如何招聘網絡銷售人員

對於許多銷售經理來說，選擇合適的銷售人員已經成為他們工作中最困難的部分。招聘如此困難，原因如下:依賴單壹的信息來源。壹些銷售經理認為“最好跟著感覺走”，所以他們在面試候選人時過於相信直覺。這種狹隘的招聘方式往往會在以後犯下大錯。臨時抱佛腳。要想在危機時刻招人，必須在截止日期前招到人，但是合格的人選很少。這只會給未來埋下禍根。銷售經理可能只有幾個信息渠道，但他沒有在招聘決策上投入足夠的時間和精力。這樣做必然會給以後帶來麻煩。招聘周期太長。如果做出聘用決定的時間太長，壹些優秀的候選人會另謀高就。很多管理者經常後悔。Dewing，壹個昂貴的錯誤質量管理大師，曾經說過錯誤的成本是“未知和不可知的”。然而，招聘失誤的成本是可以量化的，至少在短期內是如此。方法如下:找出公司銷售代表第壹年的總收入(註意總收入包括工資、提成和各種福利)。比如說4萬美元。如果銷售代表在壹年內離職，根據壹些專家的估計，妳的損失將低至4萬美元，或高達65，438美元+20萬美元。“不可知”的部分是銷售人員可能從現有客戶、潛在客戶和公司帶來的收入，很難量化。人們通常不太註意這些費用，所以很少在每月的損益表中單獨列出。但無論如何，它們仍然是成本。當銷售經理忙於面試新的候選人，無暇培訓和帶領其他員工時，這部分成本就顯露出來了。這裏銷售經理的疏忽很容易導致其他關鍵銷售人員的離開，會有更多的職位空缺需要填補。招聘銷售職位時，考慮以下三個關鍵問題:這個候選人的銷售潛力如何？他需要多久才能發揮出全部潛力？要花多少時間、精力、財力等資源才能讓他充分發揮潛力？當妳知道以上三個問題的答案時，妳就可以做出明智的決定了。壹個全面的招聘程序當然，對於壹個銷售經理來說，理想的招聘方式是因人而異的。然而，當銷售經理致力於改善其篩選程序時，他可能希望考慮以下因素:隨時招聘。隨時隨地關註理想的銷售人才。壹個公司的銷售英雄在等位子的時候被眼睛發現了。恪守面試“三字經”。面試人數至少三人，面試次數至少三人，面試場合至少三人。面試三個人給妳壹個比較的依據，面試三次可以給妳更多的信息，在不同的場合(比如辦公室、午餐、咖啡)面試可以讓妳對應聘者有壹個全方位的了解。從參考文獻中全面了解情況。候選人只會用那些會給他們好評的人做參考。即便如此，妳還是可以給這些推薦人打電話了解壹下情況，問問他們還有誰了解候選人的特長或者性格。然後，給這些人打電話，詢問更多關於候選人的信息。TONY YU讓妳的團隊參與了招牌制作過程。公司前臺人員對應聘者的第壹印象，很大程度上可以顯示出應聘者與潛在客戶的接觸情況。如果申請人不夠聰明，不能給人留下好印象來得到這個職位，妳怎麽能指望他在拜訪客戶時做得更好呢？回答關鍵問題。壹旦妳找到了最合適的人選，妳不妨問自己以下更深層次的問題:20年後我和這個人壹起工作會是什麽感覺？現在我有理由相信我將來會後悔雇傭這個人嗎？能順利通過以上程序的候選人就是妳的理想人選。