進行測試的人說，好吧，請回到壹個非常簡單明確的問題。這三條線中哪壹條和x光壹樣長？其實稍微有點智商的人都會清楚的看到，b超和x光是壹樣長的。
但是這個問題壹問，九個人異口同聲的說是A，但是A明顯比X長很多，但是大家都說A，然後被測試的人都楞住了。發生了什麽事？他不說話了。這時，進行測試的人說，好像有人沒說話。我又要問了，這X射線是這三條線中的哪壹條壹樣長？被測試者正要回答，九個人說，a .被測試者特別茫然，不知所措。他說了什麽？我錯了嗎？
幾分鐘後，進行實驗的人說，好像還是有人沒回答。我們的測試要求每個人都回答。那麽，請告訴我三條線中哪壹條的長度等於X？這時，個人同時說，a。
沒錯！沒錯！妳看，這個不清楚，所以我們認為X和A長度相等。後來進行測試的人問沈默的被試，小夥子，妳覺得那兩條線壹樣長嗎？那人想了想，就堅定地說，我看得出是A，就是A和x壹樣長。
結果測試了100人，有38%的人會回答A和x壹樣長，這是壹個著名的心理測試，叫從眾測試。
事實是，經過考慮，超過三分之壹的人會屈服於群眾的壓力，選擇錯誤的答案。
在企業績效考核中，我們經常會犯這樣的錯誤。如果壹個部門經理覺得他部門裏的某個人特別優秀，想給他高分，但是這個人在外面就是沒有很好的人際關系，所以外面的人都說這個人不行。這時候經理明明知道自己完成了今年的指標，很優秀，超過了所有人，卻不敢給他高分。這叫從眾心理。妳可以把他的份額拉下來，因為妳給他高分，妳在別人眼裏就不壹樣了，妳就不壹樣了。這種從眾心理確實是有害的，因為它直接影響到對員工評價的公平與不公平。也許壹個人緣有點不好，但是很優秀的青年才俊被從眾心理扼殺了。
其實員工很想知道自己在公司做得好不好，但前提是公司必須有壹個公正的評價體系，讓他有認同感。
如果他發現考核人有盲點，最近的行為偏差和從眾，以至於得不到公正的評價，這種情況下的員工流失率比其他任何時候都高，這就是部門經理沒有做好。因此，有必要提醒直接評價員工的人警惕這種誤解。,