緒都可能影響企業形象和組織績效。如果管理不好，情緒很可能會產生破壞性的影響，情緒勞動無時無刻不影響著職場中的每壹個人。
可以預見，情感管理將成為當前企業管理中最迫切的課題之壹。HR高管需要面對的新問題是，如何做好情緒的調控和管理，盡可能挖掘出正能量。
首先，管理者要學會“深入人心”——把握員工的需求，引導其個人目標向預期方向發展，這樣才能產生積極的情緒。在此基礎上，企業可以將員工視為“內部客戶”，在情感溝通上給予必要的咨詢和指導。就像鄭泰集團設立的“陽光服務室”和紅蜻蜓集團設立的“情感交流站”壹樣，這些心理援助項目承擔著情感咨詢的重要功能，也使員工能夠及時表達和發泄情緒。咖啡廳、放松室、發泄室、工作時的背景音樂也成為外企的壹道風景。
化妝品直銷公司玫琳凱用“營銷先行”的方法化解員工的負面情緒。公司的組織結構並不強調上下級之間的權威和指揮關系，而是尋求“利益關聯”，上下級關系更多的是培養、引導和支持，從而保證壹線美容咨詢師能夠多渠道獲得心理支持。
但是僅僅這樣做是不夠的。HR需要進壹步思考的是如何利用情緒勞動(即情緒工作)來管理和改變人力資源的模式。據悉，情緒勞動的定義是與人群高度接觸的勞動者在工作中管理自己的情緒，以創造開放可見的面部表情或肢體語言表達。
或許令人驚訝的是，在招聘階段，員工必須突破“情感障礙”。目前，歐美壹些企業在選拔和招聘時采用心理學方法對應聘者進行綜合評價——對招聘崗位涉及的情緒工作的內容、強度和標準進行逐壹描述，管理者將對情緒資源的掌控作為員工必不可少的'通用素質'進行評價，使新員工的情緒表達符合崗位的情緒規範。
比如服務行業，要求員工有很強的熱情、耐心、細心和包容。用胡俊臣的話說，“要開發員工的心智和潛力，首先要知道自己需要什麽樣的員工。”
接下來，管理者要做的就是“從情緒中獲益”，將情緒勞動與績效考核掛鉤。事實上，員工的情感資源主要被上下級、同事、客戶所利用。通過這些主題收集有關員工情緒勞動的信息，我們可以通過績效反饋程序來實現改善情緒工作和提高績效的目標。
在此基礎上，企業在設計基本薪酬時，可以將情緒勞動技能和結果作為影響因素。管理者可以評估情感工作的綜合難度指數，針對需要投入更多情感工作的情況，給予更高的薪酬激勵。
此外，即時獎勵也能極大地激發員工的情緒。IBM的創始人湯姆·沃森總是及時認可每個人的成就。例如，他經常當場獎勵完成壹項偉大業務或貢獻新想法的員工500美元。
毫無疑問，有效的情緒管理可以推動高績效。美國的壹個數據顯示，組織在員工情緒管理項目上投入1美元，可以獲得5到7美元的回報。換句話說，情緒管理不僅作為壹種領導藝術存在，相反，它已經逐漸發展成為壹種有價值的能源管理商品。組織情緒的管理不僅有利於調動每個人的工作激情，也是實現組織目標的助推器。
那麽，妳今天過了情感關了嗎？