第壹，企業往往重視招聘優秀的頂尖人才，卻不重視招聘力量的投入:
第二，企業需要引進高素質人才，但引進這些人才的第壹個窗口是最小的:
我們驚訝地發現，這些客戶嚴重缺乏公司招聘人員的投入。有的客戶只有壹個小姑娘負責招聘，有的客戶稍微好壹點。壹個人力資源經理還是很專註的，但是這些人往往綜合素質和能力都不怎麽樣。可想而知，和銷售壹樣，我們需要公關的大客戶，但我們派出的銷售人員卻是很嫩的新兵。可想而知，這些客戶確實是。
第三，很多客戶希望優秀人才的招聘能夠解決公司現有的問題，結果提出了很多不切實際的招聘要求:
因為有些客戶在管理上有很多問題，需要引進壹個優秀的經理來盡快解決，但是老板往往從理想的角度提出這個對象的招聘要求，結果發現原來是要求招聘壹個總監級別的。結果在分析招聘需求後，發現需要招聘壹個總經理級別。所以我們那些差的招聘人員推薦的人，要麽是認為自己能力欠缺，要麽是沒有完全篩選出來，要麽是找的人太厲害了，發現公司根本負擔不起這類人才的工資待遇，所以出現了高失敗率低的情況。
為此，上海立人的專家在對上述情況進行分析研究後，在高端人員招聘方面提出了以下操作方案:
第壹，既然我們的目標對象是高端人才，那麽我們需要選擇的工具也必須與之匹配。所以首先在人員配備上，招聘人員必須是有經驗的人員，尤其是有業務運營經驗的人員，所以顛覆了以往的運營模式。這些人員的能力和他們給出的級別應該至少在經理級別以上。我們覺得這個企業要大發展，設壹個招聘總監也不為過。但也經常有人說，如果設立了就太浪費了，因為壹個企業並不總是需要招聘高端人才。其實這還是說明我們在看問題。
企業要想獲得好的人才，必須要有好的招聘人員，否則企業很難發現和挖掘到最好的人才。所以招聘是人力資源工作的龍頭，是企業非常重要的工作，所以要加強招聘人員的配置。招聘人數的增加不會因為淡季而不均衡。在淡季，招聘人員主要投入招聘，在淡季，招聘人員主要投入職位評價體系的建立和招聘渠道資源的維護和拓展，與各種資源保持不間斷的聯系和維護。同時，他還從事內部人員的選拔和培訓工作。俗話說，
磨刀不誤砍柴工――充分的準備可以節省工作時間
招聘人員只有掌握了豐富的內外部資源，才能在關鍵時候滿足公司的招聘要求。事實上，我們已經打開了壹個巨大的閘門，讓優秀的人才不斷地被引進。
二是因為客戶公司招聘高端人才的需求非常強烈，但是因為招聘人員的素質和渠道問題，導致大量中高層職位遲遲沒有到位，極大地影響了客戶公司的業務運營和晉升發展。因此，通過對客戶公司所處行業的詳細分析和了解，結合客戶公司現在在招聘方面可以提供的資源，對招聘渠道進行了重新梳理和開發。曾經守株待兔的簡單招聘渠道，擴展到了內部推薦、內部競爭、獲取通訊錄、展會獵聘、行業獵頭、上門獵聘、行業媒體、行業協會、行業網站、高層推薦、專業會議、培訓機構、行業廣告等多種主要采取主動的招聘渠道，大大提高了客戶公司的招聘效率和成功率。
第三，堅持最好的職位分析，尤其是高層職位的職位分析，對擬招聘職位的任職資格、崗位職責、權責、績效指標、薪酬待遇等進行詳細的分析和溝通。在充分了解公司現有資源和能力的基礎上，充分考慮外部實際情況來分析我們的需求是否與外部實際情況相匹配。如果沒有，就需要做相應的優化和調整，這樣才能保證自己的需求清晰、明確、現實。
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