我們是壹家高科技企業。之前沒有專門的人力資源部門，招聘工作都是由部門經理來做。過程很混亂，問題很多。比如5月份新招了5個員工，副總看到了，覺得都挺好的，但是最後只有1人報了。
7月，公司根據發展需要成立人力資源部。為了了解招聘問題，我們HR走訪了所有被公司錄用但半年內沒露面的人和壹年內的新員工，了解到以下問題:有面試官認為部門經理在面試時態度很高，不尊重面試官；有的面試官覺得公司面試不合理，到了公司就開始做考題，但不做面試溝通；有些面試官認為公司的面試不專業，面試官想知道的問題都沒有得到回答。
那麽，HR如何讓部門經理成為壹名合格的面試官呢？
首先，選擇合適的人做面試官。
面試官是招聘中的壹個重要角色，這就要求招聘者不僅要具備面試溝通和評估的能力，還要影響面試官的最終選擇。面試官應做好招聘面試工作，主要表現在以下三個方面:
1，做好面試前的準備工作。了解招聘的崗位要求，明確崗位職責。對提供的簡歷進行判斷，選擇合適的人作為面試對象。
2.運用溝通面試技巧與面試官溝通。通過溝通和詢問技巧，我們可以對面試官過去的工作能力和表現有壹個結構化的了解。
3、根據崗位職責、團隊、公司要求，判斷面試官的勝任能力，確定首選人員。
另外，在面試人員的選擇上，壹般會考慮部門內的資深同事，他們能夠對專業能力、工作經驗、崗位勝任能力做出準確的判斷。
其次，做好面試環節。
如何讓部門經理成為壹名合格的面試官，正是樓主說的關於設置人力資源部的問題。按照正常的人力資源招聘流程，正式錄用前，應聘者要與應聘部門的部門經理見面。當然，這是在人力資源部門已經完成前面工作流程的情況下。
1，人力資源部要和部門經理溝通好，讓部門經理明白招壹個合格的人的好處。妳不能隨便抓壹個候選人。
2.部門經理在應聘者入職後即將有工作，所以要明確告知部門經理要以同事的角度看待即將入職的新人。
3.部門經理可以采用各種面試方式，但必須配合人力資源部。並采用壹個系統來修復它。
4.作為獨立核算單位，需要明確劃分招聘費用，招聘也需要費用。
最後，讓面試官知道如何考察應聘者。
面試是面試官和應聘者之間有目的的交流信息的方式。通過良好的互動，招聘人員可以獲得充分的信息，有效地考察應聘者的溝通和反應能力，從而在招聘過程中做出正確的決策。它不僅是壹門科學，更是壹門藝術，通過面試，我們可以從應聘者那裏獲得與個人行為和工作相關的信息，以此來判斷應聘者是否符合公司的崗位要求，並基於雙方的高度匹配度來決定是否錄用。
第壹，要觀察了解應聘者的氣質和長相，看是否適合目標崗位；
第二，通過對應聘者的溝通和觀察，了解簡歷描述中的困惑，進壹步核實簡歷的真實性，了解是否誠實；
三是了解考生的溝通、反應、抗壓能力。
四是幫助了解申請人是否真的具備相關的知識和技能。(此部分摘自清華大學出版社《匹配:人力資源管理的案例、技巧、制度與實踐》壹書。作者:孔·)
總結:優秀的面試官是培養出來的。
壹個新成立的公司，老板首先要有人力資源的概念，否則其他壹切都是空談。公司壹開始亂不要緊，但是既然人力資源在這裏，就要慢慢梳理自己的流程，同時加強對其他面試官經驗的學習和交流，互相支持做好這份工作。