如何突破企業人才選拔的誤區

在最近的博文《中小企業人才選拔誤區分析》中，作者列舉了中小企業人才選拔的七大誤區:誤區壹:過於重視學歷。誤區二:體驗至上。誤區三:招“超人”情結。誤區四:忽視對考生情商和逆境商的考察。誤區五:忽略候選人的動機匹配。誤區六:故意誇大企業。誤區7:俄羅斯娃娃現象。但是，造成企業人才選拔上述七大誤區的主要原因是什麽呢？筆者認為主要是以下幾個因素造成的。壹是缺乏明確的企業選人標準。中小企業沒有建立完善的員工勝任素質模型，在招聘和選拔人才時沒有明確、確定的標準，只有學歷和經驗是選拔人才的要求。第二，用人觀念存在偏差。那種盲目尋找“超人”的人才選拔，是對企業人才選拔“用人可用”理念的背離。第三，招聘人員的專業性不足。這種缺失不僅僅是指招聘技術的缺失，更是反映了對人性的理解和把握的缺失。如果招聘方的專業性不夠，難免會刻意誇大企業，忽略對應聘者情商和逆境商的考察，甚至忽略他們的動機匹配。第四，企業人才培養和激勵機制的缺失，必然導致管理者在招聘人才時的“自私自利”，“俄羅斯娃娃”現象也就不難理解了。那麽，中小企業將如何突破人才選拔的誤區？首先，建立和完善企業員工的勝任力模型，從中提煉出企業人才選拔的核心標準。勝任素質對企業人力資源管理的支持作用是眾所周知的。另壹方面，中小企業在生存和發展的問題還沒有很好解決的情況下，確實很難說服boss投入大量“真金白銀”聘請咨詢公司做“企業員工勝任力模型”。好像hr自己做的話，專業技術或者企業環境都有約束。我們做什麽呢事實上，對於中小企業來說，需要快速、簡單、清晰地建立招聘和選拔人才的標準——建立企業員工的勝任素質。筆者認為只能遵循以下步驟。第壹步:對擬錄用的職位做壹個簡單的工作分析——上班後他會做什麽？第二步:細化工作任務中的關鍵事件——最難做的是什麽？第三步:確定崗位勝任能力——克服最困難的事情需要哪些素質？其次，中小企業要樹立正確的用人觀念。不同企業的用人觀念當然有差異，但有壹個放之四海而皆準的觀念就是“用可用之人，不求完美之人”，“用人以‘田裏藏龍，天上不飛龍’”的形象值得中小企業借鑒。所謂“可用之人”或“場中潛龍”，其實是壹個素質和能力與招聘崗位的關鍵事件——要做的工作中最難做的事情——相匹配的人，甚至略低，只要花時間去經歷或提供正確適當的培訓，完全可以勝任。如果中小企業的用人觀念偏向於“用完美的人”或者“飛龍在天”，難道不能表達出“人才”難招的感覺嗎？再次，企業要盡可能提高招聘人員的專業性。其實做到這壹點並不容易。首先，就招聘技術而言，似乎很容易。中小企業只需要提供壹些相應的培訓。然而，對於招聘者對人性的理解和把握，hr似乎有些“無奈”——招聘者不僅需要相當的知識深度和廣度，還需要豐富的社會經驗，才能達到對人性的深刻理解和把握。但就招聘讀者的體驗來說，中小企業盡量給管理者(招聘者)提供更多的閱讀和認識人的機會。最後，完善企業的人才培養和激勵機制建設。中小企業要建立相對完善的內部人才培養和激勵機制並不容易。但筆者認為，中小企業的老板可以向妳的管理層發出這樣壹個人才培養政策信息，並不折不扣地貫徹下去:任何人要想在本企業得到進壹步的提升，必須先培養壹個或幾個可以取代自己的下屬；如果壹個管理者在壹定時間內(視具體情況而定)沒有培養出合格的下屬來替代自己，那麽他將面臨被降職、調職或從自己的企業中“出局”的結局。想必那些想保護自己“黑紗”的管理者，出於私心，會大大降低為企業找“俄羅斯娃娃”的幾率。