針對員工難以管理、拒絕接受管理的現狀，管理要從單純的“管理”轉變為有效的“幫助”壹個管理制度的實施遇到了反對和對抗，恰恰證明了制度的實施沒有對錯。“有理不是打架的理由”這種觀點是對管理的誤解。管理者要從“是否對別人有用而不是對”的考慮出發，從幫助別人做管理開始。管理者首先要考慮出錢幫助下屬解決生產和工作中遇到的問題。只提要求，不給方法，很難做好管理。
求內求外的矛盾。
企業沒有資源是不行的，無論是人力資源還是財力資源。但這種資源有內外之別。很多人，尤其是企業管理者，喜歡向外界求援，認為下屬素質低，能力差，想盡辦法招人挖人。結果無數人才換了，企業還是壹塌糊塗。
事實上，管理者應該尋求內在而不是外在，並倡導自我發展。管理的指導思想很重要:不要改變人，而要改變人。要樹立壹個觀念，沒有不合格的員工，只有不按要求做的員工。
抓住重點和關心表面之間的矛盾
企業有具體的做事方式，但沒有統壹的制度或模式。所謂系統(模式)是壹系列有效行動的組合。壹系列意味著持續改進。當我們處理壹個問題時，我們專註於壹點。做任何事情都要專註和集中。真正有效的管理是寧少勿多。海爾集團CEO張瑞敏說:抓住壹個點，反復抓，反復抓，抓壹個模式來推廣。抓壹些突破口，以點帶面。這是管理的規則。同時要歸納總結，然後整理成文件，形成有效的體系。
行動與力量的矛盾
很多公司都在做“動作”，但就是沒有這個實力。企業開始做“動作”的時候轟轟烈烈，整個公司沸騰，不到3天就沈寂了。耐力來自頻率，來自頻繁的重復。管理層應該定期鍛煉。
做過計劃和物料控制的人都知道，試圖把訂單審核、交貨分解、月計劃、周計劃、日計劃不變的執行下去是不現實的，因為物料、設備、人員都是不斷變化的。我們做什麽呢頻繁調整:妳天天換，我天天調整。管理就是要經常適應，經常調整，經常產生力量。不要相信壹個“動作”就能壹勞永逸的解決問題。
理念與效果的矛盾
現在管理的思路很多，但都是無效的。有什麽問題？不存在“結案”。結案很重要。“結案”是總結，給個說法是好是壞。如何註重效果？註意數據變化。任何事情都必須有壹個數字目標。無論產量、人均產值、合格率、損耗率，都要有明確的數據指標。不要壹蹴而就，要循序漸進。如果妳設定了壹個目標，妳應該經常檢查它。如果妳獲得了獎勵，妳將受到懲罰。我們要分階段設定壹些子目標，分階段鼓勵。最重要的是分析沒有實現目標的原因，因為對它的分析將是下壹步的起點。