眾所周知，這個“薪酬”不僅僅指薪酬水平，還指薪酬水平和薪酬結構之外的薪酬管理制度。自然，企業經營者在解決員工工資問題時也很困惑:企業用人成本與日俱增，員工卻似乎無時無刻不在不滿。他們關心工資收入但不關註企業收入的優劣。比如員工工資分成多少有效，漲薪多少合適，誰公平公正等等。，永遠在管理者心中。
事實上，企業在制定薪酬規章制度和薪酬結構時，應遵循以下四個標準。
第壹，薪酬要和戰略壹致。並不是說企業給員工發的工資就壹定多，雖然也很重要。更重要的是，薪酬結構要科學規範，最重要的是要符合企業的發展戰略。企業的精準定位，應該給員工發什麽樣的工資？如果企業還處於快速發展環節，迫切需要解決銷售業績提升的問題，要用高額獎金的方法激勵員工，這種獎勵要按時發放；如果企業的市場定位是領域內的佼佼者，獲得的薪酬應該是領域內的壹流水平。如果低於這個標準，就無法完成發展戰略。
必須特別註意的是，員工在企業工作壹段時間後，薪酬規定也會有所提高。如果員工只是提升了資歷，能力卻沒有提升，這必然會很復雜。因此，企業需要在員工服務項目期間繼續關心員工的工作表現，協助其制定工作生涯規劃，並給予合理的學習和培訓，使員工的能力在工作中不斷提升，從而達到互惠互利的局面。
第二，薪酬要體現員工的使用價值。首先，企業要充分了解市場薪酬水平，協同咨詢機構進行薪酬調研，根據調研報告調整自己的薪酬水平。其次，在制定企業薪酬規章制度後，需要考慮企業內不同崗位、不同員工之間的薪酬差異，減少員工偏好導致的薪酬不合理情況，每次對員工進行薪酬調整時，也需要考慮縱向和垂直的薪酬水平。第三，薪酬要與員工的能力和付出相壹致，設置能力薪酬和績效考核薪酬，做到做與不做的區別，做得好與做得差也有區別。
第三，薪酬應保持穩定平衡。必須創造壹個穩定平衡的企業經濟效益和員工利潤體系。企業可以整合自身的歷史記錄，根據多級指標值的綜合權重計算，為員工薪酬的動態提升構建壹個相對公平的計算實體模型。根據按時跟蹤的人效指標值，可以建立企業經濟效益與員工稅收制度之間的信息關聯，從而保證企業內部運行效率的提高、外部人力資源市場價格的上漲等因素能夠按時傳導到員工收入分配原則上。
第四，薪酬要滿足員工的期望。薪酬不是萬能的，但有競爭優勢的薪酬絕對能留住優秀的人才。因此，企業的薪酬設計方案既要內部公平合理，又要保證外部市場的強有力競爭。優秀人才的加入和留下是很有誘惑力的。同時，薪酬的制定方式也要多種多樣，發展流動性適合編制，既激勵員工，又加強員工在工作中的舒適度。只有員工有了歸屬感，才能盡最大努力把自己的潛力投入到工作中，才能保證自己在自己的位置上尋求自己的政府。